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摘 要 人才管理作为检察管理的重要内容，不仅关系着检察机关法律监督职能的有效实现，更关系着检察事业的长远发展。为了实现这一目标，就需要我们用科学的人才选拔、培养、使用理论来指导我们的检察人才管理。人力资源管理是现代企业管理的基本理论，它能有效的对人力资源进行合理配置。我们借鉴人力资源管理理论加强检察人才的管理，可以有效的解决目前检察机关在人才选拔、培养、使用方面的问题。
关键词 检察管理 人力资源 人才管理
作者简介：王垒，苏州市金阊区人民检察院。
中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)02-195-02
胡锦涛总书记在建党90周年的大会上重点指出,加强社会建设、创新社会管理是当前全党全社会的重大工作，是构建社会主义和谐社会的必然要求。检察机关作为我国的法律监督机关，本身从事的就是一种社会管理活动，是社会管理体系的一部分，承担着化解社会矛盾、促进社会稳定、维护公平正义的重任，在加强和创新社会管理中具有特殊作用、担负重要使命。检察管理是为了最大限度地发挥法律监督作用而进行自我调整、自我完善的一种内在机制，主要包括业务管理、队伍管理和事务管理，是检察系统内部运用先进的管理理念和现代管理方法，实行管理主体对客体进行有效管理的一种运行机制。在检察管理的整个系统当中，队伍管理，特别是检察人才的培养和管理尤其重要，它是业务管理和事务管理的前提和基础。
一、新时期检察人才管理所面临的问题
检察管理作为一门科学，是理论与实践相结合的产物，建国以后，特别是改革开放以来，随着社会主义法治社会的逐步建立与民主政治的进一步推进，检察机关在加强检察管理方面做了很多有益的探索。随着社会各界对检察管理认识的逐步深入，检察管理当中的人才管理越来越受到人们的重视，通过实践以及理论研究，我们发现我们的检察管理在很多方面仍然没有跟上时代步伐，在某种程度上甚至与社会脱节，其主要体现在：
（一）检察人才管理缺乏科学的理论指导
检察管理是一门社会科学，是检察机关提高执法质量和执法效率，增强其法律监督能力的重要途径。长期以来，我们利用行政管理的方法来管理检察机关，对检察人才的使用和管理主用是参照行政机关的那一套等级制度来模式来实施。在具体操作上往往局限与传统的那种以人管人的作风和方法。部分检察机关虽然对检察管理的重要性有所认识，但由于到没有合适的理论与模式做参考，又没有其他的途径可以吸收引进，只能消极等待，墨守成规。还有的检察机关自认为是司法机关，既不同于企事业单位，也不同于行政机关，对其他的管理方式存在一种抵触甚至是排斥情绪，不愿意积极尝试和吸收采纳。
（二）规范指导不够系统，操作上存在困难
近些年以来，我国各级检察机关，在检察管理的机制创新上也做出了很多积极的探索。比如，高检院就曾经在2009年明确提出了以执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化为主要内容的基层院“四化”建设，将对基层院的管理科学化提上了日程，并把队伍专业化提高到了战略的高度。这份指导意见具有很强的前瞻性和开拓性，对检察机关未来的发展提出明确的方向。但是，我们可以看到的是，高检院的这些指示精神，更侧重于宏观方面的指导，对于因地域性差异、经济文化差异等产生的执行难并未给出微观方面的指导意见。由于指导意见未能细化，导致各基层检察机关的管理实践五花八门，有的仍然采用老一套人管人的管理模式，使得检察管理改革停滞不前，有的继续采取绩效管理或质量管理办法，使其流于形式，难以达到预期效果。
（三）在检察人才管理方面，侧重于自我创新，忽视对其它先进管理制度的吸收引进
一项制度的创建，从理论构想到具体实践的检验，需要一个长期的过程，并且需要实践的检验。检察机关在创新管理模式，改进管理制度的过程中，如果能够充分的吸收引进已经形成体系的管理理论和管理方法不仅可以有效的节省时间，并能达到事半功倍的效果。况且，检察管理作为社会管理方法之一种，与社会管理在某些方面具有共性，引进其他的管理理论和管理方法可以有的放矢，少走弯路。当前，因为检察人才管理作为一个全新的课题被提出来，没有先例和现成的模式可以借鉴，很多检察机关往往是为了创新而创新，不顾及时机、条件是否成熟，忽视检察机关作为我国法律监督机关的特性，也忽视了检察人员作为一个特殊的群体所具有的个性，盲目创新，甚至是突破法律底线违法创新。
二、检察人才管理与人力资源管理理论相结合的可行性
人力资源管理理论是现代企业管理的基本理论，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理理论一般可以从以下两方面来理解：首先，人力资源管理注重对量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据系统内人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。其次，人力资源管理注重对质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，以顺利达到整个组织的目标。这里面又包括人力资源战略的制定，成员的招募与选拔，培训与开发，绩效薪酬管理，人员的流动管理，成员之间的关系管理，成员的安全及健康管理等。
从某种程度上来讲，人力资源管理理论完全可以被用来对检察人员进行管理。在作为一个整体来讲，检察机关除开其所具有的使命不同以外，它同企业并无二致。它要更具自身的建设和发展，跟随时代的发展要求，有计划地对检察人力资源进行合理配置，通过对检察人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动检察人员的积极性和主动性，激发检察人员的潜能，从而实现强化法律监督，提高办案效率，实现司法公正的目标。
三、新形势下利用人力资源管理理论加强检察人才管理方向选择
（一）加强对检察人才的选拔
改革开放初期，检察机关的人员来源主要是军转干部和小部分的院校分配毕业生。这个时候检察机关对人才队伍的的建设侧重于“安排”。在没有摆脱计划经济的情况下，大部分检察人员是通过毕业分配的渠道进入到检察机关的。还有一部分人员是在没有经过系统的法律训练的情况下直接由工矿企业直接推荐或招入到检察机关。这部分人员在进入到检察机关以后，因为缺乏系统的法律知识的培训，在办案上面需要长时间的学习和锻炼。而法律是一个需要知识和经验积累的学科，在缺乏法律理论基础的情况下，仅仅依靠自学，不仅耗时较长，效果有的时候也往往不尽人意。而当前，随着社会的进步和我国民主政治体制改革的进一步发展，大部分经过法律专业培训的大学生通过公务员考试进入到检察机关。这对于缓解检察机关的人才缺乏，充实检察机关的人才储备具有极其重大的战略意义。这种考录方式和原来相比是社会和法制的一大进步，引进了人才，充实了队伍，为检察机关的发展注入了新鲜的血液。但是，经过实践我们发现，公务员选拔性考试的也有其自身的局限性，由于教学质量等很多方面的原因，被录用的大学生当中有一些并不完全适应检察机关的工作需要。鉴于此，例如苏州工业园区检察院的一些有条件的检察机关开始面向全国选调检察人员，通过综合考察来获得人才。经过实践检验，这种效果非常显著，选拔出了一批专业知识扎实，综合素质强的检察人才。通过这种有目的的选拔，不仅能有效提高人才与岗位的匹配度，能够很好的甄别和选用人才，还能将合适的人才安排到合适的岗位上，而且能充分调动广大检察人员的积极性和主观能动性，为检察机关的发展带来了生机与活力。
（二）重视对检察人才的人力资源的开发
检察机关作为人才载体，经历了从经验管理到科学管理的第一次飞跃，在进入知识经济时代后，又正面临从科学管理到文化管理的第二次飞跃，它要真正成为培养造就高层次人才的“摇篮”，就要通过校检合作等多种方式培养交流，形成一种滚动发展的检察人才培养使用机制。改变过去的那种“重使用，轻培养”、“重眼前、轻长远”的倾向，加强对检察人才的继续教育培训，把院校和检察机关自身培养相结合，将检察机关建成高层次检察人才强化培训、继续教育的基地。这种培养侧重以下几个方面：首先，应是将岗前学习和接受终身教育并重。检察机关应当根据检察工作需要，由经验丰富、熟悉检察工作的专家，向新进干警传授职位上的工作方法和工作经验，以尽快的适应工作。还可以根据具体的业务需要，以理论培训或研讨、参观的形式，使刚刚参加工作的干警更快的适应检察业务。在参加工作以后，要使干警在随着社会的工作经验的增长，不断参入有组织的学习，通过不断的学习，提高自身素质，以适应社会发展的需求。通过学习、工作到再学习再工作这一过程，使干警将专业知识充分运用到检察实务当中，并通过检察实务知道理论知识的学习。这样就能达到检察工作的效率、办案的政治效益、社会效益、经济效益在干警自身素质得到全面更新和提高的同时做到双羸。其次，注重学习方式的多样化。无论是岗前学习和在职继续教育以及晋升培训、学历教育，都应统一在正规院校进行。例如岗前学习和在职短期培训，就应在省或国家检察官学院内进行，而进修、职级晋升就应到政法院校进行，使这种开放性的教育体系，纵横教育体系结构能有机的联系起来，从而形成终身学习的教育网络。通过这种方式不仅能实现各专业之间的沟通与衔接，还能实现检察教育和知识教育的包容，使基础法学与检察应用法学、人文教育与检察科学教育、普教与职教相互渗透、相互融合。使补课式、应急性培训为系统化、规范化培训，以知识型教育为动力，达到素质型教育目的，以学历教育为契机，达到培养复合型、高层次人才的目的。第三是注重学习内容的层次化。在学习中，因检察官等级不同，检察工作的种类有别而分别接受不同的学习内容。如对省市院的高级检察官而言，要求形成一支专家型、学者型、精英型的检察官队伍,实现其职业化、专家化,办理辖区内的疑难复杂案件。区县院四高以下的检察官因基层院侧重于具体工作，办理一般性的疑难案和某一类高发案或后勤、档案、文书处理等，强调实用性、方法和技术。这样不仅更加具有实用性，也能避免人才的浪费。
（三）从全局的角度考虑人力资源的开发和利用
人力资源的开发与利用是一个系统的工程，它不仅仅是人事部门的工作任务，更需要整个检察系统形成合力，从而实现人力资源的选用，流转，退出，保证人力资源在检察系统内部保持新陈代谢。在人力资源管理过程中，人事部门作为一个具体的操作部门，可以对具体的人才建设提出具体的意见，设计一个具体的方案，可以参照我国经济发展的规划模式，设计一个人才发展的长期规划，提出人才资源的长期纲略，检察机关依照这个纲略有的放矢的培养人才、使用人才。除此以外，检察人才的发展它需要得到后勤、业务、以及领导的相关支持。从而群策群力，从根本上搞好检察机关人力资源开发工作。
在新的时期，检察人才的发展面临巨大的机遇也面临着很多的问题，以人力资源管理的理论指导我们检察人才的选拔、培养和使用是一个巨大的突破，这对于实现检察机关人才战略的长远发展具有极其重要的意义，也是科学使用检察人才的必然选择。
关键词 检察管理 人力资源 人才管理
作者简介：王垒，苏州市金阊区人民检察院。
中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)02-195-02
胡锦涛总书记在建党90周年的大会上重点指出,加强社会建设、创新社会管理是当前全党全社会的重大工作，是构建社会主义和谐社会的必然要求。检察机关作为我国的法律监督机关，本身从事的就是一种社会管理活动，是社会管理体系的一部分，承担着化解社会矛盾、促进社会稳定、维护公平正义的重任，在加强和创新社会管理中具有特殊作用、担负重要使命。检察管理是为了最大限度地发挥法律监督作用而进行自我调整、自我完善的一种内在机制，主要包括业务管理、队伍管理和事务管理，是检察系统内部运用先进的管理理念和现代管理方法，实行管理主体对客体进行有效管理的一种运行机制。在检察管理的整个系统当中，队伍管理，特别是检察人才的培养和管理尤其重要，它是业务管理和事务管理的前提和基础。
一、新时期检察人才管理所面临的问题
检察管理作为一门科学，是理论与实践相结合的产物，建国以后，特别是改革开放以来，随着社会主义法治社会的逐步建立与民主政治的进一步推进，检察机关在加强检察管理方面做了很多有益的探索。随着社会各界对检察管理认识的逐步深入，检察管理当中的人才管理越来越受到人们的重视，通过实践以及理论研究，我们发现我们的检察管理在很多方面仍然没有跟上时代步伐，在某种程度上甚至与社会脱节，其主要体现在：
（一）检察人才管理缺乏科学的理论指导
检察管理是一门社会科学，是检察机关提高执法质量和执法效率，增强其法律监督能力的重要途径。长期以来，我们利用行政管理的方法来管理检察机关，对检察人才的使用和管理主用是参照行政机关的那一套等级制度来模式来实施。在具体操作上往往局限与传统的那种以人管人的作风和方法。部分检察机关虽然对检察管理的重要性有所认识，但由于到没有合适的理论与模式做参考，又没有其他的途径可以吸收引进，只能消极等待，墨守成规。还有的检察机关自认为是司法机关，既不同于企事业单位，也不同于行政机关，对其他的管理方式存在一种抵触甚至是排斥情绪，不愿意积极尝试和吸收采纳。
（二）规范指导不够系统，操作上存在困难
近些年以来，我国各级检察机关，在检察管理的机制创新上也做出了很多积极的探索。比如，高检院就曾经在2009年明确提出了以执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化为主要内容的基层院“四化”建设，将对基层院的管理科学化提上了日程，并把队伍专业化提高到了战略的高度。这份指导意见具有很强的前瞻性和开拓性，对检察机关未来的发展提出明确的方向。但是，我们可以看到的是，高检院的这些指示精神，更侧重于宏观方面的指导，对于因地域性差异、经济文化差异等产生的执行难并未给出微观方面的指导意见。由于指导意见未能细化，导致各基层检察机关的管理实践五花八门，有的仍然采用老一套人管人的管理模式，使得检察管理改革停滞不前，有的继续采取绩效管理或质量管理办法，使其流于形式，难以达到预期效果。
（三）在检察人才管理方面，侧重于自我创新，忽视对其它先进管理制度的吸收引进
一项制度的创建，从理论构想到具体实践的检验，需要一个长期的过程，并且需要实践的检验。检察机关在创新管理模式，改进管理制度的过程中，如果能够充分的吸收引进已经形成体系的管理理论和管理方法不仅可以有效的节省时间，并能达到事半功倍的效果。况且，检察管理作为社会管理方法之一种，与社会管理在某些方面具有共性，引进其他的管理理论和管理方法可以有的放矢，少走弯路。当前，因为检察人才管理作为一个全新的课题被提出来，没有先例和现成的模式可以借鉴，很多检察机关往往是为了创新而创新，不顾及时机、条件是否成熟，忽视检察机关作为我国法律监督机关的特性，也忽视了检察人员作为一个特殊的群体所具有的个性，盲目创新，甚至是突破法律底线违法创新。
二、检察人才管理与人力资源管理理论相结合的可行性
人力资源管理理论是现代企业管理的基本理论，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理理论一般可以从以下两方面来理解：首先，人力资源管理注重对量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据系统内人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。其次，人力资源管理注重对质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，以顺利达到整个组织的目标。这里面又包括人力资源战略的制定，成员的招募与选拔，培训与开发，绩效薪酬管理，人员的流动管理，成员之间的关系管理，成员的安全及健康管理等。
从某种程度上来讲，人力资源管理理论完全可以被用来对检察人员进行管理。在作为一个整体来讲，检察机关除开其所具有的使命不同以外，它同企业并无二致。它要更具自身的建设和发展，跟随时代的发展要求，有计划地对检察人力资源进行合理配置，通过对检察人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动检察人员的积极性和主动性，激发检察人员的潜能，从而实现强化法律监督，提高办案效率，实现司法公正的目标。
三、新形势下利用人力资源管理理论加强检察人才管理方向选择
（一）加强对检察人才的选拔
改革开放初期，检察机关的人员来源主要是军转干部和小部分的院校分配毕业生。这个时候检察机关对人才队伍的的建设侧重于“安排”。在没有摆脱计划经济的情况下，大部分检察人员是通过毕业分配的渠道进入到检察机关的。还有一部分人员是在没有经过系统的法律训练的情况下直接由工矿企业直接推荐或招入到检察机关。这部分人员在进入到检察机关以后，因为缺乏系统的法律知识的培训，在办案上面需要长时间的学习和锻炼。而法律是一个需要知识和经验积累的学科，在缺乏法律理论基础的情况下，仅仅依靠自学，不仅耗时较长，效果有的时候也往往不尽人意。而当前，随着社会的进步和我国民主政治体制改革的进一步发展，大部分经过法律专业培训的大学生通过公务员考试进入到检察机关。这对于缓解检察机关的人才缺乏，充实检察机关的人才储备具有极其重大的战略意义。这种考录方式和原来相比是社会和法制的一大进步，引进了人才，充实了队伍，为检察机关的发展注入了新鲜的血液。但是，经过实践我们发现，公务员选拔性考试的也有其自身的局限性，由于教学质量等很多方面的原因，被录用的大学生当中有一些并不完全适应检察机关的工作需要。鉴于此，例如苏州工业园区检察院的一些有条件的检察机关开始面向全国选调检察人员，通过综合考察来获得人才。经过实践检验，这种效果非常显著，选拔出了一批专业知识扎实，综合素质强的检察人才。通过这种有目的的选拔，不仅能有效提高人才与岗位的匹配度，能够很好的甄别和选用人才，还能将合适的人才安排到合适的岗位上，而且能充分调动广大检察人员的积极性和主观能动性，为检察机关的发展带来了生机与活力。
（二）重视对检察人才的人力资源的开发
检察机关作为人才载体，经历了从经验管理到科学管理的第一次飞跃，在进入知识经济时代后，又正面临从科学管理到文化管理的第二次飞跃，它要真正成为培养造就高层次人才的“摇篮”，就要通过校检合作等多种方式培养交流，形成一种滚动发展的检察人才培养使用机制。改变过去的那种“重使用，轻培养”、“重眼前、轻长远”的倾向，加强对检察人才的继续教育培训，把院校和检察机关自身培养相结合，将检察机关建成高层次检察人才强化培训、继续教育的基地。这种培养侧重以下几个方面：首先，应是将岗前学习和接受终身教育并重。检察机关应当根据检察工作需要，由经验丰富、熟悉检察工作的专家，向新进干警传授职位上的工作方法和工作经验，以尽快的适应工作。还可以根据具体的业务需要，以理论培训或研讨、参观的形式，使刚刚参加工作的干警更快的适应检察业务。在参加工作以后，要使干警在随着社会的工作经验的增长，不断参入有组织的学习，通过不断的学习，提高自身素质，以适应社会发展的需求。通过学习、工作到再学习再工作这一过程，使干警将专业知识充分运用到检察实务当中，并通过检察实务知道理论知识的学习。这样就能达到检察工作的效率、办案的政治效益、社会效益、经济效益在干警自身素质得到全面更新和提高的同时做到双羸。其次，注重学习方式的多样化。无论是岗前学习和在职继续教育以及晋升培训、学历教育，都应统一在正规院校进行。例如岗前学习和在职短期培训，就应在省或国家检察官学院内进行，而进修、职级晋升就应到政法院校进行，使这种开放性的教育体系，纵横教育体系结构能有机的联系起来，从而形成终身学习的教育网络。通过这种方式不仅能实现各专业之间的沟通与衔接，还能实现检察教育和知识教育的包容，使基础法学与检察应用法学、人文教育与检察科学教育、普教与职教相互渗透、相互融合。使补课式、应急性培训为系统化、规范化培训，以知识型教育为动力，达到素质型教育目的，以学历教育为契机，达到培养复合型、高层次人才的目的。第三是注重学习内容的层次化。在学习中，因检察官等级不同，检察工作的种类有别而分别接受不同的学习内容。如对省市院的高级检察官而言，要求形成一支专家型、学者型、精英型的检察官队伍,实现其职业化、专家化,办理辖区内的疑难复杂案件。区县院四高以下的检察官因基层院侧重于具体工作，办理一般性的疑难案和某一类高发案或后勤、档案、文书处理等，强调实用性、方法和技术。这样不仅更加具有实用性，也能避免人才的浪费。
（三）从全局的角度考虑人力资源的开发和利用
人力资源的开发与利用是一个系统的工程，它不仅仅是人事部门的工作任务，更需要整个检察系统形成合力，从而实现人力资源的选用，流转，退出，保证人力资源在检察系统内部保持新陈代谢。在人力资源管理过程中，人事部门作为一个具体的操作部门，可以对具体的人才建设提出具体的意见，设计一个具体的方案，可以参照我国经济发展的规划模式，设计一个人才发展的长期规划，提出人才资源的长期纲略，检察机关依照这个纲略有的放矢的培养人才、使用人才。除此以外，检察人才的发展它需要得到后勤、业务、以及领导的相关支持。从而群策群力，从根本上搞好检察机关人力资源开发工作。
在新的时期，检察人才的发展面临巨大的机遇也面临着很多的问题，以人力资源管理的理论指导我们检察人才的选拔、培养和使用是一个巨大的突破，这对于实现检察机关人才战略的长远发展具有极其重要的意义，也是科学使用检察人才的必然选择。