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[摘 要]国家在不断进步，市场经济也得到了迅速发展，同时也推动了集体企业的发展，许多集体企业在用人的机制上变得更加灵活。近年来，集体企业在管理上为了提高企业的服务水平，企业采用了多种用工形式，这种模式给企业经济带来了一定的风险。随着我国电力行业的迅猛发展，相关经营管理者和研究人员逐渐加大了对集体企业人力用工管理风险的研究力度。本文主要是针对集体企业中人力资源用工风险的防范措施进行研究探讨。
[关键词]集体企业；人力资源；用工风险
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0262-01
0 引言
2015年初，国家电网下发《关于展开集体企业改革改制工作的指导意见》，明确要求“从2015年起，用1—2年时间，通过清算关闭、社会化改革和公司化改制，将集体企业改制为主营业务突出、管理规范科学、依法独立运作的法人实体和市场实体。”在目前电力体制改革实施的背景下，集体企业人力资源用工仍存在一些问题。因此，需要深层次的分析，结合集体企业的实际情况，提出相应的解决对策。
1 集体企业多元化用工现状
电力集体企业作为国家能源基础产业单位，专业门类众多，业务领域广阔，近年来的快速发展，企业的资产规模成倍的增长。同时，集体企业在不断的改革和发展过程中形成复杂而矛盾的多元化用工现状。用工种类包括：①全民用工：也叫正式工。既然列入总公司招聘计划的员工，通过全国大中专院校公开招聘的员工，与供电企业签订劳动合同借调到集体企业工作，也叫体制内员工；②集体职工：有大、小集体职工之分，是上世纪七八十年代主办企业通过集体企业提供工作岗位安置的职工，大部分为职工子女。他们与集体企业签订劳动合同，属于集体企业长期用工；③外聘直签用工：通过公开和定向向社会、专业技校招聘的员工，一般与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制用工；④勞务派遣人员：通过第三方劳务派遣公司派遣到集体企业工作的人员，他们与劳务派遣公司签订劳动合同，与集体企业存在用工关系；⑤其他人员：通过业务承揽和外包以及建工等方式，在集体企业工作的人员，严格意义上虽然不属于集体企业人员，但在集体企业工作存在劳务关系。全民职工、集体职工、合同工以及劳务派遣人员等因分配补体和分配制度的不同，导致集体企业内员工收入差距较大，不同类别人员有不同的诉求，焦点集中在收入待遇和个人职业生涯诉求上，带来了大量的用工风险和管理难度。
2 集体企业人力资源管理中存在的用工风险
人力资源管理不等于简单的生产管理、财产管理，由于其自身的特点是人力资源管理过程复杂、涉及内容敏感，同时伴有各种不可衡量的风险，尤其是对于在高速发展和剧烈变革中的我国企业来说，人力资源管理风险不断积聚。作为集体企业的高层管理者，更加关注企业的运营、生产和技术中的风险管理，对于占很大比重的人力资源用工管理风险往往容易忽视。
1、 人力资源开发问题
人员的交流与培训等你是人力资源开发的有效途径，企业要坚决贯彻以人为本的管理观念。目前对人力资源的开发比较单一，并且待人员管理上缺乏科学性与合理性，集体企业每年都会投入大量的资金用于企业所属员工的开发与培训，但是在投入资金以前由于缺乏合理性的分析，未进行准确性评估直接导致资金不能发挥全部功效，出现部分资金浪费的现象。
2、 薪酬激励制度不强，绩效管理欠缺
人力资源主观能动性强，如果不能很好的处理绩效与薪酬之间的平衡，就会造成“竞争风险、流失风险、泄密风险、短缺风险”，更严重情况下则会形成“风险贬值与风险积压。”但在大多数集体企业的人力资源用工管理中，集体企业文化、员工的心理状态、企业整体运行过程等都会直接影响到企业的绩效管理。如果企业绩效管理制度得不到企业的普遍认可，就会直接导致企业员工工作积极性逐渐丧失，忠诚度逐渐淡化、各项工作开展受阻的风险，甚至产生难以想象的严重后果。
3、 人事管理制度滞后
集体企业员工的选拔任用仍然是主要领导定制，人才能够被企业发掘和任用主要取决于是否被领导认可。员工能否升职加薪不是看真正的工作业绩，而是依托于相关主要领导的主观评价，这种在日经日积月累中长期形成的领导决定很难做成顾全大局、迅速准确、公正客观、给人产生任人唯亲的印象，进而造成大量优秀人才不能得到有效提拔，长期处于闲置状态。
4、 企业人事更替和人才流失风险
但随着我国经济的迅猛发展和同质企业竞争的日益激烈，人力资源市场的流动性增强，集体企业正常的人事更替，就可能存在“贬值风险”和“流失风险”。如果企业关键岗位人才被竞争对手采用各种手段挖走，就会被转化为“竞争风险”，甚至极有可能承受由于人事变动引起的商业情报的泄露而为企业带来巨大的经济损失。
3 集体企业用工管理中存在风险防范和应对措施
1、进行人力资源的配套性管理
当前，集体企业各个岗位人员配置不平衡的状况是电力企业人力资源用工管理中存在的主要问题。集体企业应当采取各种积极有效的措施重新规划和调整人力资源配置，降低管理成本，保证管理组织井然有序。展开对人员工作的分析与评价，真入到电力企业组织的各项工作中，从工作性质、工作具体内容、人员任职条件、获得权利与应承担的责任等多个方面进行综合分析研究，并进行系统的描述经常报告；对工作价值开展合理的评价能够保证科学安排工作岗位，制定合理的劳动报酬。
2、进修人力资源的实用性管理
对原有用人机制进行调整，建立新的符合市场需求的用人机制。在对人力资源管理坚持严、快、细、实的基础上，要依据前期制定的岗位说明书对新岗位和空岗位实行竞争上岗；旧岗位与核心岗位则是采用轮换机制和能者多劳、优胜劣汰的实用用人机制，建立薪点工资制度，研发使用便捷的绩效考核系统每隔一段时间对员工进行量化考核，对于那些考评结果优秀、良好以及合格的人员可以给予岗位晋升或者薪点提升，建立岗位横向随时可以升降、纵向可以上下调整的动态管理机制，深入挖掘薪酬强大的激励作用，增强员工潜在的危机意识，同时，鼓励员工在自己的本职岗位上将效能发挥到最大。
3、进行人力资源的流动性管理
劳动力流动是人力资源投资的一种具体表现形式，从劳动力本身的角度来看，在有限的工资年龄范围内人们希望将自己的人力资本发挥到最大化，通过科学、合理选择最适合自己的经济活动场所，获得最大的收益。但在企业管理者的角度，超出预期的人力资源高流动率表明该电力企业人事结构不稳固，员工凝聚力不高。过低的劳动力则表明企业人事清晨代谢较慢，严重制约企业的创造力和竞争力。
5、 进行人力资源的提升性管理
集体企业持有的工作性质和内部结构要求其员工必须不断更新知识结构，培养创新意识。集体企业由于是技术密集型与知识密集型混合发展企业，要想提高产品附加含量、收获产品的特异性，必须使企业更具知识、员工更具创新能力。重点从建立培养电力企业三支队伍人才建设的机制，组建一支精专业、会管理的经营专家队伍，一支懂技术、会科技的专业技术骨干队伍，一支强技能、真功夫的高级技工队伍。提高对在职人员技能培训效果的准确度的评估。
随着电力改革的实施，要求集体企业能够系统、全面的分析企业人力资源用工管理方面的风险，同时提出防范风险的措施和对策，保证集体企业在人力资源用工管理方面能够规避潜在的经营风险，降低运营脱离企业实际预期目标的可能性。
参考文献：
[1] 王树华.供电企业社会化用工风险与策略研究[J].企业技术开发月刊，2010，29（10）.
[2] 张立刚.电网企业多元化用工风险管理[J].中国电力企业管理，2012，（3）.
[关键词]集体企业；人力资源；用工风险
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0262-01
0 引言
2015年初，国家电网下发《关于展开集体企业改革改制工作的指导意见》，明确要求“从2015年起，用1—2年时间，通过清算关闭、社会化改革和公司化改制，将集体企业改制为主营业务突出、管理规范科学、依法独立运作的法人实体和市场实体。”在目前电力体制改革实施的背景下，集体企业人力资源用工仍存在一些问题。因此，需要深层次的分析，结合集体企业的实际情况，提出相应的解决对策。
1 集体企业多元化用工现状
电力集体企业作为国家能源基础产业单位，专业门类众多，业务领域广阔，近年来的快速发展，企业的资产规模成倍的增长。同时，集体企业在不断的改革和发展过程中形成复杂而矛盾的多元化用工现状。用工种类包括：①全民用工：也叫正式工。既然列入总公司招聘计划的员工，通过全国大中专院校公开招聘的员工，与供电企业签订劳动合同借调到集体企业工作，也叫体制内员工；②集体职工：有大、小集体职工之分，是上世纪七八十年代主办企业通过集体企业提供工作岗位安置的职工，大部分为职工子女。他们与集体企业签订劳动合同，属于集体企业长期用工；③外聘直签用工：通过公开和定向向社会、专业技校招聘的员工，一般与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制用工；④勞务派遣人员：通过第三方劳务派遣公司派遣到集体企业工作的人员，他们与劳务派遣公司签订劳动合同，与集体企业存在用工关系；⑤其他人员：通过业务承揽和外包以及建工等方式，在集体企业工作的人员，严格意义上虽然不属于集体企业人员，但在集体企业工作存在劳务关系。全民职工、集体职工、合同工以及劳务派遣人员等因分配补体和分配制度的不同，导致集体企业内员工收入差距较大，不同类别人员有不同的诉求，焦点集中在收入待遇和个人职业生涯诉求上，带来了大量的用工风险和管理难度。
2 集体企业人力资源管理中存在的用工风险
人力资源管理不等于简单的生产管理、财产管理，由于其自身的特点是人力资源管理过程复杂、涉及内容敏感，同时伴有各种不可衡量的风险，尤其是对于在高速发展和剧烈变革中的我国企业来说，人力资源管理风险不断积聚。作为集体企业的高层管理者，更加关注企业的运营、生产和技术中的风险管理，对于占很大比重的人力资源用工管理风险往往容易忽视。
1、 人力资源开发问题
人员的交流与培训等你是人力资源开发的有效途径，企业要坚决贯彻以人为本的管理观念。目前对人力资源的开发比较单一，并且待人员管理上缺乏科学性与合理性，集体企业每年都会投入大量的资金用于企业所属员工的开发与培训，但是在投入资金以前由于缺乏合理性的分析，未进行准确性评估直接导致资金不能发挥全部功效，出现部分资金浪费的现象。
2、 薪酬激励制度不强，绩效管理欠缺
人力资源主观能动性强，如果不能很好的处理绩效与薪酬之间的平衡，就会造成“竞争风险、流失风险、泄密风险、短缺风险”，更严重情况下则会形成“风险贬值与风险积压。”但在大多数集体企业的人力资源用工管理中，集体企业文化、员工的心理状态、企业整体运行过程等都会直接影响到企业的绩效管理。如果企业绩效管理制度得不到企业的普遍认可，就会直接导致企业员工工作积极性逐渐丧失，忠诚度逐渐淡化、各项工作开展受阻的风险，甚至产生难以想象的严重后果。
3、 人事管理制度滞后
集体企业员工的选拔任用仍然是主要领导定制，人才能够被企业发掘和任用主要取决于是否被领导认可。员工能否升职加薪不是看真正的工作业绩，而是依托于相关主要领导的主观评价，这种在日经日积月累中长期形成的领导决定很难做成顾全大局、迅速准确、公正客观、给人产生任人唯亲的印象，进而造成大量优秀人才不能得到有效提拔，长期处于闲置状态。
4、 企业人事更替和人才流失风险
但随着我国经济的迅猛发展和同质企业竞争的日益激烈，人力资源市场的流动性增强，集体企业正常的人事更替，就可能存在“贬值风险”和“流失风险”。如果企业关键岗位人才被竞争对手采用各种手段挖走，就会被转化为“竞争风险”，甚至极有可能承受由于人事变动引起的商业情报的泄露而为企业带来巨大的经济损失。
3 集体企业用工管理中存在风险防范和应对措施
1、进行人力资源的配套性管理
当前，集体企业各个岗位人员配置不平衡的状况是电力企业人力资源用工管理中存在的主要问题。集体企业应当采取各种积极有效的措施重新规划和调整人力资源配置，降低管理成本，保证管理组织井然有序。展开对人员工作的分析与评价，真入到电力企业组织的各项工作中，从工作性质、工作具体内容、人员任职条件、获得权利与应承担的责任等多个方面进行综合分析研究，并进行系统的描述经常报告；对工作价值开展合理的评价能够保证科学安排工作岗位，制定合理的劳动报酬。
2、进修人力资源的实用性管理
对原有用人机制进行调整，建立新的符合市场需求的用人机制。在对人力资源管理坚持严、快、细、实的基础上，要依据前期制定的岗位说明书对新岗位和空岗位实行竞争上岗；旧岗位与核心岗位则是采用轮换机制和能者多劳、优胜劣汰的实用用人机制，建立薪点工资制度，研发使用便捷的绩效考核系统每隔一段时间对员工进行量化考核，对于那些考评结果优秀、良好以及合格的人员可以给予岗位晋升或者薪点提升，建立岗位横向随时可以升降、纵向可以上下调整的动态管理机制，深入挖掘薪酬强大的激励作用，增强员工潜在的危机意识，同时，鼓励员工在自己的本职岗位上将效能发挥到最大。
3、进行人力资源的流动性管理
劳动力流动是人力资源投资的一种具体表现形式，从劳动力本身的角度来看，在有限的工资年龄范围内人们希望将自己的人力资本发挥到最大化，通过科学、合理选择最适合自己的经济活动场所，获得最大的收益。但在企业管理者的角度，超出预期的人力资源高流动率表明该电力企业人事结构不稳固，员工凝聚力不高。过低的劳动力则表明企业人事清晨代谢较慢，严重制约企业的创造力和竞争力。
5、 进行人力资源的提升性管理
集体企业持有的工作性质和内部结构要求其员工必须不断更新知识结构，培养创新意识。集体企业由于是技术密集型与知识密集型混合发展企业，要想提高产品附加含量、收获产品的特异性，必须使企业更具知识、员工更具创新能力。重点从建立培养电力企业三支队伍人才建设的机制，组建一支精专业、会管理的经营专家队伍，一支懂技术、会科技的专业技术骨干队伍，一支强技能、真功夫的高级技工队伍。提高对在职人员技能培训效果的准确度的评估。
随着电力改革的实施，要求集体企业能够系统、全面的分析企业人力资源用工管理方面的风险，同时提出防范风险的措施和对策，保证集体企业在人力资源用工管理方面能够规避潜在的经营风险，降低运营脱离企业实际预期目标的可能性。
参考文献：
[1] 王树华.供电企业社会化用工风险与策略研究[J].企业技术开发月刊，2010，29（10）.
[2] 张立刚.电网企业多元化用工风险管理[J].中国电力企业管理，2012，（3）.