绩效量化是学校管理中的重要方
　　法之一，主要是通过一套细化的评分标准，对教师进行全面评估，并由此来判定教师的工作成绩。其结果不仅成为绩效工资兑现的依据，还是学期末评优表模、年度考核、教师竞争上岗的主要依据。它激发了广大教职工立足本职、勤奋敬业的工作热情，同时也打破了大锅饭的分配方式，体现奖勤罚懒、优质优酬的分配原则。由于教师工作的特殊性，在实际操作中也存在着一些弊端。因此，有必要厘清学校管理中绩效量化的特质，确定其到底是什么与不是什么，使其相关政策的制定与实施符合教育教学规律和教师的职业特点，起到激励教师、提高教师工作积极性的作用。
　　绩效量化是量教师不是量技工
　　教师工作具有独特性，其劳动成果不能向一般技术工人那样可以直接计量。一般企业技工的直接对象要么是产品要么是顾客。一个售货员的绩效可以根据其营业额；操作工人的绩效可以根据其产品的质量和数量；管理人员的绩效可以是企业的经济指标。这些绩效都是外在的、可见的和客观的。教师的绩效无疑是学生的“成材”或“成人”，问题是什么样的学生才算“成材”或“成人”?至少在短期内无法看出。因此，我们在对教师工作量化的过程中，必须要考虑到管理“管理”物的人和管理“管理”人的人之间的区别，不能把教师绩效简单等同于企业中的“劳动产品”。
　　
　　绩效量化是量实绩不是量分数
　　
　　教师的主要工作是育人，其实绩应该是他育出了什么样的人，是否受到了学生及其家长的认可与尊敬，绝非是考核中的各种“数字”。况且，大量事实也说明，某些教师表现出某种行为或约束某种行为，并不一定是基于一定的认识基础之上的、发自内心的自觉行动，而更多的是立足于赢得分数。因此，绩效量化更多的是应该看育人的实绩而不应该是“分数”。实施绩效工资是为了激励教师更好地去教书育人，而不是刺激他们走向急功近利、唯利是图的捷径。实施绩效工资制是为了更好地实现教育的目的，在培养全面发展人才的要求下，鼓励教师提高教育教学能力。它永远是为整个民族和国家的教育负责，而不是维系什么“利益链条”的润滑剂。
　　
　　绩效量化是量动力不是量等级
　　
　　职称是教师等级的“明示”，而许多学校将对教师的考核结果分成等级，绩效工资、职称晋升等均与此挂钩，这是对教师等级的“暗示”。在日常生活中，这种“暗示”对教师的影响更大。因为职称在某一段时期内是固定的，而绩效考核的结果是用一点一滴看得见的分数累加而成的，它每一天都在变化。从理论上讲，等级具有标签的作用。那么，低等级老师培养的是低等级学生还是高等级学生呢?这样的等级不仅伤害了老师也伤害了学生。绩效量化虽必然出现等级之别，根本上还是为了在学校内部遵循“奖勤罚懒”的原则，以保持教育教学工作的活力。量化的目的只能是在于通过及时赋分、随时反馈等措施发挥它的导向和监督作用，这是加强对教师教育过程管理，规范其行为的出发点和归宿。
　　
　　绩效量化是量老师不是量学生
　　
　　任何考核制度的直接对象虽然是教师，但是对教师的考核最终却落实在学生的身上。所以，有许多绩效量化或明或暗地变成了学生的负担。教师的绩效考核一般为为5大块：师德、工作量、成绩、岗位、考勤，除了考勤和工作量是纯形式化考核以外，一些教师将学校对自己的考核转嫁到学生的身上。学生必须遵守学校制定的控制其行为的规章制度，否则就会影响教师的成绩。一项项量化细则既是教师行为的准则，也成了对学生“秋后算账”的证据。我们说“对教师的考核最终落实在学生身上”是没有问题的，问题是落实了什么和如何落实?众所周知，衡量教育的成败是看教育对人一生的全面发展究竟起到了什么样的作用，是激发、培养人全面发展的潜力与能力，还是限制、禁锢了人的发展潜质和能力?由此，我们应该警惕的是把对教师的考核变成限制学生健康成长的“镣铐”。
　　
　　绩效量化是方法不是目的
　　
　　一般来说，对教师的绩效量化包括德、能、勤、绩四个方面内容。而在伦理学、社会学以及心理学等学科中，德、能、勤是一个非常模糊的概念，其内涵和外延十分复杂，不易量化。即使硬性规定一些标准，信度和效度何以保证?比如对师德量化，我们是否可以说获得一百分的教师就有师德，五十分或八十分的就“缺少师德”?“缺少师德”的人可以做老师吗?这种情况本身就说明评价内容的歧义性以及评价方式的随意性。况且，对一个人的思想状况、道德水平以及人格特质进行量化，至今仍然是社会科学一个可望而不可即的幻想。因此，绩效量化仅仅是学校管理的方法之一，不是唯一，更不能成为目的。如果把它视为目的，教师只要盯紧制度，照章办事即可，即使没有功，也不会有过。不仅教师的创造精神不复存在，而且行事也会庸俗下来。整个教师群体也陷入了集体平庸的状态。
　　(作者单位：安徽滁州市南谯区施集小学)