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春节后，各地出现的“用工荒”再次成为人们关注的焦点。为了应对这轮劳动力缺口，企业纷纷采取各自的对策，其中工龄工资的设立作为“三十六计”之一也被提了出来。其实，如果把“用工荒”看作劳资双方的博弈，用人单位只是把工龄工资作为一种应对之“术”，依然摆脱不了每年一度的“用工荒”轮回。从“民工荒”改称“用工荒”，只能说明博弈的升级，难以回归以人为本之“道”。
用工龄工资能否留住人
工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。
工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。
当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。
类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。
经济转型呼唤熟练工人
工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。
有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。
企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。
“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。
以人为本完善薪酬机制
正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。
工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。
以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。
如果说工龄工资作为“年功工资”最初的意义含有“分红”的成分，那么，以人为本应对“用工荒”还要兼顾薪酬机制之外的配套措施。这些配套措施一方面属于薪酬之外物质条件的补偿，比如除了给劳动者本人提供免费食宿，还应当注意解决其家庭住房问题。这几年有不少企业为员工盖起了宿舍，为他们设置篮球场、游泳池等生活配套设施；除了保证劳动者本人享用带薪年假、带薪婚假、社会保险等，还可以在法定年节假期间为前来探亲的直系亲属报销来回路费等。另一方面，薪酬机制的配套措施还应当考虑非物质因素的作用，比如除了使劳动者有机会参加企业组织的休假旅游、娱乐活动，还可以引导他们参与企业决策，使他们承担一定的管理责任。让一个人能量释放和自我实现，不仅有更强大的激励作用，而且有助于他们很快融入自己所投身的团队和地区。
用工龄工资能否留住人
工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。
工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。
当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。
类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。
经济转型呼唤熟练工人
工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。
有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。
企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。
“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。
以人为本完善薪酬机制
正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。
工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。
以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。
如果说工龄工资作为“年功工资”最初的意义含有“分红”的成分，那么，以人为本应对“用工荒”还要兼顾薪酬机制之外的配套措施。这些配套措施一方面属于薪酬之外物质条件的补偿，比如除了给劳动者本人提供免费食宿，还应当注意解决其家庭住房问题。这几年有不少企业为员工盖起了宿舍，为他们设置篮球场、游泳池等生活配套设施；除了保证劳动者本人享用带薪年假、带薪婚假、社会保险等，还可以在法定年节假期间为前来探亲的直系亲属报销来回路费等。另一方面，薪酬机制的配套措施还应当考虑非物质因素的作用，比如除了使劳动者有机会参加企业组织的休假旅游、娱乐活动，还可以引导他们参与企业决策，使他们承担一定的管理责任。让一个人能量释放和自我实现，不仅有更强大的激励作用，而且有助于他们很快融入自己所投身的团队和地区。