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摘要：高等教师聘用制度改革是提高高等学校办学质量的重要方式。本文通过对于目前国外高等学校教师聘用的经验和特点，结合目前国内高校教师聘用现状，阐述目前中国高校教师聘用制度中存在的问题，并据此提出解决策略。
关键词：高校教师 聘用制度 策略
高等教育的发展水平以及人才培养的质量，在很大程度上取决于教师队伍的素质。近年来，我国高校人事制度改革在全国逐步兴起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教师聘用制仍存在诸多问题，近亲繁殖，管理松散，法制建设落后。
一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点
国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。
（一）高校在教师招聘工作中享有较高的自主权
在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，如“美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。”[1]此外，高校在教师招聘中的自主权正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。
（二）教师的招聘工作具有公开性
这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。“在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。”[2]这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
（三）教师的聘用与相应的待遇相结合
国外除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近30%的额外收入。
（四）教师的聘用与培养相结合
“美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。”[3]此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。
二、中国高校教师聘用中存在的问题
我国高等学校教师岗位聘用中存在的问题很多，主要可以从学科层面上、学历层面上、法律层面上进行分析。
在学科层面上看，学科岗位分布不均：高校教师进行岗位聘用，要有岗才能聘，重点学科要发展，可以安排比较多的岗位数，但是重点学科发展的同时，不应将非重点学科放在一边。“目前来看，非重点学科没有优秀的师资无法快速发展，而非重点学科的发展落后，又会造成新一轮的无人问津。”[4]而且，这还影响到了教师薪酬等问题，使得诸多高校教师对于薪酬制度不满意。
从学历层面上看，现在高校招聘都一味强调博士文凭，毕业于何种类型的大学，是不是“211”“985”院校等等。如果仅仅从教师的科研能力来判定一个教师的水平，是有失偏颇的。高校招聘岗位，应该注重教师的教学和科研能力，使得教师真正的为学校服务。
从法律层面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教师在聘用关系中的法律地位不清晰。“传统观念认为教师是干部，但从严格意义上来讲，干部并不是一个有确定法律内涵的概念。”[5]教师享有干部身份，学校对教师实行的是一种计划录用、行政任命和调配相结合的教师任用制度。教师的合法权益受到侵犯时， 缺乏相应法律的规范。教师的合法权益受到侵犯时， 也难以通过法律途径进行救济。因此 ，可以说，我国在高校教师的法律上并不健全。
三、应对策略
通过对于国外高校教师聘用制度的特点总结，并找出了目前我过高校的教师聘用存在的问题，本文结合了一些学者对于高等学校教师招聘的建议，主要从以下几个方面对我国高等学校教师聘用提出建议。
（一）要体现灵活性与多样性特点。各高校纷纷实施人才战略，重金招兵买马，以壮声威，以强师资。但是仍未能从根本上解决问题，因而必须探寻新的充满生机和活力的新模式。以湖南理工学院的做法为实例。该校是近年来蓬勃成长起来的省属普通高校。学校积极策划建立灵活和多样的教师人才聘用机制。一方面坚持调入和聘用相结合，一方面是定期合同和机动讲座相结合，对于已经离退休而又不能定期聘用的教授，则采取来校讲座的方式。
（二）外聘人才不拘一格。必须指出，一些高校之所以吸纳人才成效不大，恐怕还过不了年龄关和教龄关，湖南理工学院实施了不拘一格的聘用人才方略，即放宽年龄限制，对那些虽已在他校退休，但确有真才实学，又身体健康者广开绿灯。
（三）坚持聘用与培养相结合。在搞好外聘的同时，湖南理工学院也十分重视在校教师的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“岗位管理”制，由对人的行政管理为主向制度管理转变，按需设岗。二是严格考察，奖罚分明，以考核结果作为上岗套档的依据。在人才培养上，该校建立了人才信息档案库，灵活有效地使用人才。
（四）完善法律规范。高等学校教师聘用合同应该具有法律意义。依据劳动法律、法规签订聘用合同。在教师聘用关系中，学校是用人单位，教师是劳动者，聘用关系实质上是劳动关系。因此，应该一切以《劳动法》《劳动合同法》为准，侧重于保护高校教师的合法权益。
参考文献：
[1] 王素霞. 高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育
[2] 周婷婷. 论我国高校教师聘任制度之不足[J].高等教育研究
[3] 郭卉. 中美高校教师聘任制度之比较：基于教师利益的分析[J].大学（研究与评价）
[4] 何斌. 从教师“进”与“出”谈我国高校教师聘任制度改革[J].教育发展研究
关键词：高校教师 聘用制度 策略
高等教育的发展水平以及人才培养的质量，在很大程度上取决于教师队伍的素质。近年来，我国高校人事制度改革在全国逐步兴起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教师聘用制仍存在诸多问题，近亲繁殖，管理松散，法制建设落后。
一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点
国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。
（一）高校在教师招聘工作中享有较高的自主权
在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，如“美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。”[1]此外，高校在教师招聘中的自主权正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。
（二）教师的招聘工作具有公开性
这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。“在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。”[2]这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
（三）教师的聘用与相应的待遇相结合
国外除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近30%的额外收入。
（四）教师的聘用与培养相结合
“美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。”[3]此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。
二、中国高校教师聘用中存在的问题
我国高等学校教师岗位聘用中存在的问题很多，主要可以从学科层面上、学历层面上、法律层面上进行分析。
在学科层面上看，学科岗位分布不均：高校教师进行岗位聘用，要有岗才能聘，重点学科要发展，可以安排比较多的岗位数，但是重点学科发展的同时，不应将非重点学科放在一边。“目前来看，非重点学科没有优秀的师资无法快速发展，而非重点学科的发展落后，又会造成新一轮的无人问津。”[4]而且，这还影响到了教师薪酬等问题，使得诸多高校教师对于薪酬制度不满意。
从学历层面上看，现在高校招聘都一味强调博士文凭，毕业于何种类型的大学，是不是“211”“985”院校等等。如果仅仅从教师的科研能力来判定一个教师的水平，是有失偏颇的。高校招聘岗位，应该注重教师的教学和科研能力，使得教师真正的为学校服务。
从法律层面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教师在聘用关系中的法律地位不清晰。“传统观念认为教师是干部，但从严格意义上来讲，干部并不是一个有确定法律内涵的概念。”[5]教师享有干部身份，学校对教师实行的是一种计划录用、行政任命和调配相结合的教师任用制度。教师的合法权益受到侵犯时， 缺乏相应法律的规范。教师的合法权益受到侵犯时， 也难以通过法律途径进行救济。因此 ，可以说，我国在高校教师的法律上并不健全。
三、应对策略
通过对于国外高校教师聘用制度的特点总结，并找出了目前我过高校的教师聘用存在的问题，本文结合了一些学者对于高等学校教师招聘的建议，主要从以下几个方面对我国高等学校教师聘用提出建议。
（一）要体现灵活性与多样性特点。各高校纷纷实施人才战略，重金招兵买马，以壮声威，以强师资。但是仍未能从根本上解决问题，因而必须探寻新的充满生机和活力的新模式。以湖南理工学院的做法为实例。该校是近年来蓬勃成长起来的省属普通高校。学校积极策划建立灵活和多样的教师人才聘用机制。一方面坚持调入和聘用相结合，一方面是定期合同和机动讲座相结合，对于已经离退休而又不能定期聘用的教授，则采取来校讲座的方式。
（二）外聘人才不拘一格。必须指出，一些高校之所以吸纳人才成效不大，恐怕还过不了年龄关和教龄关，湖南理工学院实施了不拘一格的聘用人才方略，即放宽年龄限制，对那些虽已在他校退休，但确有真才实学，又身体健康者广开绿灯。
（三）坚持聘用与培养相结合。在搞好外聘的同时，湖南理工学院也十分重视在校教师的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“岗位管理”制，由对人的行政管理为主向制度管理转变，按需设岗。二是严格考察，奖罚分明，以考核结果作为上岗套档的依据。在人才培养上，该校建立了人才信息档案库，灵活有效地使用人才。
（四）完善法律规范。高等学校教师聘用合同应该具有法律意义。依据劳动法律、法规签订聘用合同。在教师聘用关系中，学校是用人单位，教师是劳动者，聘用关系实质上是劳动关系。因此，应该一切以《劳动法》《劳动合同法》为准，侧重于保护高校教师的合法权益。
参考文献：
[1] 王素霞. 高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育
[2] 周婷婷. 论我国高校教师聘任制度之不足[J].高等教育研究
[3] 郭卉. 中美高校教师聘任制度之比较：基于教师利益的分析[J].大学（研究与评价）
[4] 何斌. 从教师“进”与“出”谈我国高校教师聘任制度改革[J].教育发展研究