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在劳动合同中设定辞职违约金条款，这是用人单位为限制劳动者提前终止合同的通常做法。本文将要探讨两个根本性的问题：提前辞职是否属于违约行为？劳动者是否应因此承担违约金责任？在追寻这两个问题的答案的同时，我们实际上是在对存在着某些漏洞的《劳动法》进行一次重新的解读。
20万元换一个自由身
2005年4月，《21世纪人才报》报道了一个劳动者辞职被要求支付20万元违约金的事件，颇为引人注目。事情是这样的：殷旭汶受聘于中国嘉陵工业股份有限公司。2000年1月，双方签订了为期7年的劳动合同。2004年2月，嘉陵集团根据劳动合同，又与他签订了为期2年零3个月的聘用合同。聘用合同规定：殷旭汶作为嘉陵集团中层干部被委派到重庆大江摩托车有限公司工作，如果他提前解除聘用合同或劳动合同，将承担违约金20万元。时隔不久，由于不堪忍受巨大的工作压力，殷旭汶于2004年8月10日，提出辞去中层干部的职务，并希望通过协商与公司解除劳动合同关系。嘉陵集团不同意殷离职，矛盾就此发生。2004年9月29日，嘉陵集团向重庆市劳动争议仲裁委员会提起申诉，认为殷旭汶擅自离职，要求他支付合同中约定的违约金20万元。重庆市劳动争议仲裁委员会支持了嘉陵集团的诉求，要求殷旭汶支付20万违约金，殷不服，遂向法院起诉。
劳动者认为高价违约金变相剥夺了自己辞职的权利，用人单位则认为劳动者频繁跳槽，自己才是最大的受害者，约定高额违约金的目的正是为了拴住人才。那么，问题是，约定辞职违约金是否合法？
在讨论合同中辞职违约金条款的合法性之前，我们首先需查明法律对待辞职行为的态度。只有根据法律搞清楚辞职是否为违约行为，才谈得上是否需要支付违约金的问题。
提前辞职是不是违约行为？
《劳动法》中劳动者解除劳动合同的方式有两种：一种是双方协商解除，另一种是劳动者单方解除。双方协商解除一般不会引起纠纷，因此这里着重研究劳动者单方提出解除劳动合同的情况。
《劳动法》中规定劳动者单方解除合同的法条有两个。一是第31条：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。” 二是第32条：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
按照《合同法》的一般原理，合同一旦签订就应当被严格遵守，没有合法原因解除合同是对合同约定义务的违反，解除方应当承担违约责任。
那么，劳动者单方解除劳动合同是不是违约呢？《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”由此看出，合同期限是劳动合同的必备条款，合同没有到期，劳动者提前终止合同的行为是对约定的违反，应属违约行为。但是，如果合同是以符合法定条件的方式解除的，解约就不属于违约行为。
那么，这个法定条件是什么呢？在普通合同中，它是不可抗力或对方当事人的根本违约，后者在《劳动法》第32条中已有明确的规定。在此情况下，劳动者单方解除劳动合同无需承担违约责任，学者一般没有争议。
争议较多的是第31条。第31条只规定劳动者“单方解除合同需提前三十天通知用人单位”，此外别无其他条件，这似乎和《合同法》中单方合法解除合同需具备两个法定要件（不可抗力和根本违约）的一般原理不相吻合，因而第31条遭到了学者的众多质疑，劳动者辞职行为的性质也就不甚清晰。有的学者主张第31条的规定存在立法缺陷，其赋予劳动者单方任意解除合同的特权违反了合同应严格被遵守的原理，对用人单位也极为不公；有的学者主张根据第31条对劳动者辞职的行为应区别对待：对于劳动合同未约定期限的情况，劳动者辞职不是违约；对于合同约定劳动期限的情况，劳动者提前终止合同是违约行为；有的学者则认为第31条是“授权条款”，是法律赋予劳动者单方解除合同的权利，无论有无合同期限的约定，劳动者只要提前三十天通知用人单位，就不存在违约问题。
对第31条的不同理解反映出学术界对劳动者辞职行为性质的不同态度。产生问题的原因在于：《劳动法》没有解决好解除劳动合同的特殊性与《合同法》中“合同应被严格遵守”的一般性原理的矛盾问题。
如果以《合同法》为参照系，《劳动法》中第19条和第31条就有了直接冲突。第19条中，“合同期限”被列为劳动合同的必备条款，按照“合同应被严格遵守”的《合同法》原理，意味着“合同期限条款”应严格被遵守，没有任何理由地提前解除合同必然是违约行为。而《劳动法》第31条似乎又赋予劳动者可以抛开合同期限的约束单方任意解除合同的权利。两个法条相互冲突，却存在于同一部法律中，造成了学术界和实践领域对辞职行为性质的理解分歧。
劳动者辞职的行为到底是违约行为，还是法律授权的合法行为，立法者的态度是模糊的，或者说立法者没有清楚地表达出自己的意思：是站在《合同法》的一般性规则一边，还是站在《劳动法》的特殊性一侧？这种“一般”与“特殊”的不同，将导致对劳动者辞职行为完全相反的定性：违约或合法。目前的《劳动法》没有回答清楚这个问题，对劳动合同中的辞职违约金条款出现颇多争议就显得不奇怪了。
辞职违约金条款：法无明文
立法对辞职行为性质的不明态度，使合同中是否可约定辞职违约金条款也变成一个答案模糊的问题。根据《劳动法》102条的规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
这条规定有两点问题：一，这个“违反本法规定的条件解除劳动合同”是否包括劳动者履行了提前三十天的告知义务，却违反合同期限约定辞职的情况?这个问题实际是辞职是不是违约行为问题的延伸。这点法条也没有讲清楚。
二，劳动者单方解除合同，需承担责任的形式是否仅限于赔偿责任，是否可承担违约金责任呢？须知“赔偿责任”与“违约金责任”是有很大区别的。关于这一点，法律没有明示。同时劳办发[1995]324号文件（《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》）规定劳动者单方解除劳动合同的，“由于违反劳动合同有关约定给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任”。这个文件虽把劳动者单方解除合同应承担责任的范围放得更宽（将违反法定条件扩大为违反合同约定，当然包括未到合同期限提出辞职的情况在内），但对劳动者是否需承担“违约金责任”依然没有规定——法律丧失了第二次机会。
在本文开头的案例中，重庆的劳动争议仲裁委员会支持了用人单位要求劳动者支付20万违约金的要求。但殷旭汶如果在上海，情况就会不同。《上海市劳动合同条例》规定：合同中设立违约金仅限于违反服务期约定和保守商业秘密约定两种情况。约定服务期仅限于由用人单位出资招用、培训或提供其他特殊待遇的劳动者。也就是说，在上海，合同中违约金条款是有限制的，像殷旭汶这种情况，劳动者可不必支付违约金。法律对辞职行为性质界定不明确，导致一事两判，这不仅对于劳动者来说不公平，也影响到法律的一致性和权威性。
一个需要定性的关键条件
劳动者单方解除合同的行为性质备受争议的原因在于：有学者认为《劳动法》第31条规定的“劳动者提前三十天通知用人单位”的义务只是对劳动者辞职行为的程序要求，而不是解除合同的实体条件，与《合同法》限制任意解除合同的原则相违背。但是，若将第31条理解为法律对劳动者解除合同的一种特别授权，辞职则是合法行为。
对于这个矛盾，笔者这样理解：不能将《劳动法》第31条理解为劳动者辞职无需任何条件，恰恰相反，“提前三十天通知”就是劳动者单方解除合同的重要合法条件。它为用人单位寻找替代者提供了必要的时间，可以避免用人单位因劳动者辞职而使合同的期待利益不能实现，因此把提前通知义务仅仅看作程序要求而忽视其实体意义是不恰当的。它既是劳动者单方解除合同的法定条件，又是劳动合同特殊性的体现。将提前通知义务理解为解除合同的实体条件，实际上实现了《劳动法》与《合同法》在合同解除理论上的统一。其实，劳办发[1995]324号文件早已支持了这种观点：“……劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。”
根据《合同法》，承担违约责任的形式主要有两种：违约金责任或损失赔偿责任。无论承担哪种责任都以存在违约行为为前提。综上所述，劳动者辞职前三十天通知用人单位就可以辞职，这是合法行为，而不是违约行为，无需承担违约金责任，因而在合同中对劳动者约定辞职违约金是不合法的。《劳动法》第31条规定劳动者提前三十天履行告知义务就可辞职，其实就是为了给予劳动者辞职自由。
有人认为这样对用人单位不公平。针对这个问题，笔者这样考虑：对劳资利益的平衡不能仅停留在法律条文规定的显性公平、平等上，而是要深入到实践中探求法律规定是否能真正实现两者的利益平衡。在法律条文上，我们可以明显看出《劳动法》对于劳动者的保护态度，因为总体上劳动者处于弱势地位。而且，合同期限条款并不是像一些学者说得那样只对用人单位有约束力，对劳动者无约束力。殊不知，用人单位在约定劳动合同的过程中处于强势地位，合同中往往仅会约定劳动者提前终止合同承担违约金责任，却不会约定用人单位因单方解约而承担同样责任。
也许有人会谈到高级人才辞职对于单位造成的重大不良影响。对于这个问题，一是可以通过事后由高级人才赔偿用人单位损失来解决，二是高级人才在劳动者比例中毕竟是少数，不能仅以一部分人的标准来确定法律的制定依据。
立法建议
第一，统一各地的劳动法相关规定，进一步明确提前三十天通知用人单位是劳动者解除合同的实体条件，不论劳动者辞职时是否违反合同约定的劳动期限，只要其履行了提前告知义务就是合法辞职，不是违约行为，无需承担违约责任。
第二，在上述情况下辞职，劳动者无需承担违约责任。劳动者辞职承担责任的情况仅限于：（1）未履行提前三十天的告知义务就解除合同；（2）劳动者违反服务期条款的约定提前终止合同。第一种情况违反解除合同的法定条件，依照《劳动法》102条的规定，劳动者应承担赔偿责任。第二种情况中的服务期条款只限于用人单位对劳动者提供了特殊待遇的情况下约定，例如提供劳动者培训机会、住房优惠等。
第三，关于承担责任的形式。一般情况下，劳动合同中不得约定辞职违约金条款。只有在用人单位对劳动者提供特别优惠待遇并约定服务期的情况下，才可约定辞职违约金。现行劳动法律可以参照《上海市劳动合同条例》第17条进行修改。对于未履行提前三十天告知义务就解除合同的情况，劳办发[1995]324号文件解释得很清楚：“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”
（作者为广东经济管理学院法律系教师，南京大学法学院法律专业硕士研究生）
20万元换一个自由身
2005年4月，《21世纪人才报》报道了一个劳动者辞职被要求支付20万元违约金的事件，颇为引人注目。事情是这样的：殷旭汶受聘于中国嘉陵工业股份有限公司。2000年1月，双方签订了为期7年的劳动合同。2004年2月，嘉陵集团根据劳动合同，又与他签订了为期2年零3个月的聘用合同。聘用合同规定：殷旭汶作为嘉陵集团中层干部被委派到重庆大江摩托车有限公司工作，如果他提前解除聘用合同或劳动合同，将承担违约金20万元。时隔不久，由于不堪忍受巨大的工作压力，殷旭汶于2004年8月10日，提出辞去中层干部的职务，并希望通过协商与公司解除劳动合同关系。嘉陵集团不同意殷离职，矛盾就此发生。2004年9月29日，嘉陵集团向重庆市劳动争议仲裁委员会提起申诉，认为殷旭汶擅自离职，要求他支付合同中约定的违约金20万元。重庆市劳动争议仲裁委员会支持了嘉陵集团的诉求，要求殷旭汶支付20万违约金，殷不服，遂向法院起诉。
劳动者认为高价违约金变相剥夺了自己辞职的权利，用人单位则认为劳动者频繁跳槽，自己才是最大的受害者，约定高额违约金的目的正是为了拴住人才。那么，问题是，约定辞职违约金是否合法？
在讨论合同中辞职违约金条款的合法性之前，我们首先需查明法律对待辞职行为的态度。只有根据法律搞清楚辞职是否为违约行为，才谈得上是否需要支付违约金的问题。
提前辞职是不是违约行为？
《劳动法》中劳动者解除劳动合同的方式有两种：一种是双方协商解除，另一种是劳动者单方解除。双方协商解除一般不会引起纠纷，因此这里着重研究劳动者单方提出解除劳动合同的情况。
《劳动法》中规定劳动者单方解除合同的法条有两个。一是第31条：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。” 二是第32条：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
按照《合同法》的一般原理，合同一旦签订就应当被严格遵守，没有合法原因解除合同是对合同约定义务的违反，解除方应当承担违约责任。
那么，劳动者单方解除劳动合同是不是违约呢？《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”由此看出，合同期限是劳动合同的必备条款，合同没有到期，劳动者提前终止合同的行为是对约定的违反，应属违约行为。但是，如果合同是以符合法定条件的方式解除的，解约就不属于违约行为。
那么，这个法定条件是什么呢？在普通合同中，它是不可抗力或对方当事人的根本违约，后者在《劳动法》第32条中已有明确的规定。在此情况下，劳动者单方解除劳动合同无需承担违约责任，学者一般没有争议。
争议较多的是第31条。第31条只规定劳动者“单方解除合同需提前三十天通知用人单位”，此外别无其他条件，这似乎和《合同法》中单方合法解除合同需具备两个法定要件（不可抗力和根本违约）的一般原理不相吻合，因而第31条遭到了学者的众多质疑，劳动者辞职行为的性质也就不甚清晰。有的学者主张第31条的规定存在立法缺陷，其赋予劳动者单方任意解除合同的特权违反了合同应严格被遵守的原理，对用人单位也极为不公；有的学者主张根据第31条对劳动者辞职的行为应区别对待：对于劳动合同未约定期限的情况，劳动者辞职不是违约；对于合同约定劳动期限的情况，劳动者提前终止合同是违约行为；有的学者则认为第31条是“授权条款”，是法律赋予劳动者单方解除合同的权利，无论有无合同期限的约定，劳动者只要提前三十天通知用人单位，就不存在违约问题。
对第31条的不同理解反映出学术界对劳动者辞职行为性质的不同态度。产生问题的原因在于：《劳动法》没有解决好解除劳动合同的特殊性与《合同法》中“合同应被严格遵守”的一般性原理的矛盾问题。
如果以《合同法》为参照系，《劳动法》中第19条和第31条就有了直接冲突。第19条中，“合同期限”被列为劳动合同的必备条款，按照“合同应被严格遵守”的《合同法》原理，意味着“合同期限条款”应严格被遵守，没有任何理由地提前解除合同必然是违约行为。而《劳动法》第31条似乎又赋予劳动者可以抛开合同期限的约束单方任意解除合同的权利。两个法条相互冲突，却存在于同一部法律中，造成了学术界和实践领域对辞职行为性质的理解分歧。
劳动者辞职的行为到底是违约行为，还是法律授权的合法行为，立法者的态度是模糊的，或者说立法者没有清楚地表达出自己的意思：是站在《合同法》的一般性规则一边，还是站在《劳动法》的特殊性一侧？这种“一般”与“特殊”的不同，将导致对劳动者辞职行为完全相反的定性：违约或合法。目前的《劳动法》没有回答清楚这个问题，对劳动合同中的辞职违约金条款出现颇多争议就显得不奇怪了。
辞职违约金条款：法无明文
立法对辞职行为性质的不明态度，使合同中是否可约定辞职违约金条款也变成一个答案模糊的问题。根据《劳动法》102条的规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
这条规定有两点问题：一，这个“违反本法规定的条件解除劳动合同”是否包括劳动者履行了提前三十天的告知义务，却违反合同期限约定辞职的情况?这个问题实际是辞职是不是违约行为问题的延伸。这点法条也没有讲清楚。
二，劳动者单方解除合同，需承担责任的形式是否仅限于赔偿责任，是否可承担违约金责任呢？须知“赔偿责任”与“违约金责任”是有很大区别的。关于这一点，法律没有明示。同时劳办发[1995]324号文件（《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》）规定劳动者单方解除劳动合同的，“由于违反劳动合同有关约定给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任”。这个文件虽把劳动者单方解除合同应承担责任的范围放得更宽（将违反法定条件扩大为违反合同约定，当然包括未到合同期限提出辞职的情况在内），但对劳动者是否需承担“违约金责任”依然没有规定——法律丧失了第二次机会。
在本文开头的案例中，重庆的劳动争议仲裁委员会支持了用人单位要求劳动者支付20万违约金的要求。但殷旭汶如果在上海，情况就会不同。《上海市劳动合同条例》规定：合同中设立违约金仅限于违反服务期约定和保守商业秘密约定两种情况。约定服务期仅限于由用人单位出资招用、培训或提供其他特殊待遇的劳动者。也就是说，在上海，合同中违约金条款是有限制的，像殷旭汶这种情况，劳动者可不必支付违约金。法律对辞职行为性质界定不明确，导致一事两判，这不仅对于劳动者来说不公平，也影响到法律的一致性和权威性。
一个需要定性的关键条件
劳动者单方解除合同的行为性质备受争议的原因在于：有学者认为《劳动法》第31条规定的“劳动者提前三十天通知用人单位”的义务只是对劳动者辞职行为的程序要求，而不是解除合同的实体条件，与《合同法》限制任意解除合同的原则相违背。但是，若将第31条理解为法律对劳动者解除合同的一种特别授权，辞职则是合法行为。
对于这个矛盾，笔者这样理解：不能将《劳动法》第31条理解为劳动者辞职无需任何条件，恰恰相反，“提前三十天通知”就是劳动者单方解除合同的重要合法条件。它为用人单位寻找替代者提供了必要的时间，可以避免用人单位因劳动者辞职而使合同的期待利益不能实现，因此把提前通知义务仅仅看作程序要求而忽视其实体意义是不恰当的。它既是劳动者单方解除合同的法定条件，又是劳动合同特殊性的体现。将提前通知义务理解为解除合同的实体条件，实际上实现了《劳动法》与《合同法》在合同解除理论上的统一。其实，劳办发[1995]324号文件早已支持了这种观点：“……劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。”
根据《合同法》，承担违约责任的形式主要有两种：违约金责任或损失赔偿责任。无论承担哪种责任都以存在违约行为为前提。综上所述，劳动者辞职前三十天通知用人单位就可以辞职，这是合法行为，而不是违约行为，无需承担违约金责任，因而在合同中对劳动者约定辞职违约金是不合法的。《劳动法》第31条规定劳动者提前三十天履行告知义务就可辞职，其实就是为了给予劳动者辞职自由。
有人认为这样对用人单位不公平。针对这个问题，笔者这样考虑：对劳资利益的平衡不能仅停留在法律条文规定的显性公平、平等上，而是要深入到实践中探求法律规定是否能真正实现两者的利益平衡。在法律条文上，我们可以明显看出《劳动法》对于劳动者的保护态度，因为总体上劳动者处于弱势地位。而且，合同期限条款并不是像一些学者说得那样只对用人单位有约束力，对劳动者无约束力。殊不知，用人单位在约定劳动合同的过程中处于强势地位，合同中往往仅会约定劳动者提前终止合同承担违约金责任，却不会约定用人单位因单方解约而承担同样责任。
也许有人会谈到高级人才辞职对于单位造成的重大不良影响。对于这个问题，一是可以通过事后由高级人才赔偿用人单位损失来解决，二是高级人才在劳动者比例中毕竟是少数，不能仅以一部分人的标准来确定法律的制定依据。
立法建议
第一，统一各地的劳动法相关规定，进一步明确提前三十天通知用人单位是劳动者解除合同的实体条件，不论劳动者辞职时是否违反合同约定的劳动期限，只要其履行了提前告知义务就是合法辞职，不是违约行为，无需承担违约责任。
第二，在上述情况下辞职，劳动者无需承担违约责任。劳动者辞职承担责任的情况仅限于：（1）未履行提前三十天的告知义务就解除合同；（2）劳动者违反服务期条款的约定提前终止合同。第一种情况违反解除合同的法定条件，依照《劳动法》102条的规定，劳动者应承担赔偿责任。第二种情况中的服务期条款只限于用人单位对劳动者提供了特殊待遇的情况下约定，例如提供劳动者培训机会、住房优惠等。
第三，关于承担责任的形式。一般情况下，劳动合同中不得约定辞职违约金条款。只有在用人单位对劳动者提供特别优惠待遇并约定服务期的情况下，才可约定辞职违约金。现行劳动法律可以参照《上海市劳动合同条例》第17条进行修改。对于未履行提前三十天告知义务就解除合同的情况，劳办发[1995]324号文件解释得很清楚：“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”
（作者为广东经济管理学院法律系教师，南京大学法学院法律专业硕士研究生）