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分析了现阶段我国中职学校财经类专业的“双师型”师资队伍存在的诸多问题，并在此基础上提出了加强中职财经类专业“双师型”师资队伍建设的建议。
中职学校财经类专业师资队伍一、前言
中等职业学校教育的主要培养目标就是培养以专业技术为主的技术人才。这种人才是生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才。我国经过产业转型升级改革后正处于向质量型、效益型转化，急需一大批技术工人、技师、高级技师。经济结构的变化将会引起人才结构的变化，人才结构的变化也会导致职业教育结构的变化，从而促使职业教师队伍的调整。“双师型”教师队伍主要体现在：一是就教师的队伍构成来看，有专职教师和兼职教师两部分；从教师的渠道看，有来自高校和企业的；从教学的方向看，有专注理论教学的和专注专业技能教学的。二是就教师个体而言，既有讲师或教师职称，又有从事专业实际工作的中级或以上技术职称，是既“知”又“会”的高素质复合型人才。财经类专业是应用性很强、市场需求广的专业，要培养财经类学生的学习实践能力，必须有一支优秀的“双师型”教师队伍，充分发挥“双师型”教师在中职教学中的关键作用。
二、我国中职“双师型”教师存在的问题
1.观念存在误差，忽视团队的建设
中等职业学校教师必须具备专业的财务会计管理基础知识，较强的实际运用能力，能够为企业或者事业单位从事账务处理工作的人才。这类人才的特点就是专业技能扎实。因此，我国中等职业学校为了更好地培养这类专业人才，需要建设“双师”教师队伍，将理论联系实际，完善“双师”人才队伍。但是，目前理解的“双师型”队伍，即认为“双师”就是“双证”标准，认为持有教师资格证和行业技术等级证书（如中级会计师等），以此来建立和发展双师型教师的队伍，忽视了从整体结构上思考建设教师队伍的情况。实践表明，中职学校财经专业教师的时间、精力有限，要求他们具有双证，不切实际，则会影响财经专业教师忽视理论创新能力、科研能力的培养，“双师”型师资队伍建设的目标难以实现。同时，盲目追求双证也会导致难以引进企业的实战型兼职讲师，也会引发中职学校师资队伍建设压力过大，对双证过分看重，影响教师的实践能力。
2.缺乏专业的培养体系
由于我国的中等职业教育发展较晚，我国的中等职业技术学校的教师大多数都是采用学科型的培养模式，理论课时在总课时中占较多的分配比例，实习期只有较短的时间。在大学学习期间，该专业除了教授一些基础知识和专业技能课外，学校不提供统一的实际操作能力，没有任何的岗前培训，毕业时也没有专业技能的考核。在这种重理论轻实践的人才培养模式下，从高校毕业的中等职业学校老师其工作的实践经验和职业素养较低，对自己专业所从事的行业缺乏深入的了解，当他们从事中职教学工作时，无法指导学生进行职业技能的训练，也无法培养出合格的应用型技能人才符合社会的需求。
3.缺乏岗后培训体系，培训效果不明显
职后培训是促进中等职业学校建立“双师”的重要途径，也是对中等职业学校教师培养的延续和深入。职后教育应以社会为背景，进行切入，重点在实践环节，从训练教师的专业实践能力转变为以提高教师的应用实践能力为重点。职后培训应从专业的特点开展，通过多种渠道满足教师个体需求。但是，现阶段中职教师职后培训的主体仍然是学校，依旧采用普通教师的培训模式，以理论培训为主，缺乏专业技能培训，也较少依托专业机构。培训的渠道单一、缺乏个性化的培养模式背离了中职专业教师职后培训应强化的技能与应用本质要求，忽视了受训教师个体的需求，难以调动教师参加培训的主动性和积极性，培训效果不明显，绩效得不到改善。
三、中职财经类专业“双师型”教师队伍建设的对策
1.加强对“双师型”教师的后续培训
提升“双师型”教师的综合素质是一个动态的、长期的艰巨任务，对已取得“双师型”资格的财经类专业教师，中等职业学校应该从以下几方面入手：一是建立和健全专业型教师岗位技能培训制度，以强化专业教师的实践能力为核心，从而提高技能为目的。定期安排财经类专业教师到企事业单位财务类岗位进行实践训练。二是选派中职财经类教师参加教育部和省教育厅举办的专业师资培训，从而了解最新动态和行业情况。三是以培养“双师型”教师能力为中心，强化对兼职教师的管理和培训。针对兼职教师缺乏教学实践、教学不达标的情况，进行相应的专业理论等相关知识的培训，从而将理论与实际相结合。
2.完善中职学校的竞争激励机制
教师队伍的建设以激励约束机制为契机，制定“双师型”教师的激励措施，将教师的工作热情和业务发展方向转移到建设“双师型”教师队伍中去，使“双师型”教师成为教师努力的方向。一方面，提高物质的收入，吸引企业的财务人员等进入学校参与教学，另一方面，解决“双师型”教师聘任和离任的问题，合理解决从事实践教学的教师职务晋升等问题。在认定财经类专业的学科骨干，教学名师等方面必须强调教师的专业技术实践能力。此外，对获得“双师型”资格的教师，给予精神和物质的鼓励，在学习培训、进修、科研、职称评定、升职加薪等问题上面给予一定的优惠政策和措施，吸引中职学校教师向“双师型”教师努力，从制度上保证“双师型”教师队伍的稳定发展。
3.校企合作共赢
通过与企业共同培养“双师型”教师的模式，加强与地方企业的合作。在“双赢”的基础上，与企业建立长期、稳定的合作关系，共同培养“双师型”教师。此外，针对企业进行深入实地的调查研究，结合企业的实际情况提出合适的培养方式和方法。通过合作的方式，充分发挥自身的人才优势和科研优势，制定具体的合作方案，最终达到双赢的效果。
参考文献：
[1]支希哲，罗向阳.从教师专业发展角度看教学团队建设[J].高教发展与评估，2009，（4）.
[2]周颖，刘英.高职院校如何进行“双师型”教师队伍建设[J].江西青年职业学院学报，2008，（3）.
中职学校财经类专业师资队伍一、前言
中等职业学校教育的主要培养目标就是培养以专业技术为主的技术人才。这种人才是生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才。我国经过产业转型升级改革后正处于向质量型、效益型转化，急需一大批技术工人、技师、高级技师。经济结构的变化将会引起人才结构的变化，人才结构的变化也会导致职业教育结构的变化，从而促使职业教师队伍的调整。“双师型”教师队伍主要体现在：一是就教师的队伍构成来看，有专职教师和兼职教师两部分；从教师的渠道看，有来自高校和企业的；从教学的方向看，有专注理论教学的和专注专业技能教学的。二是就教师个体而言，既有讲师或教师职称，又有从事专业实际工作的中级或以上技术职称，是既“知”又“会”的高素质复合型人才。财经类专业是应用性很强、市场需求广的专业，要培养财经类学生的学习实践能力，必须有一支优秀的“双师型”教师队伍，充分发挥“双师型”教师在中职教学中的关键作用。
二、我国中职“双师型”教师存在的问题
1.观念存在误差，忽视团队的建设
中等职业学校教师必须具备专业的财务会计管理基础知识，较强的实际运用能力，能够为企业或者事业单位从事账务处理工作的人才。这类人才的特点就是专业技能扎实。因此，我国中等职业学校为了更好地培养这类专业人才，需要建设“双师”教师队伍，将理论联系实际，完善“双师”人才队伍。但是，目前理解的“双师型”队伍，即认为“双师”就是“双证”标准，认为持有教师资格证和行业技术等级证书（如中级会计师等），以此来建立和发展双师型教师的队伍，忽视了从整体结构上思考建设教师队伍的情况。实践表明，中职学校财经专业教师的时间、精力有限，要求他们具有双证，不切实际，则会影响财经专业教师忽视理论创新能力、科研能力的培养，“双师”型师资队伍建设的目标难以实现。同时，盲目追求双证也会导致难以引进企业的实战型兼职讲师，也会引发中职学校师资队伍建设压力过大，对双证过分看重，影响教师的实践能力。
2.缺乏专业的培养体系
由于我国的中等职业教育发展较晚，我国的中等职业技术学校的教师大多数都是采用学科型的培养模式，理论课时在总课时中占较多的分配比例，实习期只有较短的时间。在大学学习期间，该专业除了教授一些基础知识和专业技能课外，学校不提供统一的实际操作能力，没有任何的岗前培训，毕业时也没有专业技能的考核。在这种重理论轻实践的人才培养模式下，从高校毕业的中等职业学校老师其工作的实践经验和职业素养较低，对自己专业所从事的行业缺乏深入的了解，当他们从事中职教学工作时，无法指导学生进行职业技能的训练，也无法培养出合格的应用型技能人才符合社会的需求。
3.缺乏岗后培训体系，培训效果不明显
职后培训是促进中等职业学校建立“双师”的重要途径，也是对中等职业学校教师培养的延续和深入。职后教育应以社会为背景，进行切入，重点在实践环节，从训练教师的专业实践能力转变为以提高教师的应用实践能力为重点。职后培训应从专业的特点开展，通过多种渠道满足教师个体需求。但是，现阶段中职教师职后培训的主体仍然是学校，依旧采用普通教师的培训模式，以理论培训为主，缺乏专业技能培训，也较少依托专业机构。培训的渠道单一、缺乏个性化的培养模式背离了中职专业教师职后培训应强化的技能与应用本质要求，忽视了受训教师个体的需求，难以调动教师参加培训的主动性和积极性，培训效果不明显，绩效得不到改善。
三、中职财经类专业“双师型”教师队伍建设的对策
1.加强对“双师型”教师的后续培训
提升“双师型”教师的综合素质是一个动态的、长期的艰巨任务，对已取得“双师型”资格的财经类专业教师，中等职业学校应该从以下几方面入手：一是建立和健全专业型教师岗位技能培训制度，以强化专业教师的实践能力为核心，从而提高技能为目的。定期安排财经类专业教师到企事业单位财务类岗位进行实践训练。二是选派中职财经类教师参加教育部和省教育厅举办的专业师资培训，从而了解最新动态和行业情况。三是以培养“双师型”教师能力为中心，强化对兼职教师的管理和培训。针对兼职教师缺乏教学实践、教学不达标的情况，进行相应的专业理论等相关知识的培训，从而将理论与实际相结合。
2.完善中职学校的竞争激励机制
教师队伍的建设以激励约束机制为契机，制定“双师型”教师的激励措施，将教师的工作热情和业务发展方向转移到建设“双师型”教师队伍中去，使“双师型”教师成为教师努力的方向。一方面，提高物质的收入，吸引企业的财务人员等进入学校参与教学，另一方面，解决“双师型”教师聘任和离任的问题，合理解决从事实践教学的教师职务晋升等问题。在认定财经类专业的学科骨干，教学名师等方面必须强调教师的专业技术实践能力。此外，对获得“双师型”资格的教师，给予精神和物质的鼓励，在学习培训、进修、科研、职称评定、升职加薪等问题上面给予一定的优惠政策和措施，吸引中职学校教师向“双师型”教师努力，从制度上保证“双师型”教师队伍的稳定发展。
3.校企合作共赢
通过与企业共同培养“双师型”教师的模式，加强与地方企业的合作。在“双赢”的基础上，与企业建立长期、稳定的合作关系，共同培养“双师型”教师。此外，针对企业进行深入实地的调查研究，结合企业的实际情况提出合适的培养方式和方法。通过合作的方式，充分发挥自身的人才优势和科研优势，制定具体的合作方案，最终达到双赢的效果。
参考文献：
[1]支希哲，罗向阳.从教师专业发展角度看教学团队建设[J].高教发展与评估，2009，（4）.
[2]周颖，刘英.高职院校如何进行“双师型”教师队伍建设[J].江西青年职业学院学报，2008，（3）.