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摘要：我国的公共服务部门包括事业单位，该单位在维护社会公平、推动经济发展、提供公共服务等各方面都起着重要的作用。目前，我國的事业单位在人力资源管理方面存在很大的缺陷，最主要的是缺乏人力资源管理的理念和方法。对于人力资源的开发不到位，除此之外，还缺乏有效的、系统的绩效考核机制、人力资源激励机制设置的不科学性等。所以，提升我国事业单位人力资源管理具有重要的现实意义。
关键词：事业单位；人力资源的管理；目前现状；重要意义
我国事业单位的人力资源大致包含两个层面，一个是微观层面，另一个是宏观层面。微观层面指的是：具体的事业单位在国家宏观政策的指导一级法律法规下，对于本单位内的人力资源进行的招聘、培训、开发、奖励、惩罚等管理活动。宏观层面指的是：国家对事业单位的人力资源进行的合情合理的安排、评估以及规划，也包括人力资源管理的基本制度、措施等政策的制定，从而确保事业单位人力资源市场的秩序，促进事业单位人力资源的合理流动。
一、我国事业单位人力资源的管理情况
根据一些资料显示：我国当前大约有事业单位150多万个，其中法人130多万个，从事事业单位的人员大概有5000余万，相当于我国公务人员数量的五倍多60%--80%的高素质人才大都集中在各种事业单位，事业单位的技术人员占全国技术人员比例接近70%国有资产中的事业单位资产高达4000亿，各种事业支出占全年财政支出40%。
二、事业单位在人力资源管理中存在的问题及解决问题的方法
二十世纪中后期，为了跟上改革开放的步伐，我国事业单位一直在人力资源管理方面不断地进行改革，大部分人力资源管理基本是在经济体制下建立起来的，即使在我国各类的事业单位在发展的过程中都有一套自身的人力资源管理体系，但是在管理的理念上、制度的设置上、价值取向上都难以满足当前事业单位的改革需求。由于我国事业单位在人力资源管理问题上的缺陷，导致人力资源的大量流失，与此同时也对事业单位的发展产生了不利的影响。所以强化和完善我国事业单位人力资源的管理模式对事业单位的发展具有难以低估的意义。
（一）现代人力资源管理理念与手段的缺乏及解决措施
人力资源管理存在的思想根源问题就是观念的落后。事业单位的性质在人们心中已经模式化，传统的观念认为进入到我国的事业单位便就有了铁饭碗。大都认为事业单位的只是政府机构的后勤处，并不是企业，因为没有创造实实在在的利润，工作起来便有了松懈，这种观念使得事业单位的工作效率低下是必然的，有才之士也难以发挥其才能。这是计划经济体制下人力资源管理的结果，只是简单地把人力资源管理看做事物性工作，未能建立起一个完整的体系，也没有专业的人员从事管理。让一个人员身负多种职责，如此的工作体系就缺乏完整性和系统性。因为人力资源管理未能够得到相应的重视，管理效率较为低下，管理的技能也较为落后，所以使得事业单位的人力资源无法得到充分的合理利用，也使得人力资源出现短缺或者浪费的问题。在人力资源管理的方法上也主要以传统的管理为主，缺乏对员工的人为关怀，更缺乏对员工工作积极性的调动。大多纸上谈兵，背离了对于人力资源管理的要求。所以完善管理理念，做到权责明确。以提升管理效率。建立起完整的人力资源管理体系，设立专门的部门来从事人力资源的管理，使得人力资源的配置合理化。重视人力资源的管理问题，让铁饭碗这个名词从员工的思想中出去，真正的凭实力胜任工作。
（二）人力资源开发存在问题以及解决措施
①人力资源开发的针对性有偏差，将人力资源管理简单地理解为培训，导致培训大都成为形式，没有具体的培训计划与培训目的，培训的内容也是一成不变并且枯燥乏味的，这就很难达到预期的效果。所以对员工的培训要综合化，除了专业的技能还有员工素质的培养。对于培训内容和形式要进行创新。②我国事业单位对于员工的潜力未能进行充分的挖掘，事业单位中的人力资源缺乏针对特定性人才与岗位的实用型技能的开发，员工未接受新的技能与知识的培训，致使员工的思想僵化、知识老化，对于新的问题难以处理，对于工作被动性很大，缺乏主动性、积极性与创造性。所以，明确培训的目的并且更新培训的内容，对于思想僵化的员工要有足够的耐心，对于员工也要有针对性的培训，开发专业人型人才，充分挖掘员工的潜力，为他们的思想注入新的活力。
（三）缺乏绩效考核机制以及解决的措施
①考核的目的真正在于引导员工主动认真按时完成好任务，鼓励员工积极进取以促进事业单位持续稳定的发展，但实际情况中，考核存在敷衍了事等情況，只是走个形式过程。勉强完成政治任务，如此违背了考核的真正目的，也不利于事业单位的发展。考核的过程中要实事求是，按照公司的规章制度，不可敷衍了事。
②人力资源的考核方法过于简单，大多是由领导挂帅，成立考核小组，然后进行当面的评议，当面的评议成为自我表扬的平台，这就使得单位领导难以了解清楚员工的实际情况，也容易导致事业单位决策的失误。完善考核机制，对于人员的考核要加大难度。力求了解每位员工的实际情况，以便科学民主决策。
③我国事业单位人力资源的配套机制不健全。在年终的考核结束后对于人力资源的优化配置未能起到明显的作用，这就会令员工对考核机制产生怀疑，最终员工工作态度有问题、效率不高、竞争意识缺乏，给事业单位带来不利的影响。要做到物尽其所用，实现人力资源的合理配置，使得员工提高竞争意识。为事业单位带来新的生机。
三、结束语
我国的事业单位对于人力资源的管理是一种合乎情理的配置人力资源的活动，这对于整合单位的各种资源与提高单位的运营效率有很大的重要意义。强化事业单位的人力资源管理，提升人力资源的素质，是实现我国事业单位内部公正公平的基础，由于事业单位的重要性，在一定程度上来说，这也会是实现社会公正公平的基础。
参考文献：
[1]智莉.我国事业单位人力资源管理现状及发展趋势探究[J].时代金融，2013（36）：236.
[2]华桂凤.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状及对策[J].神州民俗（学术版），2010（02）：94-96.
关键词：事业单位；人力资源的管理；目前现状；重要意义
我国事业单位的人力资源大致包含两个层面，一个是微观层面，另一个是宏观层面。微观层面指的是：具体的事业单位在国家宏观政策的指导一级法律法规下，对于本单位内的人力资源进行的招聘、培训、开发、奖励、惩罚等管理活动。宏观层面指的是：国家对事业单位的人力资源进行的合情合理的安排、评估以及规划，也包括人力资源管理的基本制度、措施等政策的制定，从而确保事业单位人力资源市场的秩序，促进事业单位人力资源的合理流动。
一、我国事业单位人力资源的管理情况
根据一些资料显示：我国当前大约有事业单位150多万个，其中法人130多万个，从事事业单位的人员大概有5000余万，相当于我国公务人员数量的五倍多60%--80%的高素质人才大都集中在各种事业单位，事业单位的技术人员占全国技术人员比例接近70%国有资产中的事业单位资产高达4000亿，各种事业支出占全年财政支出40%。
二、事业单位在人力资源管理中存在的问题及解决问题的方法
二十世纪中后期，为了跟上改革开放的步伐，我国事业单位一直在人力资源管理方面不断地进行改革，大部分人力资源管理基本是在经济体制下建立起来的，即使在我国各类的事业单位在发展的过程中都有一套自身的人力资源管理体系，但是在管理的理念上、制度的设置上、价值取向上都难以满足当前事业单位的改革需求。由于我国事业单位在人力资源管理问题上的缺陷，导致人力资源的大量流失，与此同时也对事业单位的发展产生了不利的影响。所以强化和完善我国事业单位人力资源的管理模式对事业单位的发展具有难以低估的意义。
（一）现代人力资源管理理念与手段的缺乏及解决措施
人力资源管理存在的思想根源问题就是观念的落后。事业单位的性质在人们心中已经模式化，传统的观念认为进入到我国的事业单位便就有了铁饭碗。大都认为事业单位的只是政府机构的后勤处，并不是企业，因为没有创造实实在在的利润，工作起来便有了松懈，这种观念使得事业单位的工作效率低下是必然的，有才之士也难以发挥其才能。这是计划经济体制下人力资源管理的结果，只是简单地把人力资源管理看做事物性工作，未能建立起一个完整的体系，也没有专业的人员从事管理。让一个人员身负多种职责，如此的工作体系就缺乏完整性和系统性。因为人力资源管理未能够得到相应的重视，管理效率较为低下，管理的技能也较为落后，所以使得事业单位的人力资源无法得到充分的合理利用，也使得人力资源出现短缺或者浪费的问题。在人力资源管理的方法上也主要以传统的管理为主，缺乏对员工的人为关怀，更缺乏对员工工作积极性的调动。大多纸上谈兵，背离了对于人力资源管理的要求。所以完善管理理念，做到权责明确。以提升管理效率。建立起完整的人力资源管理体系，设立专门的部门来从事人力资源的管理，使得人力资源的配置合理化。重视人力资源的管理问题，让铁饭碗这个名词从员工的思想中出去，真正的凭实力胜任工作。
（二）人力资源开发存在问题以及解决措施
①人力资源开发的针对性有偏差，将人力资源管理简单地理解为培训，导致培训大都成为形式，没有具体的培训计划与培训目的，培训的内容也是一成不变并且枯燥乏味的，这就很难达到预期的效果。所以对员工的培训要综合化，除了专业的技能还有员工素质的培养。对于培训内容和形式要进行创新。②我国事业单位对于员工的潜力未能进行充分的挖掘，事业单位中的人力资源缺乏针对特定性人才与岗位的实用型技能的开发，员工未接受新的技能与知识的培训，致使员工的思想僵化、知识老化，对于新的问题难以处理，对于工作被动性很大，缺乏主动性、积极性与创造性。所以，明确培训的目的并且更新培训的内容，对于思想僵化的员工要有足够的耐心，对于员工也要有针对性的培训，开发专业人型人才，充分挖掘员工的潜力，为他们的思想注入新的活力。
（三）缺乏绩效考核机制以及解决的措施
①考核的目的真正在于引导员工主动认真按时完成好任务，鼓励员工积极进取以促进事业单位持续稳定的发展，但实际情况中，考核存在敷衍了事等情況，只是走个形式过程。勉强完成政治任务，如此违背了考核的真正目的，也不利于事业单位的发展。考核的过程中要实事求是，按照公司的规章制度，不可敷衍了事。
②人力资源的考核方法过于简单，大多是由领导挂帅，成立考核小组，然后进行当面的评议，当面的评议成为自我表扬的平台，这就使得单位领导难以了解清楚员工的实际情况，也容易导致事业单位决策的失误。完善考核机制，对于人员的考核要加大难度。力求了解每位员工的实际情况，以便科学民主决策。
③我国事业单位人力资源的配套机制不健全。在年终的考核结束后对于人力资源的优化配置未能起到明显的作用，这就会令员工对考核机制产生怀疑，最终员工工作态度有问题、效率不高、竞争意识缺乏，给事业单位带来不利的影响。要做到物尽其所用，实现人力资源的合理配置，使得员工提高竞争意识。为事业单位带来新的生机。
三、结束语
我国的事业单位对于人力资源的管理是一种合乎情理的配置人力资源的活动，这对于整合单位的各种资源与提高单位的运营效率有很大的重要意义。强化事业单位的人力资源管理，提升人力资源的素质，是实现我国事业单位内部公正公平的基础，由于事业单位的重要性，在一定程度上来说，这也会是实现社会公正公平的基础。
参考文献：
[1]智莉.我国事业单位人力资源管理现状及发展趋势探究[J].时代金融，2013（36）：236.
[2]华桂凤.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状及对策[J].神州民俗（学术版），2010（02）：94-96.