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简历中显示，此人工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么去职原因就非常值得刨根问底。在某些关键地方，有时甚至需要应聘者提供相应证据。
在企业所有岗位应聘简历中，应聘销售岗位的简历都是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天。任何一个企业对高素质的优秀营销人的需求数量都是巨大的，但居高不下的淘汰率和流失率，也是当前营销队伍最大的一个特色。
营销人才的问题不在于人才短缺，数量多达8000万的营销人，无论如何也有适合你企业的人才。问题在于，如何找到适合自己企业的营销人?
每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临这样一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的营销人简历中筛选出符合我们要求的人才?这是把好企业入门关的第一个环节，也是招聘经理和营销管理者们必须具备的一项技能。
事实上，即使未曾谋面，我们也可从简历中找到一些蛛丝马迹，窥一斑而见全豹，
1 看应聘者简历投递形式和过程。
见微知著，看应聘者简历投递方式，可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。
有的应聘者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人，要么应聘意愿不强，要么是心比天高、手比眼低的清高者。
如果你招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能釆取的对策就是，“嗯，这是我们的产品，你自己看吧!”对这种缺少换位思考、缺乏主动思考意识的营销人，随手删掉其简历，你多半不会后悔。
还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的信直接不加修改就发给了我们，这是严重的小错误。这样的营销人，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去，遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货。他可能会安排为下月或下月底交货。手忙脚乱，主次不分，只会给你添乱。
更有甚者，有的网络应聘者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到企业打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点谈不上，这样发送简历，效率倒是不错，但求职者的盲目可见一斑。遗憾的是，目前网络招聘的简历绝大部分是以这样形式过来的。
2 看简历的行文风格及笔墨重点。
优秀营销人的一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把自身推销的产品或服务的特点与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务在客户眼中才是最好的。
这是一种思维习惯，是以客户为中心的习惯性思维，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会不由自主地表现出来。
在求职过程中，这种客户导向的思维习惯体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，从简历的内容中我们可以看出其主人的思维习惯。深入了解应聘企业性质与职位要求，在简历的表述上就应该有所侧重，侧重表达应聘企业所需要的。
一般说来，企业关注营销人的两方面：一是过去的工作职责，另一个是在过去岗位上所取得的业绩。对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述无条理，显然缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。
比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的功勋，这些功勋以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果你收到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么该简历价值不大。
如果要招聘销售总监，你应该看重的是该人的谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力。如果应聘者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于你的要求的。
3 看应聘者的职业生涯轨迹。
人生的过去是未来的证明，从应聘者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。
从简历上看，如果应聘者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确求职目标的，通常来说，他缺乏明确的职业生涯规划，属随大流者，胸无大志，对自己职业生涯都缺少认真思考者，企业又怎敢委以重任?
在简历中不写曾经的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置。在招聘高端销售管理职位时，这样的简历是不合格的。
有的应聘者会在应聘信中列出好几个意向职位，如果几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，则建议放弃这样的简历。因为他们对自己的职业规划相当模糊，倘若刚出校门一两年，尚可不必计较，如果工作三年以上对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。
4 对意向简历着重关注，标注重点，以备面试。
一份顺利通过了招聘经理前三关，应该纳入意向简历，可以通知应聘者面谈了，但简历筛选、甄别工作还不能止步于此。
在安排这些应聘者面谈之前，我们需要重新仔细研读每份意向简历、加以评估，做出相应标记。为每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，为面谈工作做好准备。
值得一提的是，虽然绝大多数应聘者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，我们都不能免俗。尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，难免在简历中存在大量的包装性质，甚至虚拟编造工作经历的。因此，我们在简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定要加以标注，以便在面谈时详细询问应聘者。
比如，简历中显示，此人工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么去职原因就非常值得刨根问底，在某些关键地方，有时甚至需要应聘者提供相应证据。
要注意的细节还有很多，如，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段?对这段空白时间，应聘者是否有合理解释?工作时间与受教育时间是否有重叠之处?等等。招聘经理事先不要对应聘者妄下结论，但可以准备相应问题在面谈时询问应聘者。
每一个合格的招聘经理或营销管理者，都必须练就一种本领，那就是迅速判断一份简历的价值，从海量简历中筛选出价值较高的意向简历。简历筛选工作一要准确，二要迅速。要做到准确而迅速，招聘经理需要加强对销售工作的了解，充分理解销售工作的属性和特殊性，营销管理者则需要补充人力资源知识，掌握一些迅速分辨简历的技巧。
对整个人才引进工作来讲，筛选简历只占其中20％。掌握了上述简历分辨筛选技巧，能很快筛除那些明显不符合要求的应聘者，提高招聘效率。用20％的时间删掉80％不符要求的简历，用80％的时间重点去评估、考察“意中人”，这正是简历筛选的意义所在。
在企业所有岗位应聘简历中，应聘销售岗位的简历都是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天。任何一个企业对高素质的优秀营销人的需求数量都是巨大的，但居高不下的淘汰率和流失率，也是当前营销队伍最大的一个特色。
营销人才的问题不在于人才短缺，数量多达8000万的营销人，无论如何也有适合你企业的人才。问题在于，如何找到适合自己企业的营销人?
每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临这样一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的营销人简历中筛选出符合我们要求的人才?这是把好企业入门关的第一个环节，也是招聘经理和营销管理者们必须具备的一项技能。
事实上，即使未曾谋面，我们也可从简历中找到一些蛛丝马迹，窥一斑而见全豹，
1 看应聘者简历投递形式和过程。
见微知著，看应聘者简历投递方式，可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。
有的应聘者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人，要么应聘意愿不强，要么是心比天高、手比眼低的清高者。
如果你招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能釆取的对策就是，“嗯，这是我们的产品，你自己看吧!”对这种缺少换位思考、缺乏主动思考意识的营销人，随手删掉其简历，你多半不会后悔。
还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的信直接不加修改就发给了我们，这是严重的小错误。这样的营销人，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去，遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货。他可能会安排为下月或下月底交货。手忙脚乱，主次不分，只会给你添乱。
更有甚者，有的网络应聘者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到企业打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点谈不上，这样发送简历，效率倒是不错，但求职者的盲目可见一斑。遗憾的是，目前网络招聘的简历绝大部分是以这样形式过来的。
2 看简历的行文风格及笔墨重点。
优秀营销人的一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把自身推销的产品或服务的特点与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务在客户眼中才是最好的。
这是一种思维习惯，是以客户为中心的习惯性思维，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会不由自主地表现出来。
在求职过程中，这种客户导向的思维习惯体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，从简历的内容中我们可以看出其主人的思维习惯。深入了解应聘企业性质与职位要求，在简历的表述上就应该有所侧重，侧重表达应聘企业所需要的。
一般说来，企业关注营销人的两方面：一是过去的工作职责，另一个是在过去岗位上所取得的业绩。对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述无条理，显然缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。
比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的功勋，这些功勋以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果你收到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么该简历价值不大。
如果要招聘销售总监，你应该看重的是该人的谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力。如果应聘者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于你的要求的。
3 看应聘者的职业生涯轨迹。
人生的过去是未来的证明，从应聘者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。
从简历上看，如果应聘者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确求职目标的，通常来说，他缺乏明确的职业生涯规划，属随大流者，胸无大志，对自己职业生涯都缺少认真思考者，企业又怎敢委以重任?
在简历中不写曾经的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置。在招聘高端销售管理职位时，这样的简历是不合格的。
有的应聘者会在应聘信中列出好几个意向职位，如果几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，则建议放弃这样的简历。因为他们对自己的职业规划相当模糊，倘若刚出校门一两年，尚可不必计较，如果工作三年以上对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。
4 对意向简历着重关注，标注重点，以备面试。
一份顺利通过了招聘经理前三关，应该纳入意向简历，可以通知应聘者面谈了，但简历筛选、甄别工作还不能止步于此。
在安排这些应聘者面谈之前，我们需要重新仔细研读每份意向简历、加以评估，做出相应标记。为每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，为面谈工作做好准备。
值得一提的是，虽然绝大多数应聘者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，我们都不能免俗。尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，难免在简历中存在大量的包装性质，甚至虚拟编造工作经历的。因此，我们在简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定要加以标注，以便在面谈时详细询问应聘者。
比如，简历中显示，此人工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么去职原因就非常值得刨根问底，在某些关键地方，有时甚至需要应聘者提供相应证据。
要注意的细节还有很多，如，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段?对这段空白时间，应聘者是否有合理解释?工作时间与受教育时间是否有重叠之处?等等。招聘经理事先不要对应聘者妄下结论，但可以准备相应问题在面谈时询问应聘者。
每一个合格的招聘经理或营销管理者，都必须练就一种本领，那就是迅速判断一份简历的价值，从海量简历中筛选出价值较高的意向简历。简历筛选工作一要准确，二要迅速。要做到准确而迅速，招聘经理需要加强对销售工作的了解，充分理解销售工作的属性和特殊性，营销管理者则需要补充人力资源知识，掌握一些迅速分辨简历的技巧。
对整个人才引进工作来讲，筛选简历只占其中20％。掌握了上述简历分辨筛选技巧，能很快筛除那些明显不符合要求的应聘者，提高招聘效率。用20％的时间删掉80％不符要求的简历，用80％的时间重点去评估、考察“意中人”，这正是简历筛选的意义所在。