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文化兴企强国
策划人 罗志荣
经过30年的企业文化建设，我国企业的文化力和竞争力有了很大提高，对企业乃至整个社会的改革发展稳定发挥了重要推动作用。但与党的十八大提出的建设文化强国的宏大战略任务相比，与国际先进企业的企业文化实力和竞争力相比，与我国当前面临的转方式、调结构、转型升级和创新驱动、科学发展对企业文化实力和竞争力的需要相比，我国企业文化实力和竞争力的差距还很大，企业文化建设仍然任重道远。
下面这组文章，通过总结30年来我国企业文化建设的基本经验，探索企业文化发挥作用的特点、方式和路径，揭示企业文化建设的本质和规律，从而为广大企业更好地坚持以人为本、以文化人，全面激发企业员工的文化创造活力、科技创新活力、管理创新活力和劳动创造潜力，提升企业文化实力和竞争力，以文化兴企推进文化强国建设，具有重要启示和借鉴作用，值得一读。
企业文化的发力方式和培育经验
企业仿生理论与企业转型升级
企业文化竞争力的作用方式
走出提高企业文化竞争力的误区
用优秀企业文化提升企业核心竞争力
中国企业文化建设的抗鼎者 ——写在中国企业文化研究会成立25周年之际
2013年是我国改革开放35周年。这35年取得的成就是举世瞩目的。2013年也是中国企业文化研究会成立25周年。企业文化理论传入中国并蓬蓬勃勃地发展，对促进改革开放事业、推动我国经济社会的发展尤其是企业的改革发展稳定，发挥了非常重要的作用。党的十八大和十八届三中全会，提出了大力提升文化软实力和文化竞争力，促进中国特色社会主义文化大发展大繁荣、建设文化强国的要求。企业文化作为中国特色社会主义文化的亚文化，作为中国特色社会主义文化重要的组成部分，大力加强企业文化建设，提高企业文化软实力和竞争力，具有特殊重要的地位与作用。
为了进一步加强企业文化建设，需要对企业文化建设中遇到的有关企业文化竞争力的理论与实际问题加以深入研究。
企业文化竞争力研究的必要性
企业文化竞争力概念的提出是为了解决并回答企业文化有没有用的问题。有人说，不建设企业文化也能挣钱，意在否认企业文化建设的必要性。企业文化竞争力这个概念，以前没有人提出过。我们提出这个概念，是从十七大、十八大报告和十八届三中全会关于提升文化软实力、增强文化竞争力的提法中引申而来的。此前，曾有日本的学者和中国学者高占祥、贾春峰等出版的相关著作，对“文化力”作了论述。
企业文化竞争力有两个方面的内容，一是企业综合竞争力中文化的角色、地位和作用；二是不同企业发展效果的文化比较。前者主内后者主外。
企业文化竞争力研究的必要性有三：一是企业文化发力的方式有特殊性，其操作性难把握，与制度、技术等发力不同；文化似水无形，难以把握。二是企业文化在经济发展中的作用如何估价？有人说，全民谈文化不好，文化就应归于文化之中，不应该泛化。并提出钓鱼岛问题、反腐败问题，靠文化能解决么？其实，大家谈文化不是坏事。关键是要谈准确、用准确，就不会出问题。在中国，从五四运动、改革开放初期到21世纪，有三次谈文化的高潮，这一次的文化高潮已经深入到基层的实践中。比如反腐败的法律制定了不少，但还是根治不了。法律主要是解决不敢腐败的问题，文化主要是解决不愿腐败的问题。解决不敢腐败与解决不愿腐败二者必须结合，但解决不愿腐败更带根本性。三是当今社会智慧集约化的时代特点，知识引导社会，对人的管理面临着大挑战，要求必须从文化上着力去解决，使文化创造的人、群体成为主体，进入全民性的知识智慧时代。党的十八大提出要让一切文化创造活力的源泉充分涌流，这就需要用文化去管理。
企业文化发力的客观性、层次性
企业文化力是客观存在的，区别在于其性质的优与劣、先进与落后，是有序发力还是无序发力。企业文化有三种形态：自发、自觉和无意识。三种形态是递进的关系。十七大和十八大提出文化自觉、文化自信，现在老百姓加上了文化自强。自发文化是无序发力状态的文化；自觉文化是有选择的有序发力状态的文化。文化与经济紧密相连。认为文化有用还不是文化自觉。文化自觉是对文化的科学内涵有科学把握，对文化实践手段有科学把握，对文化如何发展、文化控制方式、文化作用机理有科学把握。文化洞察的敏锐性（透过现象看本质）、科学的文化理论武装、沉稳的文化定力或恒定的价值原则和客观恰当的操作方法，这四点构成了文化自觉。通过长期坚持达到群体无意识的最高境界，内化达到“不需要特别想起，永远也不会忘记”的地步。以此衡量，中国企业目前的企业文化最好的也尚处在自觉阶段。
企业文化发力的发力点和发力方式
企业文化发力的方式有二：一是企业文化发力是化生的而非派生的。技术、制度、机械、物理的发力是派生的。所谓文化力是化生而成的，即道生一、一生二、二生三、三生万物。文化力作用于人不是刺激反应式的，而是潜移默化式的，是人在文中，文在人中，文与人须臾不可分离。二是企业文化发力是内生的而非外生的。
企业文化发力首先要解决的根本问题——是发力于员工意志，达成文化认同。与其他动物相比，只有人类才有文化基因，其他动物皆无文化基因，所以文化即人化：主体意识、自尊心、价值实现、对彼岸世界的追求、探索为何生存活着的意义等。人是环境动物，要在合适的环境中才能健康成长。在多元化的时代，企业的主流价值观必须是一元导向，员工的多元价值差异，需要用文化去解决。
企业文化发力还要解决企业为何存在的问题，即企业的价值观问题——企业内生动力的持久性、企业的使命、企业的价值追求等，这也是企业文化发力要解决的带根本性的问题。
企业文化发力除了解决上述两大带根本性的问题，还要从操作的方法或途径上解决下面四个问题：一是企业文化要发力于经营。如星巴克，既是卖咖啡，更是卖文化。海底捞也是如此，我们不仅是去吃火锅，更是去体验其服务的愉悦享受。二是企业文化要发力于管理，改变管理观念和管理模式。在中国古代文字中，管是门栓，理是梳理。企业文化的主导要与制度、与管理结合起来，软与硬要结合起来。三是企业文化要发力于产品，丰富产品的文化含量：产品功能的多样化，提高其人性化、审美性程度。四是企业文化要发力于服务，提升服务的文化品位。有人认为，现代社会的文明主要体现在医生、教师和警察三类人员身上。现在医患关系紧张，是由医生、患者和政府三者关系决定的，但改善医患关系，主要还是要从改进政府服务、改进医生服务的文明品位、文化品位上去着力，尽管患者也需要提高文明素养、文化素养。 企业文化竞争力培育的基本经验
第一，企业文化发力，必须领导与员工共建。在企业文化建设中，领导者群体是关键因素。尤其是企业党政一把手的文化敏感性、文化理解、文化定力起主导的作用。一般认为，在企业文化建设推进过程中，企业的党政一把手、主管领导（或分管副职）和宣传部长（或企业文化部主任）这三个人的作用很关键，因为他们是企业文化活力源泉闸门的看管者。这样说并非普通员工在企业文化建设中的地位、作用不重要。领导是关键，但员工的文化认同是基础。员工的文化管理不能有盲区，必须是领导员工共建。
第二，企业文化发力，必须本质与载体同构。企业文化的本质是企业哲学、价值观、理念等，载体是企业的环境、制度、规范、标识、活动等，二者要相融共进、道器统一。企业文化是道器合一的，器以道生，道以器显。最重要的是使企业文化的本质落实于员工的业务岗位上。
第三，企业文化发力，必须主文化与亚文化并重。民族文化、国家文化是主文化，企业文化、校园文化、军营文化等是亚文化。现在亚文化蓬勃开展起来了，这是文化大繁荣的希望。对企业文化来说，集团文化是主文化，下属单位的文化是亚文化。现在有些企业集团的文化建设，以集团公司的文化取代下属单位的文化，上下一般粗，这是违背企业文化建设规律的。沙因说，公司文化只解决了公司的问题，文化要落实到每个岗位上。亚文化普遍存在。
第四，企业文化发力，要文化身份与职业身份同塑。企业文化建设，要将文化渗透于业务、行业、岗位之中。一个企业既有其行业或职业的身份，又有其文化的身份。同一行业不同企业的区别，往往不是行业身份的区别而是因为其文化身份的差别。如海尔的闻名于世，不是由于其从事家电的行业身份，而是由于其文化身份。因此，一个企业的良好形象的形成和品牌的树立，需要将其文化身份与行业身份或者职业身份统一起来共同塑造。
第五，企业文化发力，要做到直接效果与间接效果兼顾。企业文化建设是一个长期的过程，需要长期坚持，不可能是一蹴而就。有人说，企业文化不过是一种背景性因素，不能直接作用于经营管理。这种观点是片面的。事实上，企业文化的作用既有直接性的一面，又有间接性的一面，既是当下的，又是长期的，二者不可偏废。对企业文化的作用，不能以功利主义和实用主义的态度对待。
（本文系根据作者在中外企业文化2013年上海峰会“改革开放35周年企业文化竞争力”的发言整理，标题为编者所加，未经本人审阅。）
策划人 罗志荣
经过30年的企业文化建设，我国企业的文化力和竞争力有了很大提高，对企业乃至整个社会的改革发展稳定发挥了重要推动作用。但与党的十八大提出的建设文化强国的宏大战略任务相比，与国际先进企业的企业文化实力和竞争力相比，与我国当前面临的转方式、调结构、转型升级和创新驱动、科学发展对企业文化实力和竞争力的需要相比，我国企业文化实力和竞争力的差距还很大，企业文化建设仍然任重道远。
下面这组文章，通过总结30年来我国企业文化建设的基本经验，探索企业文化发挥作用的特点、方式和路径，揭示企业文化建设的本质和规律，从而为广大企业更好地坚持以人为本、以文化人，全面激发企业员工的文化创造活力、科技创新活力、管理创新活力和劳动创造潜力，提升企业文化实力和竞争力，以文化兴企推进文化强国建设，具有重要启示和借鉴作用，值得一读。
企业文化的发力方式和培育经验
企业仿生理论与企业转型升级
企业文化竞争力的作用方式
走出提高企业文化竞争力的误区
用优秀企业文化提升企业核心竞争力
中国企业文化建设的抗鼎者 ——写在中国企业文化研究会成立25周年之际
2013年是我国改革开放35周年。这35年取得的成就是举世瞩目的。2013年也是中国企业文化研究会成立25周年。企业文化理论传入中国并蓬蓬勃勃地发展，对促进改革开放事业、推动我国经济社会的发展尤其是企业的改革发展稳定，发挥了非常重要的作用。党的十八大和十八届三中全会，提出了大力提升文化软实力和文化竞争力，促进中国特色社会主义文化大发展大繁荣、建设文化强国的要求。企业文化作为中国特色社会主义文化的亚文化，作为中国特色社会主义文化重要的组成部分，大力加强企业文化建设，提高企业文化软实力和竞争力，具有特殊重要的地位与作用。
为了进一步加强企业文化建设，需要对企业文化建设中遇到的有关企业文化竞争力的理论与实际问题加以深入研究。
企业文化竞争力研究的必要性
企业文化竞争力概念的提出是为了解决并回答企业文化有没有用的问题。有人说，不建设企业文化也能挣钱，意在否认企业文化建设的必要性。企业文化竞争力这个概念，以前没有人提出过。我们提出这个概念，是从十七大、十八大报告和十八届三中全会关于提升文化软实力、增强文化竞争力的提法中引申而来的。此前，曾有日本的学者和中国学者高占祥、贾春峰等出版的相关著作，对“文化力”作了论述。
企业文化竞争力有两个方面的内容，一是企业综合竞争力中文化的角色、地位和作用；二是不同企业发展效果的文化比较。前者主内后者主外。
企业文化竞争力研究的必要性有三：一是企业文化发力的方式有特殊性，其操作性难把握，与制度、技术等发力不同；文化似水无形，难以把握。二是企业文化在经济发展中的作用如何估价？有人说，全民谈文化不好，文化就应归于文化之中，不应该泛化。并提出钓鱼岛问题、反腐败问题，靠文化能解决么？其实，大家谈文化不是坏事。关键是要谈准确、用准确，就不会出问题。在中国，从五四运动、改革开放初期到21世纪，有三次谈文化的高潮，这一次的文化高潮已经深入到基层的实践中。比如反腐败的法律制定了不少，但还是根治不了。法律主要是解决不敢腐败的问题，文化主要是解决不愿腐败的问题。解决不敢腐败与解决不愿腐败二者必须结合，但解决不愿腐败更带根本性。三是当今社会智慧集约化的时代特点，知识引导社会，对人的管理面临着大挑战，要求必须从文化上着力去解决，使文化创造的人、群体成为主体，进入全民性的知识智慧时代。党的十八大提出要让一切文化创造活力的源泉充分涌流，这就需要用文化去管理。
企业文化发力的客观性、层次性
企业文化力是客观存在的，区别在于其性质的优与劣、先进与落后，是有序发力还是无序发力。企业文化有三种形态：自发、自觉和无意识。三种形态是递进的关系。十七大和十八大提出文化自觉、文化自信，现在老百姓加上了文化自强。自发文化是无序发力状态的文化；自觉文化是有选择的有序发力状态的文化。文化与经济紧密相连。认为文化有用还不是文化自觉。文化自觉是对文化的科学内涵有科学把握，对文化实践手段有科学把握，对文化如何发展、文化控制方式、文化作用机理有科学把握。文化洞察的敏锐性（透过现象看本质）、科学的文化理论武装、沉稳的文化定力或恒定的价值原则和客观恰当的操作方法，这四点构成了文化自觉。通过长期坚持达到群体无意识的最高境界，内化达到“不需要特别想起，永远也不会忘记”的地步。以此衡量，中国企业目前的企业文化最好的也尚处在自觉阶段。
企业文化发力的发力点和发力方式
企业文化发力的方式有二：一是企业文化发力是化生的而非派生的。技术、制度、机械、物理的发力是派生的。所谓文化力是化生而成的，即道生一、一生二、二生三、三生万物。文化力作用于人不是刺激反应式的，而是潜移默化式的，是人在文中，文在人中，文与人须臾不可分离。二是企业文化发力是内生的而非外生的。
企业文化发力首先要解决的根本问题——是发力于员工意志，达成文化认同。与其他动物相比，只有人类才有文化基因，其他动物皆无文化基因，所以文化即人化：主体意识、自尊心、价值实现、对彼岸世界的追求、探索为何生存活着的意义等。人是环境动物，要在合适的环境中才能健康成长。在多元化的时代，企业的主流价值观必须是一元导向，员工的多元价值差异，需要用文化去解决。
企业文化发力还要解决企业为何存在的问题，即企业的价值观问题——企业内生动力的持久性、企业的使命、企业的价值追求等，这也是企业文化发力要解决的带根本性的问题。
企业文化发力除了解决上述两大带根本性的问题，还要从操作的方法或途径上解决下面四个问题：一是企业文化要发力于经营。如星巴克，既是卖咖啡，更是卖文化。海底捞也是如此，我们不仅是去吃火锅，更是去体验其服务的愉悦享受。二是企业文化要发力于管理，改变管理观念和管理模式。在中国古代文字中，管是门栓，理是梳理。企业文化的主导要与制度、与管理结合起来，软与硬要结合起来。三是企业文化要发力于产品，丰富产品的文化含量：产品功能的多样化，提高其人性化、审美性程度。四是企业文化要发力于服务，提升服务的文化品位。有人认为，现代社会的文明主要体现在医生、教师和警察三类人员身上。现在医患关系紧张，是由医生、患者和政府三者关系决定的，但改善医患关系，主要还是要从改进政府服务、改进医生服务的文明品位、文化品位上去着力，尽管患者也需要提高文明素养、文化素养。 企业文化竞争力培育的基本经验
第一，企业文化发力，必须领导与员工共建。在企业文化建设中，领导者群体是关键因素。尤其是企业党政一把手的文化敏感性、文化理解、文化定力起主导的作用。一般认为，在企业文化建设推进过程中，企业的党政一把手、主管领导（或分管副职）和宣传部长（或企业文化部主任）这三个人的作用很关键，因为他们是企业文化活力源泉闸门的看管者。这样说并非普通员工在企业文化建设中的地位、作用不重要。领导是关键，但员工的文化认同是基础。员工的文化管理不能有盲区，必须是领导员工共建。
第二，企业文化发力，必须本质与载体同构。企业文化的本质是企业哲学、价值观、理念等，载体是企业的环境、制度、规范、标识、活动等，二者要相融共进、道器统一。企业文化是道器合一的，器以道生，道以器显。最重要的是使企业文化的本质落实于员工的业务岗位上。
第三，企业文化发力，必须主文化与亚文化并重。民族文化、国家文化是主文化，企业文化、校园文化、军营文化等是亚文化。现在亚文化蓬勃开展起来了，这是文化大繁荣的希望。对企业文化来说，集团文化是主文化，下属单位的文化是亚文化。现在有些企业集团的文化建设，以集团公司的文化取代下属单位的文化，上下一般粗，这是违背企业文化建设规律的。沙因说，公司文化只解决了公司的问题，文化要落实到每个岗位上。亚文化普遍存在。
第四，企业文化发力，要文化身份与职业身份同塑。企业文化建设，要将文化渗透于业务、行业、岗位之中。一个企业既有其行业或职业的身份，又有其文化的身份。同一行业不同企业的区别，往往不是行业身份的区别而是因为其文化身份的差别。如海尔的闻名于世，不是由于其从事家电的行业身份，而是由于其文化身份。因此，一个企业的良好形象的形成和品牌的树立，需要将其文化身份与行业身份或者职业身份统一起来共同塑造。
第五，企业文化发力，要做到直接效果与间接效果兼顾。企业文化建设是一个长期的过程，需要长期坚持，不可能是一蹴而就。有人说，企业文化不过是一种背景性因素，不能直接作用于经营管理。这种观点是片面的。事实上，企业文化的作用既有直接性的一面，又有间接性的一面，既是当下的，又是长期的，二者不可偏废。对企业文化的作用，不能以功利主义和实用主义的态度对待。
（本文系根据作者在中外企业文化2013年上海峰会“改革开放35周年企业文化竞争力”的发言整理，标题为编者所加，未经本人审阅。）