《劳动合同法》草案已进入二审阶段，曾被外界称作“劳方代表”和“资方代表”的常凯、董保华两位学者，对此草案的“现实感”给予了一致肯定，但对一些核心条款的看法依旧针锋相对。
　　
　　2006年12月24日上午，十届全国人大常委会第二十五次会议对《劳动合同法》草案（下称“草案”）进行二审。这是这部关系亿万劳动者切身利益的法律草案，在向全社会公开征求意见并修改完善后的首次“亮相”。
　　
　　
　　“无固定期限合同”是倒退还是进步
　　
　　作为对之前争议最激烈的劳动合同短期化问题的回应，草案二审稿鼓励签订无固定期限劳动合同。即用人单位在与劳动者签订两次固定期限合同后，续签合同必须签订无固定期限合同。
　　董保华认为，这是二审稿中最大的败笔。“劳动力市场好比是一个蓄水池，强制推行无固定期限合同的规定，会把蓄水池的出水阀门关闭，只进不出会变成一池死水，劳动力市场无法自由健康的流动。”
　　“以劳务派遣为例，其本应适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，宗旨是解决弹性就业人员的工作问题，但如果按二审稿中签订无固定期限劳动合同的规定，则违背其宗旨，又回到了计划经济时代的端铁饭碗的时候了，这是一种倒退。” 董保华说。
　　董保华认为，继上世纪70年代末知青返城、90年代国企工人下岗浪潮后，中国现在正面临以高校毕业生、城镇新增劳动力、农村转移劳动力为主的第三次就业高峰，就业形势空前严峻。大量大学毕业生找不到工作，成为底层劳动者。为解决就业问题，各方面作出了巨大努力，但这则法条很可能导致所有努力付诸东流。
　　常凯则认为这种观点不免有些杞人忧天，“签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。”
　　“目前，劳动合同短期化问题被认为是影响我国劳动关系不稳定的重要原因，是不利于保护劳动者权益的一个根本性问题。二审稿中针对此问题作出签订无固定期限劳动合同的规定，是符合劳动法‘扶弱抑强’基本原则的。” 常凯说。
　　至于目前我国的劳务派遣，常凯认为其对劳动者的使用是“杀鸡取卵”式的掠夺。“在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。绝大多数劳动者无法获得无固定期限合同，得到稳定工作，已成为影响社会稳定和社会和谐的障碍，这是我国劳动合同立法不容忽视的重要问题。”常凯介绍，在目前，无固定期限合同仍然是国际主流。例如，根据2002年的统计数字，日本无固定期限劳动合同仍占89%。
　　
　　“竞业限制”契约保护是利还是弊
　　
　　由于劳动者频繁“跳槽”而引发的劳资争端不断增长，草案二审稿对竞业限制范围作出了规定。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规。
　　“草案二审稿在竞业限制、服务期等涉及中层专业技术人员的问题上，舍弃了一审稿中一些不切实际的高标准，改为主要由劳动者和用人单位协商，实行契约保护。这是一个亮点也是一个进步。”董保华说，一审稿对竞业限制规定了具体的经济补偿和违约赔偿限额，而高级管理人员，高级技术人员本身具有极强的谈判能力，完全可以依靠自身能力和用人单位进行讨价还价，无需国家强行规定。
　　董保华还认为，比如最上层的经理阶层，其实本不应依靠劳动法来保护，但草案并没有将其排除出去，因此二审稿对劳动者分层保护作得还不够。
　　常凯则认为二审稿删除具体赔偿标准等不妥，“虽然高级管理人员，高级技术人员自身能力较强，但终究是个人，很难跟用人单位平等地进行讨价还价，更何况竞业限制还包括‘其它知悉用人单位商业秘密的人员’。我认为法律还是应该对竞业限制的经济补偿和违约金标准的问题作出相应规定。”常凯说。他进一步指出，《劳动合同法》应参照国际惯例，首先界定“劳动者”的定义和范畴，并明确企业高层管理者不属于本法中的“劳动者”。只有明确界定劳资双方，才能避免对《劳动合同法》的许多误读和争议。常凯建议草案对此应加以修改完善。
　　按照立法的程序，《劳动合同法》草案一般须经过三审才能表决通过。可以预见，分歧与争论仍将会很激烈。也许正如全国人大常委会法工委行政法室主任李援指出的那样：“立法就是要在矛盾上切一刀。”立法者只有发挥民主与智慧，充分听取各方的意见观点，反复衡量，才能将这一刀切下去。