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一、 引言
随着内外部环境的不断变化，组织面对越来越多的风险和竞争因素，为了提高对环境的适应性，组织必须通过持续进行变革才能生存下去。为了成功实现这一目标，组织比以往更需要依赖员工。然而传统的组织变革研究过于关注宏观层面，忽视了对变革中的重要因素—人的关注，组织变革的关键是人的变革，人的行为改变对组织变革的结果具有重要意义。在这种情境下，积极主动的员工行为变得日益重要，因为这会带来新的工作角色，从而使他们顺利适应组织环境。因而，旨在激发员工主动性的工作重塑行为显得尤为重要;其次，新时代员工自我意识的觉醒，他们对工作的价值判断及态度也发生了深刻的改变，已不再满足于按部就班的重复劳动，渴望对自己的工作进行个性化的调整。根据已有的研究，学术界已经发现了工作重塑的众多影响因素，无论是从个体层面还是环境层面，然而这些都始终未能解决一个疑问，即个体究竟是出于何种动机进行工作重塑的，面对同样的情境，不同个体的反应为何不同。基于这一问题及前人的研究，本文将引入了调节焦点理论，分析其与工作重塑之间的关系，并对这两个理论作简单梳理。
二、调节焦点理论
Higgins（1997）首次提出“调节焦点理论”（regulatory focus theory），独立于早期的享乐主义，揭示了人们是如何趋近目标状态和回避消极目标状态。该理论区分了两种不同的调节焦点，即促进焦点（promotion focus）和防御焦点（prevention focus），并对两者进行了区别。毛畅果（2012）就关注的需求类型，追求的状态，以及关注的结果对其加以总结（见图一）。
调节焦点既可以是特质性的，受到童年经历和教育的影响，也可以是情境性的，受到工作即时因素的影响。后来，Geers等（2005）提出，个体为达到特定目标会改变或控制自己的思想、反应，这一过程被称之为“自我调节”。Lockwood等人则对促进焦点和防御焦点之间的关系作了更进一步的研究，研究表明，两者之间存在相互独立的关系，即一个人可以同时是高促进焦点和高防御焦点，既关注发展需求，又关注安全需求;既关注理想自我，又关注应该自我;既关注收获，又关注损失。而关于调节焦点的测量工具，目前广泛应用的是特质性调节焦点测量量表，它包括两种量表：调节焦点量表和通用调节焦点量表。
三、工作重塑理论
工作重塑理论主要分为两大学派，北美学派与欧洲学派。北美学派的代表Wrzesniewski和Dutton（2001）最早提出了“工作重塑”（job crafting）这一概念，该理论的核心观点是“员工通过对自己工作进行重新建构进而获得工作认同以及工作角色”，员工不再被动接收组织的安排，而是可以根据自己的偏好和能力特点主动对工作任务进行调整。他们将工作重塑的方式分为：（1）任务重塑，指通过改变工作的任务边界，主要包括改变工作任务的类型以及改变工作任务的数量;（2）关系重塑，指改变工作任务的关系边界，主要包括改变工作中人际互动的性质;（3）认知重塑，指员工改变对工作的看法。这一概念得到了广泛认同，并不断得以发展。后来，欧洲学派的代表人物Tims 和 Bakker（2010）基于工作要求-资源模型（JD-R模型），将工作重塑定义为“员工为实现工作要求与工作资源的平衡，根据自身的能力与需求做出的主动改变”，他们认为工作重塑有四种方式：（1）增加结构性工作资源，如自主权;（2）增加社会性工作资源，支持和寻求反馈等;（3）增加挑战性的工作要求，如高压的工作环境;（4）减少阻碍性的工作要求，如工作中的模糊性等因素。
综上可知，工作重塑的本质是员工为满足自身或群体需求，主动地对工作内容与方式进行自下而上地改变，从而获得工作意义感的行为。
四、调节焦点视角下的工作重塑
早期已有研究提出，用调节焦点理论来解释个体进行工作重塑行为的动机，如Wrzeniewski（2001）认为，调节焦点是工作重塑的前因变量，Tims和Baker（2010）也认同这一观点，他们认为具有促进焦点的个体更加想要实现自身成长和发展，也更加开放，乐于改变工作的各个方面，以使自身更加满意和有效;而相反的，防御焦点的个体则倾向于规避风险，因而较少工作重塑。此外，Neubert等人（2008）也认为，由于促进焦点的个体努力想实现自己的目标，而非仅仅完成既定的工作任务，他们更倾向于通过做出改变以达到理想状态。因而，基于前人的理论研究及反复的探索后，可以看出，调节焦点与工作重塑之间存在某种有待发掘的联系。
学界当前的研究主要基于欧洲学派的定义，即将工作重塑视为“员工为实现工作要求与工作资源的平衡而作出的主动改变”，探索调节焦点与工作重塑的关系。例如，Tims和Baker（2010）认为，具有促进焦点的个体想要实现个人的发展和成长，因而更倾向于增加自己的结构性工作资源、挑战性工作资源以及挑战性工作要求，更能够激发他们进行工作重塑，呈现显著的正相关关系;Petrou（2015）的实证研究中也提到，促进焦点与增加结构性工作资源，增加社会性工作资源，增加挑战性工作要求之间呈正相关，这也进一步佐证了Tims等人的观点。与此同时，也有学者基于JD-R模型以及Tims 等人的观点，进一步证实了调节焦点和工作重塑的关系，如促进焦点与增加结构性工作资源、增加社会性工作资源以及增加挑战性工作要求显著正相关，与减少阻碍性工作要求负相关;防御焦点与与增加结构性工作资源、社会性工作资源正相关，与减少阻碍性工作要求也正相关。
此外，两者之间的作用机制还包含了组织变革沟通的调节作用。组织变革沟通的质量（包括有用性、及时性及充分性）也会对员工的工作重塑产生影响，且具有防御焦点的员工更容易受到组织变革沟通的影响，从而进行工作重塑，因为这可以消除组织变革带来的不确定性，而当缺乏这种沟通时，具有防御焦点的员工更可能采取主动性行为，如工作重塑的方式来减少不确定性。Petrou等人（2015）也基于变革沟通这一调节变量，对调节焦点和工作重塑的关系进行了进一步的解释。他们认为当组织变革沟通质量较低时，防御焦点与工作重塑之间显著正相关，也即在这种情况下，防御焦点的员工更可能通过工作重塑来降低不确定性，满足其对安全的需求;Petrou等进一步论证，无论组织质量的水平高低，具有促进焦点的个体都会寻求阻碍性工作要求和挑战性工作要求，且在组织质量水平较高时寻求工作资源;而具有防御焦点的个体只有在组织变革沟通水平較低时寻求工作资源和挑战性工作要求。
五、未来的研究展望
通过以上可知，目前关于调节焦点和工作重塑内在联系的研究并不多见。本文主要是对调节焦点和工作重塑理论进行了梳理，并进一步剖析了两者的关系。未来应更多关注两者之间的作用机制，包括对中介变量以及调节变量的进一步探索;其次，应更多地立足于中国背景下进行研究，实现理论的本土化。组织变革亦是我国企业组织面临的趋势之一，可以从这一情境出发，进一步研究调节焦点和工作重塑的作用关系，为实践和理论研究提供更多的参考。最后，虽然学术界不乏对工作重塑的影响结果的研究，但是尚未形成体系，因而相对分散，今后的研究可以对其加以梳理和整合，探索更多关于工作重塑的影响结果。更重要的是，对调节定向与工作重塑的关系进行进一步探索，分析两者之间潜在的关联。（作者单位：重庆工商大学）
重庆市研究生“创新型科研项目”（CY19334）
随着内外部环境的不断变化，组织面对越来越多的风险和竞争因素，为了提高对环境的适应性，组织必须通过持续进行变革才能生存下去。为了成功实现这一目标，组织比以往更需要依赖员工。然而传统的组织变革研究过于关注宏观层面，忽视了对变革中的重要因素—人的关注，组织变革的关键是人的变革，人的行为改变对组织变革的结果具有重要意义。在这种情境下，积极主动的员工行为变得日益重要，因为这会带来新的工作角色，从而使他们顺利适应组织环境。因而，旨在激发员工主动性的工作重塑行为显得尤为重要;其次，新时代员工自我意识的觉醒，他们对工作的价值判断及态度也发生了深刻的改变，已不再满足于按部就班的重复劳动，渴望对自己的工作进行个性化的调整。根据已有的研究，学术界已经发现了工作重塑的众多影响因素，无论是从个体层面还是环境层面，然而这些都始终未能解决一个疑问，即个体究竟是出于何种动机进行工作重塑的，面对同样的情境，不同个体的反应为何不同。基于这一问题及前人的研究，本文将引入了调节焦点理论，分析其与工作重塑之间的关系，并对这两个理论作简单梳理。
二、调节焦点理论
Higgins（1997）首次提出“调节焦点理论”（regulatory focus theory），独立于早期的享乐主义，揭示了人们是如何趋近目标状态和回避消极目标状态。该理论区分了两种不同的调节焦点，即促进焦点（promotion focus）和防御焦点（prevention focus），并对两者进行了区别。毛畅果（2012）就关注的需求类型，追求的状态，以及关注的结果对其加以总结（见图一）。
调节焦点既可以是特质性的，受到童年经历和教育的影响，也可以是情境性的，受到工作即时因素的影响。后来，Geers等（2005）提出，个体为达到特定目标会改变或控制自己的思想、反应，这一过程被称之为“自我调节”。Lockwood等人则对促进焦点和防御焦点之间的关系作了更进一步的研究，研究表明，两者之间存在相互独立的关系，即一个人可以同时是高促进焦点和高防御焦点，既关注发展需求，又关注安全需求;既关注理想自我，又关注应该自我;既关注收获，又关注损失。而关于调节焦点的测量工具，目前广泛应用的是特质性调节焦点测量量表，它包括两种量表：调节焦点量表和通用调节焦点量表。
三、工作重塑理论
工作重塑理论主要分为两大学派，北美学派与欧洲学派。北美学派的代表Wrzesniewski和Dutton（2001）最早提出了“工作重塑”（job crafting）这一概念，该理论的核心观点是“员工通过对自己工作进行重新建构进而获得工作认同以及工作角色”，员工不再被动接收组织的安排，而是可以根据自己的偏好和能力特点主动对工作任务进行调整。他们将工作重塑的方式分为：（1）任务重塑，指通过改变工作的任务边界，主要包括改变工作任务的类型以及改变工作任务的数量;（2）关系重塑，指改变工作任务的关系边界，主要包括改变工作中人际互动的性质;（3）认知重塑，指员工改变对工作的看法。这一概念得到了广泛认同，并不断得以发展。后来，欧洲学派的代表人物Tims 和 Bakker（2010）基于工作要求-资源模型（JD-R模型），将工作重塑定义为“员工为实现工作要求与工作资源的平衡，根据自身的能力与需求做出的主动改变”，他们认为工作重塑有四种方式：（1）增加结构性工作资源，如自主权;（2）增加社会性工作资源，支持和寻求反馈等;（3）增加挑战性的工作要求，如高压的工作环境;（4）减少阻碍性的工作要求，如工作中的模糊性等因素。
综上可知，工作重塑的本质是员工为满足自身或群体需求，主动地对工作内容与方式进行自下而上地改变，从而获得工作意义感的行为。
四、调节焦点视角下的工作重塑
早期已有研究提出，用调节焦点理论来解释个体进行工作重塑行为的动机，如Wrzeniewski（2001）认为，调节焦点是工作重塑的前因变量，Tims和Baker（2010）也认同这一观点，他们认为具有促进焦点的个体更加想要实现自身成长和发展，也更加开放，乐于改变工作的各个方面，以使自身更加满意和有效;而相反的，防御焦点的个体则倾向于规避风险，因而较少工作重塑。此外，Neubert等人（2008）也认为，由于促进焦点的个体努力想实现自己的目标，而非仅仅完成既定的工作任务，他们更倾向于通过做出改变以达到理想状态。因而，基于前人的理论研究及反复的探索后，可以看出，调节焦点与工作重塑之间存在某种有待发掘的联系。
学界当前的研究主要基于欧洲学派的定义，即将工作重塑视为“员工为实现工作要求与工作资源的平衡而作出的主动改变”，探索调节焦点与工作重塑的关系。例如，Tims和Baker（2010）认为，具有促进焦点的个体想要实现个人的发展和成长，因而更倾向于增加自己的结构性工作资源、挑战性工作资源以及挑战性工作要求，更能够激发他们进行工作重塑，呈现显著的正相关关系;Petrou（2015）的实证研究中也提到，促进焦点与增加结构性工作资源，增加社会性工作资源，增加挑战性工作要求之间呈正相关，这也进一步佐证了Tims等人的观点。与此同时，也有学者基于JD-R模型以及Tims 等人的观点，进一步证实了调节焦点和工作重塑的关系，如促进焦点与增加结构性工作资源、增加社会性工作资源以及增加挑战性工作要求显著正相关，与减少阻碍性工作要求负相关;防御焦点与与增加结构性工作资源、社会性工作资源正相关，与减少阻碍性工作要求也正相关。
此外，两者之间的作用机制还包含了组织变革沟通的调节作用。组织变革沟通的质量（包括有用性、及时性及充分性）也会对员工的工作重塑产生影响，且具有防御焦点的员工更容易受到组织变革沟通的影响，从而进行工作重塑，因为这可以消除组织变革带来的不确定性，而当缺乏这种沟通时，具有防御焦点的员工更可能采取主动性行为，如工作重塑的方式来减少不确定性。Petrou等人（2015）也基于变革沟通这一调节变量，对调节焦点和工作重塑的关系进行了进一步的解释。他们认为当组织变革沟通质量较低时，防御焦点与工作重塑之间显著正相关，也即在这种情况下，防御焦点的员工更可能通过工作重塑来降低不确定性，满足其对安全的需求;Petrou等进一步论证，无论组织质量的水平高低，具有促进焦点的个体都会寻求阻碍性工作要求和挑战性工作要求，且在组织质量水平较高时寻求工作资源;而具有防御焦点的个体只有在组织变革沟通水平較低时寻求工作资源和挑战性工作要求。
五、未来的研究展望
通过以上可知，目前关于调节焦点和工作重塑内在联系的研究并不多见。本文主要是对调节焦点和工作重塑理论进行了梳理，并进一步剖析了两者的关系。未来应更多关注两者之间的作用机制，包括对中介变量以及调节变量的进一步探索;其次，应更多地立足于中国背景下进行研究，实现理论的本土化。组织变革亦是我国企业组织面临的趋势之一，可以从这一情境出发，进一步研究调节焦点和工作重塑的作用关系，为实践和理论研究提供更多的参考。最后，虽然学术界不乏对工作重塑的影响结果的研究，但是尚未形成体系，因而相对分散，今后的研究可以对其加以梳理和整合，探索更多关于工作重塑的影响结果。更重要的是，对调节定向与工作重塑的关系进行进一步探索，分析两者之间潜在的关联。（作者单位：重庆工商大学）
重庆市研究生“创新型科研项目”（CY19334）