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引言
军工科研院所是承担我国国防科学技术研究及军工装备研制任务的主体，为整个军工行业提供坚实基础和有力支撑，是科技发展和创新的主力军。习近平总书记指出，在引进高新技术上不能抱任何幻想，核心技术尤其是国防科技技术是花钱买不来的。在军民融合、创新驱动的国家战略背景下，完善国防科技协同创新机制，激发科研人员积极性、创造性，促进武器装备体系化、信息化、自主化、实战化发展，全面利用好“人才”这一重要因素，对军工科研院所发展有着重要作用。
1.军工科研院所管理现状
随着近几年我国国力的增强，境外敌对势力反华情绪日盛，未来关于信息化武器装备的需要，会对军队体制编制、军品定价机制、军民融合和机构改革等一系列变革带来影响。由于军工行业的特殊性和军工科研院所自身的复杂性，今天的军工科研院所将面临着更为严峻的市场竞争压力和内部发展瓶颈。
2.员工激励现状分析
当前我国关键核心技术受制于人的局面并未得到根本改变，创新仍摆在国家发展全局的核心位置。在现代军工行业中，创新是引领发展的第一动力，是“引擎”，科研院所必须依靠其核心竞争资本——“知识型员工”群体，吸引科技人才和激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，高质量完成所承担的国防项目研制生产任务，而构建一个灵活有效的激励机制就显得尤为重要。目前存在的问题主要如下：
2.1缺少领军后备人才，对科研人员的自身价值重视不足
由于近年来生活成本的提高，市场竞争的愈发激烈，住房等生活压力不降反增。而院所中的知识型员工拥有行业内相对较高的知识水平和理论基础以及丰富的工程经验，他们跳出科研院所也可以获得不错的薪酬待遇和职位，所以各院所流失人才情况严重，且多為年轻科研骨干。虽然一批科研骨干领军人才已经逐步成长，但经验丰富、年富力强的领军人才数量不足，现有领军人才常年超负荷工作，工作强度大。现有薪酬体系又不具有竞争力，很难吸引到高质量的人才到科研院所工作，对于研究所保持一流的科研水平和科研能力，乃至未来发展都会产生一定影响。
2.2科研院所思想站位不高，薪酬分配和评价方式不完善
科研院所在薪酬分配制度上曾经推行过一定的改革，但对旧体制和旧观念的变革不深，平均主义的分配观念并未清除。军工科研活动具有非常强的专业性和科技含量，同时还需要有严格的保密要求， 工作难度不言而喻，创新产品和成果在市场上无法用价格来衡量，绩效评估难度大，创新周期长，存在考核方式客观、不合理、不科学等问题。有些科研院所在考核过程中没有真正理解绩效考核的重要作用，对阶段成果考评重视不足，多数人都会给一个模棱两可的评价这就会导致激励效果变弱。也存在论资排辈的现象，荣誉面前领导优先，往往年轻人创造的成果被上级否定或是让资历老的人摘取了成果，让年轻人失去了干事创业的热情，制约了核心技术领域的重大突破，损失了创新应用成果。
3.解决问题的建议
随着时代的变化，现有的激励体制机制在一定程度上制约了军工科研院所的创新活力、限制了员工能力发挥的热情，应从以下几个方面来认识和解决问题。
3.1用活双因素理论，构建新型的激励机制
作为军工科研院所，有其特殊的政治特色，选择了军工科研事业，物质激励仍是激励机制中重要手段，而科研人员对于发展平台、发展前景和学习培训的需求强烈，期望自己从事的科研工作更富有挑战性和创造性，期望在其工作中实现自身价值，希望自己能够负责某一型号工程等，都表明事业牵引更符合青年科研人员的心理需求，这些非物质激励方式也是必不可少的。有研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，在科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来，因此统筹做好人力资源管理的各个模块，灵活应运保健因素与激励因素，注重员工自身的成长和发展，改善绩效分配和考评体系，创造多通道职业发展路径，提供参与各种决策的机会，把科技人员的贡献和科技创新成果紧密的联系到一起，才能充分发挥激励机制在提高核心竞争力中的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。
3.2建立以价值为核心的薪酬体系，完善分配机制
尽管军工科研院所在市场上难以找到对标，但对市场上从事军工行业的企业进行数据调研和比对加工发现（前提是科研人员胜任岗位要求），根据绩效结果和贡献程度确定薪酬水平，以年薪制和岗位绩效工资制为主，领导层以年度和任期为周期实行年度和任期激励薪酬，与年度的生产、经营业绩、项目交付情况、科技创新和技术突破等情况综合考虑，并同时考虑任期激励薪酬，因为科研和创新任务往往不是一年就能体现成果的，需要多年的沉淀和积累，所以任期评价和任期激励也要作为领导层的收入的一部分。对占比大的科研人员，实行岗位绩效工资制，围绕绩效和贡献为依据，优绩优酬，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
对下属产业公司科研人员实行经理人年薪制，进行契约化管理，差异化薪酬，市场化退出，探索产业公司企业化发展道路。
总而言之，要通过建立科技创新、成果转化和技术转移等配套的奖励机制和职工福利政策，把科研人员的贡献和整个院所的社会目标、经济目标或是科技创新成果紧密的联系到一起，薪酬分配向价值创造者倾斜，激励他们的积极性和创造性。
3.3开展创新型组织建设，激发组织活力
彼得·德鲁克在谈到创新型组织时说：“创新型组织就是把创新精神制度化而创造出一种创新的习惯。”军工科研院所正是我国自主创新、自强不息的一股源泉，凝聚了军工人对于“强国梦、强军梦”的执着追求。我国的国防军工体系具有厂、所分离的特点，还有多渠道经营和军民融合的，但无论哪种形式的科研院都需要创新组织的建设，往往组织创新从科研入手，逐步向生产、研发、成果转化、人力资源、组织结构发展，进而进入战略与文化，表现为一种渐进创新的过程。这是因为创新是通过创造性思维和反复的实验，团队成员间相互交流信息、切磋思想、阐述见解，形成相对完整的知识结构，最终形成的成果，所以要实现管理各个模块和环境的联动，不断完善相关配套制度建设，给创新者自由创新空间，赋予军工院所科技人员财物的支配权、技术线路的决策权，提高各种创新要素的使用和配置效益，提升军工人积极性，创造自我实现、奋发向上的工作环境，从而有力地推动科技研究蓬勃发展。
3.4远景和使命，打造新时期特色文化
2020年新冠肺炎疫情来袭，使世界主要经济体波动剧烈，外部环境频繁变化，必须做好应对一系列新的风险挑战的准备。军工科研院所作为国家武器装备研制的骨干力量和科技创新的重要力量，应树立以国家和民族利益为已任的使命，在思想上引领员工将个人成长与国家发展血脉相连，尽快突破关键核心技术，解决我国发展全局重大问题。要把攻克“卡脖子”技术放在创新驱动的突破方向，通过党支部建设、员工激励等模式，在重要任务中亮身份，有“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的历史担当，鼓励员工为国防事业奋斗，为实现祖国强大的愿景不断努力，全力打造与传播“忠诚”文化，感召员工对党忠诚、对国家忠诚、对事业忠诚，全力完成时代赋予科技工作者的光荣使命和神圣职责，为实现强军富民乃至中华民族伟大复兴的中国梦而贡献力量。
4.结束语
随着科研院所改革的深化，军民融合将进一步推进，市场化导向将持续发展，无论是何种形式的军工科研院所，不断地建立完善科研院所的薪酬体系，构建多要素参与分配的激励模式，都是值得不断深入探索与研究的问题，要不断激发科研人员的干事热情，创新动力推动军工科研院所的长远发展与技术进步，为确保祖国统一与领土完整尽责，努力完成强国强军的伟大使命。
军工科研院所是承担我国国防科学技术研究及军工装备研制任务的主体，为整个军工行业提供坚实基础和有力支撑，是科技发展和创新的主力军。习近平总书记指出，在引进高新技术上不能抱任何幻想，核心技术尤其是国防科技技术是花钱买不来的。在军民融合、创新驱动的国家战略背景下，完善国防科技协同创新机制，激发科研人员积极性、创造性，促进武器装备体系化、信息化、自主化、实战化发展，全面利用好“人才”这一重要因素，对军工科研院所发展有着重要作用。
1.军工科研院所管理现状
随着近几年我国国力的增强，境外敌对势力反华情绪日盛，未来关于信息化武器装备的需要，会对军队体制编制、军品定价机制、军民融合和机构改革等一系列变革带来影响。由于军工行业的特殊性和军工科研院所自身的复杂性，今天的军工科研院所将面临着更为严峻的市场竞争压力和内部发展瓶颈。
2.员工激励现状分析
当前我国关键核心技术受制于人的局面并未得到根本改变，创新仍摆在国家发展全局的核心位置。在现代军工行业中，创新是引领发展的第一动力，是“引擎”，科研院所必须依靠其核心竞争资本——“知识型员工”群体，吸引科技人才和激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，高质量完成所承担的国防项目研制生产任务，而构建一个灵活有效的激励机制就显得尤为重要。目前存在的问题主要如下：
2.1缺少领军后备人才，对科研人员的自身价值重视不足
由于近年来生活成本的提高，市场竞争的愈发激烈，住房等生活压力不降反增。而院所中的知识型员工拥有行业内相对较高的知识水平和理论基础以及丰富的工程经验，他们跳出科研院所也可以获得不错的薪酬待遇和职位，所以各院所流失人才情况严重，且多為年轻科研骨干。虽然一批科研骨干领军人才已经逐步成长，但经验丰富、年富力强的领军人才数量不足，现有领军人才常年超负荷工作，工作强度大。现有薪酬体系又不具有竞争力，很难吸引到高质量的人才到科研院所工作，对于研究所保持一流的科研水平和科研能力，乃至未来发展都会产生一定影响。
2.2科研院所思想站位不高，薪酬分配和评价方式不完善
科研院所在薪酬分配制度上曾经推行过一定的改革，但对旧体制和旧观念的变革不深，平均主义的分配观念并未清除。军工科研活动具有非常强的专业性和科技含量，同时还需要有严格的保密要求， 工作难度不言而喻，创新产品和成果在市场上无法用价格来衡量，绩效评估难度大，创新周期长，存在考核方式客观、不合理、不科学等问题。有些科研院所在考核过程中没有真正理解绩效考核的重要作用，对阶段成果考评重视不足，多数人都会给一个模棱两可的评价这就会导致激励效果变弱。也存在论资排辈的现象，荣誉面前领导优先，往往年轻人创造的成果被上级否定或是让资历老的人摘取了成果，让年轻人失去了干事创业的热情，制约了核心技术领域的重大突破，损失了创新应用成果。
3.解决问题的建议
随着时代的变化，现有的激励体制机制在一定程度上制约了军工科研院所的创新活力、限制了员工能力发挥的热情，应从以下几个方面来认识和解决问题。
3.1用活双因素理论，构建新型的激励机制
作为军工科研院所，有其特殊的政治特色，选择了军工科研事业，物质激励仍是激励机制中重要手段，而科研人员对于发展平台、发展前景和学习培训的需求强烈，期望自己从事的科研工作更富有挑战性和创造性，期望在其工作中实现自身价值，希望自己能够负责某一型号工程等，都表明事业牵引更符合青年科研人员的心理需求，这些非物质激励方式也是必不可少的。有研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，在科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来，因此统筹做好人力资源管理的各个模块，灵活应运保健因素与激励因素，注重员工自身的成长和发展，改善绩效分配和考评体系，创造多通道职业发展路径，提供参与各种决策的机会，把科技人员的贡献和科技创新成果紧密的联系到一起，才能充分发挥激励机制在提高核心竞争力中的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。
3.2建立以价值为核心的薪酬体系，完善分配机制
尽管军工科研院所在市场上难以找到对标，但对市场上从事军工行业的企业进行数据调研和比对加工发现（前提是科研人员胜任岗位要求），根据绩效结果和贡献程度确定薪酬水平，以年薪制和岗位绩效工资制为主，领导层以年度和任期为周期实行年度和任期激励薪酬，与年度的生产、经营业绩、项目交付情况、科技创新和技术突破等情况综合考虑，并同时考虑任期激励薪酬，因为科研和创新任务往往不是一年就能体现成果的，需要多年的沉淀和积累，所以任期评价和任期激励也要作为领导层的收入的一部分。对占比大的科研人员，实行岗位绩效工资制，围绕绩效和贡献为依据，优绩优酬，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
对下属产业公司科研人员实行经理人年薪制，进行契约化管理，差异化薪酬，市场化退出，探索产业公司企业化发展道路。
总而言之，要通过建立科技创新、成果转化和技术转移等配套的奖励机制和职工福利政策，把科研人员的贡献和整个院所的社会目标、经济目标或是科技创新成果紧密的联系到一起，薪酬分配向价值创造者倾斜，激励他们的积极性和创造性。
3.3开展创新型组织建设，激发组织活力
彼得·德鲁克在谈到创新型组织时说：“创新型组织就是把创新精神制度化而创造出一种创新的习惯。”军工科研院所正是我国自主创新、自强不息的一股源泉，凝聚了军工人对于“强国梦、强军梦”的执着追求。我国的国防军工体系具有厂、所分离的特点，还有多渠道经营和军民融合的，但无论哪种形式的科研院都需要创新组织的建设，往往组织创新从科研入手，逐步向生产、研发、成果转化、人力资源、组织结构发展，进而进入战略与文化，表现为一种渐进创新的过程。这是因为创新是通过创造性思维和反复的实验，团队成员间相互交流信息、切磋思想、阐述见解，形成相对完整的知识结构，最终形成的成果，所以要实现管理各个模块和环境的联动，不断完善相关配套制度建设，给创新者自由创新空间，赋予军工院所科技人员财物的支配权、技术线路的决策权，提高各种创新要素的使用和配置效益，提升军工人积极性，创造自我实现、奋发向上的工作环境，从而有力地推动科技研究蓬勃发展。
3.4远景和使命，打造新时期特色文化
2020年新冠肺炎疫情来袭，使世界主要经济体波动剧烈，外部环境频繁变化，必须做好应对一系列新的风险挑战的准备。军工科研院所作为国家武器装备研制的骨干力量和科技创新的重要力量，应树立以国家和民族利益为已任的使命，在思想上引领员工将个人成长与国家发展血脉相连，尽快突破关键核心技术，解决我国发展全局重大问题。要把攻克“卡脖子”技术放在创新驱动的突破方向，通过党支部建设、员工激励等模式，在重要任务中亮身份，有“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的历史担当，鼓励员工为国防事业奋斗，为实现祖国强大的愿景不断努力，全力打造与传播“忠诚”文化，感召员工对党忠诚、对国家忠诚、对事业忠诚，全力完成时代赋予科技工作者的光荣使命和神圣职责，为实现强军富民乃至中华民族伟大复兴的中国梦而贡献力量。
4.结束语
随着科研院所改革的深化，军民融合将进一步推进，市场化导向将持续发展，无论是何种形式的军工科研院所，不断地建立完善科研院所的薪酬体系，构建多要素参与分配的激励模式，都是值得不断深入探索与研究的问题，要不断激发科研人员的干事热情，创新动力推动军工科研院所的长远发展与技术进步，为确保祖国统一与领土完整尽责，努力完成强国强军的伟大使命。