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【摘要】企业是由人组成的集合体，人才是企业发展的重要战略性资源，业界普遍认同把“企”解释为有人为“企”无人则“止”的说法，因此成功的企业必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。笔者作为佛山市建通混凝土制品有限公司的一名党政工作者，在工作中实践中对人才培养的重要性有切实体会，现将工作中所积累经验总结成文，为广大建材企业的人才培养工作提供参考。
【关键词】企业；人才；培养；环境；发展
企业要发展，人才是关键，善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业持续发展的重要保障。佛山市建通混凝土制品有限公司成立于1995年5月18日，是东建集团下属的以经营混凝土、管桩为一体的生产企业，也是佛山水泥制品行业的知名企业，被国家混凝土协会评为“全国混凝土行业优秀企业”，单位最高年产值超过5亿元人民币。笔者从事企管工作近三十年，担任企业党支部书记十年，在工作中始终把党建、党务工作融入企业管理工作中，使企业工作绩效亮点不断，总结起来是始终把人才培养放在第一位，以及关键岗位投放精兵悍将的工作思路。在此，笔者就企业管理中如何在党建工作中开展人才培养和人才管理，促進企业的健康发展和创造经济效益谈一下自己的体会，旨在为建材企业的人才培养工作提供参考。
一、加大人才培养力度，营造成才环境
（一）企业党支部书记要重视人才培养工作
企业领导党支部书记要重视人才培养工作，要始终坚持把培养人才做为企业不断发展的动力来源，营造适宜的人才培养环境，最大限度的拓宽人才成长空间，同时要强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设，特别是在建材行业和其他中小型企业里，由于工作条件比较艰苦等原因，人才的成才率普遍较低，要想改变这一不利局面，就需要企业管理层在做好经营者的同时，把重视人才的培养提升到企业发展战略的高度，并根据企业实际，选择、选拔合适的人才，这一点引起了东建集团的高度重视，具体体现在对下属单位每年签订的管理目标责任书中，其中对人才培养的目标、数量及相关内容都提出了明确的要求，并指定单位领导作为人才培养工作的“第一责任人”，应该采取有效的绩效与奖励挂钩的机制，把工作中表现优秀的人才进行有效的培养、管理，并对人才使用情况进行宏观的控制，同时要一并纳入到重要的议事日程中，对于人才的引进、培养及使用等工作进行定期分析研究，基层党支部在这个过程中要制定出可行性、可操作性的培训方案，并且要求全程推动和实施，监督落实。佛山市建通混凝土制品有限公司根据上级提出的人才发展目标制定了符合本企业实际的人才培训结构体系。
（二）制定有针对性的培养计划，加大后续教育培训力度
从新员工进入到建通混凝土制品有限公司的第一天起，我就针对每一名员工的特点量身定制了一套适合这名员工的培训计划，以及通过什么样的培训形式和在多长时间内让这名员工达到一个什么样的水平。随着社会大环境的不断变化，对党支部书记提出新课题，又不断要求支部书记进行解答。因此，我这个支部书记本身也不断学习，适应新形势的变化。
企业要有意识地加强对各类高层次人才的后续培训教育工作，并尽一切努力使他们都能掌握更多的关于生产、经营和管理方面的新知识和新理论，从而为培养出一支“会管理、懂经营”的技术和管理力量提供支持。企业领导要根据本企业的特点，在后备人才培养上，采取不要求太“高端”，但要求可“造就”的策略。
（三）“压担子，促成长”，利用日常生产经营活动培养优秀管理人员
在人才的成长过程中，建通混凝土制品有限公司经常采用积极的措施提高员工的理论基础知识和提高员工的创新能力，并为企业人才提供和创造各种学习的机会，同时有目的地为员工安排到重点技术岗位进行一线体验和锻炼，给员工压担子、交重任，以此来丰富他们的专业知识和进一步提高他们的实践工作能力、以及独立工作和创新能力。借助日常生产经营活动，力求使其做到理论与实践相结合。为培养了一批，既懂理论也懂业务的优秀管理人员。
（四）以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生
对于新进大学毕业生的锻炼培养，采取“师带徒”的形式重点培养。在一年的见习期内，前半年安排他们到生产一线跟专业对口的中小班组，技术水平又高的班组长负责跟进，与一线生产工人共同劳动，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，为今后做好日常经营工作打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。
二、有效授权，加速人才成长
有效授权不仅能使管理者从日常事物中脱身来，从事更加重要的工作，同时也是培养下属，提高下属工作积极性的重要手段。
（一）明确的目标
亚里士多德曾经说过：“要想成功，首先要有一个明确的、现实的目标——一个奋斗目标。”建通混凝土制品有限公司提出的目标是要求各级管理者应当首先明确组织发展的整体战略目标，并根据企业所赋予的职能，将企业的总体目标进行相对比较科学的分解，并将这些目标合理的下放到各级下属机构来共同分担责任，最终实现企业的共同目标。
（二）有效的控制
对下属的放权，是有要求的，我不仅仅是简单的撒手不管，放任自由，充分授权的同时，必须对其所授权实施有效的控制。我把握授下放权的主动性与灵活性，随时控制下放权的范围，时间信号，并根据实际的需要及时调整计划、方案。对下属的工作握有检查、监督的权力，控制大局的发展趋势。通过这种有效的控制，有效的控制可以使下属感受到上级领导对他们的重视，增强他们的工作积极性和责任感。
（三）及时的反馈
下放权后，应当及时建立能够显示下属执行下放权工作情况的反馈系统，用力检测下属的工作进度。通过系统的反馈工作可以随时了解到工作的进度，并发现企业发展中存在的问题与困难，及时的为员工提供相应的帮助和服务，在发现下属工作出现偏离既定的目标时，要及时的采取各种措施来予以纠正。同时要求下属能够通过反馈系统向有关领导汇报在工作进程中所可能遇到的各种困难与问题，并取得相应的创新与成果，通过及时的沟通和交流，商定并提出解决问题的对策。因此，企业反馈信息系统的建立有助于对授权者参与到与下属之间的交流和沟通的目的，并为所授权工作的顺利进行提供了一个稳定的发展平台。 （四）科学的奖惩
一部分企业管理者在授权之后，对下属的各项工作就不闻不问，主要表现在既不评价其所作的工作成果，也不重视在工作中所遇到的各种困难与问题，这不仅反映了某些企业管理人员的逃避责任，也表明了管理者与企业员工的沟通发生了脱离，致使一些下属员工在工作中不知道问题出现的原因是什么，当再次遇到相同的地问题时还是有可能会犯同样的错误的。在当员工完成一项任务以后，企业管理者应该根据绩效评估体系的要求和规定对所授权的工作者进行及时的检查和验收工作，并根据相应的奖惩机制及时对下属做出奖惩决定。对于表现好、成绩突出的员工要给予适当的奖励，同时也要鼓励员工朝着正确的方向继续努力工作，对于成绩不理想的员工要及时帮助他们总结经验教训，促使其加速成长，早日成为独当一面的有用人才。
三、创造条件，创新激励机制
（一）改革收入分配制度，提高人才的福利待遇
建通混凝土制品有限公司的一线工作环境十分艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最直接的方法。因此，为了稳定人才队伍，企业要改革分配制度，在有效允许的前提下，致力于提高员工的收入。如实施全额承包、班组承包等，要出台一系列管理制度并落实，打破分配平均主义，提高中小管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。
（二）优化人才选拔机制，让优秀人才脱颖而出
企业要根据工作的需要适时的建立竞争上岗制度，尤其是在重要的岗位上更要实行竞争上岗，从德、能、勤、绩、廉五方面重点考察，对员工的口头表达能力与应变能力也要列入考核内容中，通过竞争上岗来实现择优录取和达到选好人、用好人的目的。通过竞争要使企业形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。
（三）加强企业文化建设，创造和谐的成才环境
健康向上的企业文化是建通成功的基石，也是建通能否留住人才的关键。正是意识到这一关键点，企业一直致力于为人才营造出“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。
（1）企业每年都要开展“优秀员工”评选活动，同时对年度考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，企业要以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对企业的认同感、归属感和忠诚心。
（2）關爱职工，以人为本凝聚人心。
对生病或困难的职工要及时探望和慰问，在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家属，组织一系列文体活动，改善工地生活环境，为职工提供切实保障等一系列措施，营造良好的企业文化，让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。通过从企业内部进行人才培养、有效授权、留住人才，把下属变成有用之才，确保满足企业长期发展的人才需要，打造一支适合企业自身发展的能打、能冲、能赢的人才队伍，是企业做大做强的基石，也是企业实现的跨越式发展的前提。
【关键词】企业；人才；培养；环境；发展
企业要发展，人才是关键，善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业持续发展的重要保障。佛山市建通混凝土制品有限公司成立于1995年5月18日，是东建集团下属的以经营混凝土、管桩为一体的生产企业，也是佛山水泥制品行业的知名企业，被国家混凝土协会评为“全国混凝土行业优秀企业”，单位最高年产值超过5亿元人民币。笔者从事企管工作近三十年，担任企业党支部书记十年，在工作中始终把党建、党务工作融入企业管理工作中，使企业工作绩效亮点不断，总结起来是始终把人才培养放在第一位，以及关键岗位投放精兵悍将的工作思路。在此，笔者就企业管理中如何在党建工作中开展人才培养和人才管理，促進企业的健康发展和创造经济效益谈一下自己的体会，旨在为建材企业的人才培养工作提供参考。
一、加大人才培养力度，营造成才环境
（一）企业党支部书记要重视人才培养工作
企业领导党支部书记要重视人才培养工作，要始终坚持把培养人才做为企业不断发展的动力来源，营造适宜的人才培养环境，最大限度的拓宽人才成长空间，同时要强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设，特别是在建材行业和其他中小型企业里，由于工作条件比较艰苦等原因，人才的成才率普遍较低，要想改变这一不利局面，就需要企业管理层在做好经营者的同时，把重视人才的培养提升到企业发展战略的高度，并根据企业实际，选择、选拔合适的人才，这一点引起了东建集团的高度重视，具体体现在对下属单位每年签订的管理目标责任书中，其中对人才培养的目标、数量及相关内容都提出了明确的要求，并指定单位领导作为人才培养工作的“第一责任人”，应该采取有效的绩效与奖励挂钩的机制，把工作中表现优秀的人才进行有效的培养、管理，并对人才使用情况进行宏观的控制，同时要一并纳入到重要的议事日程中，对于人才的引进、培养及使用等工作进行定期分析研究，基层党支部在这个过程中要制定出可行性、可操作性的培训方案，并且要求全程推动和实施，监督落实。佛山市建通混凝土制品有限公司根据上级提出的人才发展目标制定了符合本企业实际的人才培训结构体系。
（二）制定有针对性的培养计划，加大后续教育培训力度
从新员工进入到建通混凝土制品有限公司的第一天起，我就针对每一名员工的特点量身定制了一套适合这名员工的培训计划，以及通过什么样的培训形式和在多长时间内让这名员工达到一个什么样的水平。随着社会大环境的不断变化，对党支部书记提出新课题，又不断要求支部书记进行解答。因此，我这个支部书记本身也不断学习，适应新形势的变化。
企业要有意识地加强对各类高层次人才的后续培训教育工作，并尽一切努力使他们都能掌握更多的关于生产、经营和管理方面的新知识和新理论，从而为培养出一支“会管理、懂经营”的技术和管理力量提供支持。企业领导要根据本企业的特点，在后备人才培养上，采取不要求太“高端”，但要求可“造就”的策略。
（三）“压担子，促成长”，利用日常生产经营活动培养优秀管理人员
在人才的成长过程中，建通混凝土制品有限公司经常采用积极的措施提高员工的理论基础知识和提高员工的创新能力，并为企业人才提供和创造各种学习的机会，同时有目的地为员工安排到重点技术岗位进行一线体验和锻炼，给员工压担子、交重任，以此来丰富他们的专业知识和进一步提高他们的实践工作能力、以及独立工作和创新能力。借助日常生产经营活动，力求使其做到理论与实践相结合。为培养了一批，既懂理论也懂业务的优秀管理人员。
（四）以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生
对于新进大学毕业生的锻炼培养，采取“师带徒”的形式重点培养。在一年的见习期内，前半年安排他们到生产一线跟专业对口的中小班组，技术水平又高的班组长负责跟进，与一线生产工人共同劳动，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，为今后做好日常经营工作打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。
二、有效授权，加速人才成长
有效授权不仅能使管理者从日常事物中脱身来，从事更加重要的工作，同时也是培养下属，提高下属工作积极性的重要手段。
（一）明确的目标
亚里士多德曾经说过：“要想成功，首先要有一个明确的、现实的目标——一个奋斗目标。”建通混凝土制品有限公司提出的目标是要求各级管理者应当首先明确组织发展的整体战略目标，并根据企业所赋予的职能，将企业的总体目标进行相对比较科学的分解，并将这些目标合理的下放到各级下属机构来共同分担责任，最终实现企业的共同目标。
（二）有效的控制
对下属的放权，是有要求的，我不仅仅是简单的撒手不管，放任自由，充分授权的同时，必须对其所授权实施有效的控制。我把握授下放权的主动性与灵活性，随时控制下放权的范围，时间信号，并根据实际的需要及时调整计划、方案。对下属的工作握有检查、监督的权力，控制大局的发展趋势。通过这种有效的控制，有效的控制可以使下属感受到上级领导对他们的重视，增强他们的工作积极性和责任感。
（三）及时的反馈
下放权后，应当及时建立能够显示下属执行下放权工作情况的反馈系统，用力检测下属的工作进度。通过系统的反馈工作可以随时了解到工作的进度，并发现企业发展中存在的问题与困难，及时的为员工提供相应的帮助和服务，在发现下属工作出现偏离既定的目标时，要及时的采取各种措施来予以纠正。同时要求下属能够通过反馈系统向有关领导汇报在工作进程中所可能遇到的各种困难与问题，并取得相应的创新与成果，通过及时的沟通和交流，商定并提出解决问题的对策。因此，企业反馈信息系统的建立有助于对授权者参与到与下属之间的交流和沟通的目的，并为所授权工作的顺利进行提供了一个稳定的发展平台。 （四）科学的奖惩
一部分企业管理者在授权之后，对下属的各项工作就不闻不问，主要表现在既不评价其所作的工作成果，也不重视在工作中所遇到的各种困难与问题，这不仅反映了某些企业管理人员的逃避责任，也表明了管理者与企业员工的沟通发生了脱离，致使一些下属员工在工作中不知道问题出现的原因是什么，当再次遇到相同的地问题时还是有可能会犯同样的错误的。在当员工完成一项任务以后，企业管理者应该根据绩效评估体系的要求和规定对所授权的工作者进行及时的检查和验收工作，并根据相应的奖惩机制及时对下属做出奖惩决定。对于表现好、成绩突出的员工要给予适当的奖励，同时也要鼓励员工朝着正确的方向继续努力工作，对于成绩不理想的员工要及时帮助他们总结经验教训，促使其加速成长，早日成为独当一面的有用人才。
三、创造条件，创新激励机制
（一）改革收入分配制度，提高人才的福利待遇
建通混凝土制品有限公司的一线工作环境十分艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最直接的方法。因此，为了稳定人才队伍，企业要改革分配制度，在有效允许的前提下，致力于提高员工的收入。如实施全额承包、班组承包等，要出台一系列管理制度并落实，打破分配平均主义，提高中小管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。
（二）优化人才选拔机制，让优秀人才脱颖而出
企业要根据工作的需要适时的建立竞争上岗制度，尤其是在重要的岗位上更要实行竞争上岗，从德、能、勤、绩、廉五方面重点考察，对员工的口头表达能力与应变能力也要列入考核内容中，通过竞争上岗来实现择优录取和达到选好人、用好人的目的。通过竞争要使企业形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。
（三）加强企业文化建设，创造和谐的成才环境
健康向上的企业文化是建通成功的基石，也是建通能否留住人才的关键。正是意识到这一关键点，企业一直致力于为人才营造出“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。
（1）企业每年都要开展“优秀员工”评选活动，同时对年度考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，企业要以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对企业的认同感、归属感和忠诚心。
（2）關爱职工，以人为本凝聚人心。
对生病或困难的职工要及时探望和慰问，在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家属，组织一系列文体活动，改善工地生活环境，为职工提供切实保障等一系列措施，营造良好的企业文化，让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。通过从企业内部进行人才培养、有效授权、留住人才，把下属变成有用之才，确保满足企业长期发展的人才需要，打造一支适合企业自身发展的能打、能冲、能赢的人才队伍，是企业做大做强的基石，也是企业实现的跨越式发展的前提。