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关键词
以“资格、条件、合格证书”为核心的3Q认证模式，使国网江西省电力公司在人才培养和评估方面有了可视化、可衡量的标准。认证模式的落实，加强了国网江西省电力公司对员工学历教育提升、职称评审、人才评价和职业技能鉴定方面的指导，全员素质明显得到提升。
国网江西省电力公司从专业性、实战性的角度，实施了以提高员工岗位胜任能力为目的，覆盖全员的岗位任职资格“3Q”认证。Q即“qualification”，英文意为“资格、条件、合格证书”，“3Q”认证模式就是对一线员工开展技能水平等级认证、对班（站）长开展岗位任职资格认证，对所有管理人员开展管理岗位任职资质认证。岗位任职资格“3Q”认证将员工任职资格评价结果与岗位选聘、绩效考核、薪酬分配、人才选拔、发展晋升等有机结合，有效提升了人才队伍建设水平，为公司发展战略提供了人力资源支撑与保障。
“3Q”岗位任职资格认证模式的总体架构
任职资格反映的是从事各类工作的能力标准和行为规范，它不仅是人才选拔培养的依据，也是薪酬调整、考核评价、职位晋升的依据。江西公司以员工技能水平资格认证、班（站）长生产技能技术人才资格认证和管理人员资质认证为切入点，针对技能类、技术类、管理类三类人员全面推广搭建“3Q”认证体系。
“3Q”资格认证模式
制度标准：
以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西公司先后下发了《江西省电力公司关于开展资格认证工作的通知》《江西省电力公司资格认证实施方案》《江西省电力公司职业技能鉴定管理办法》等一系列文件，各基层单位根据自己的实际情况进行针对性修改、设计，制订了完整的资格认证制度体系。通过制度建设，明确“3Q”认证原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。
考核应用：
“3Q”认证考核以技能操作+工作业绩考核+理论考试为主，针对管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，并将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训等相挂钩。
管理机制：
按照“能进能出，能上能下”的动态管理，对认证结果定期进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。
“3Q”认证实施五步法
国网江西省电力公司以分级分类人才梯队建设为出发点，对照人才需求，对现有人才进行分析评估，从确定任职资格标准、任职资格定级、建设保障机制、认证实施、运用评估五个环节确定“3Q”认证的操作流程。
第一步：确定任职资格标准
结合江西电力未来5-10年人才梯队建设需要和各岗位人才标准，以及企业对各专业技能的鉴定标准，各专业组从参考条件（学历、工作经验、工作绩效）、核心素质和行为标准三方面制定了详细的任职资格标准。
同时，以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西电力先后下发了“关于开展资格认证工作的通知”“资格认证实施方案”“职业技能鉴定管理办法”等文件，制订并完善资格认证制度体系，明确“3Q”认证的原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。
第二步：任职资格定级
将现有人员的能力状态与认证等级标准对应，确定资格等级。每一职类分别设有A、B、C、D四个层级，对应不同的能力标准及行为规范。
第三步：保障机制建设
制度建设涵盖了组织机构、责任落实、认证管理办法、资格标准、实施方案等内容；硬件建设则包括实训基地建设、培训平台建设等环境的打造。
第四步：认证实施与考核
“3Q”认证考核由公司人力资源部主导，各基层单位组织领导小组、认证办公室、认证专业组、业绩考核评分细则编写组、培训组和宣传推广组等小组，负责“3Q”认证工作。
“3Q”认证考核以“技能操作+工作业绩考核+理论考试”为主，管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，还要辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训挂钩。
在“3Q”管理上，按照“能进能出，能上能下”的动态管理，公司定期对认证结果进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。
第五步：运用与评估
将认证结果与人才选拔、培养、晋升、任用相挂钩，落实在制度层面和执行层面。调整评估，指将评价结果依据相关的调整标准分别对应，以实现人才的有序调整与规划。
“3Q”认证模式的操作实践
工作启动：摸底调研、宣传动员、营造良好氛围。
成立机构：（1）技能水平资格认证委员会：总经理为主任、公司领导为副主任；（2）认证委员会办公室；（3）技能水平资格认证工作小组：分管领导、副总工、专业部门负责人组成；（4）专业小组：各专业部门负责人，一般为6-8人；（5）业绩考评细则编制组：相关专业管理、技术人员及专业组成员。
制定方案：人力资源部负责编制技能认证管理办法及实施方案并提交职工代表联席会审议，由总经理办公会审批后，正式行文；各专业组根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》进行考试题库编写、现场实操范围界定、业绩考核标准制定等。技能认证开始前员工有3个月时间进行自主学习。
认证报名：具备高级技师或高级职称者申报A档；技师或中级职称者申报B档；高级工或初级职称者申报C档；中级工及以下者申报D档（基准档）。
资格审查：人力资源部组织审查参加认证员工的资格及业绩材料，不符合申报条件者退回重报。资格审查完毕后再根据员工提供的佐证材料对其业绩进行打分，最后在内网公示10天接受监督。
认证考核：公司组织专家封闭命题，理论试卷和实操考核。其中理论考试占20%，技能操作、工作业绩考核各占40%；本着注重实践技能原则，凡技能操作单项考核不及格者（低于60分），直接认定不达标。各档达标分数线为：A档理论考试、技能操作、业绩考评三项总分需达70分及以上，B档三项总分需达65分及以上；C、D档达标分数线为三项总分达60分及以上。理论考试内容贴近生产实际，实操考核完全按照生产现场要求进行，员工技能水平得以真实体现。
技能水平资格认证实施流程：
成绩公示：考务工作组汇总三项总成绩后报公司人力资源部进行公示，允许员工申请查分。
考核应用：认证实行动态管理，认证有效期为两年。对于通过技能水平资格认证的员工，公司以文件形式给予确认并聘任，员工自聘任之日起享受相应级别岗位认证津贴。其中A档1000元/月，B档600元/月，C档200元/月，D档（基准档）0元/月。未通过认证的员工，半年后重新参加认证补考，合格者可享受相应级别岗位认证津贴；不合格者将下浮一岗工资直至下次全员技能水平资格认证。认证结果还与个人评先、人才评选、技能鉴定申报等直接关联。
总结分析：公司召开总结分析会，针对认证不合格者制定帮扶措施，并梳理归档相关认证资料。
实践证明，“3Q”认证体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性。国网江西省电力公司通过认证，实现了“评聘分开”，使员工看到了清晰的职业任职要求；其次，员工的日常工作行为有了统一标准和规范，为人才培养、储备和选拔提供了依据；同时也对公司的人力资源进行了一次全面彻底的清产核资，做到图实相符。员工岗位任职资格“3Q”认证模式既能客观衡量人才选拔培养效果，又大幅提升了人才产出效益，有力推动了人才选拔培养模式的创新与实践。（作者彭振华系国网江西省电力公司人力资源部副主任；董俊伟系国网江西省电力公司人力资源部培训处副处长；付晓奇供职于国网江西省电力公司人力资源部）
以“资格、条件、合格证书”为核心的3Q认证模式，使国网江西省电力公司在人才培养和评估方面有了可视化、可衡量的标准。认证模式的落实，加强了国网江西省电力公司对员工学历教育提升、职称评审、人才评价和职业技能鉴定方面的指导，全员素质明显得到提升。
国网江西省电力公司从专业性、实战性的角度，实施了以提高员工岗位胜任能力为目的，覆盖全员的岗位任职资格“3Q”认证。Q即“qualification”，英文意为“资格、条件、合格证书”，“3Q”认证模式就是对一线员工开展技能水平等级认证、对班（站）长开展岗位任职资格认证，对所有管理人员开展管理岗位任职资质认证。岗位任职资格“3Q”认证将员工任职资格评价结果与岗位选聘、绩效考核、薪酬分配、人才选拔、发展晋升等有机结合，有效提升了人才队伍建设水平，为公司发展战略提供了人力资源支撑与保障。
“3Q”岗位任职资格认证模式的总体架构
任职资格反映的是从事各类工作的能力标准和行为规范，它不仅是人才选拔培养的依据，也是薪酬调整、考核评价、职位晋升的依据。江西公司以员工技能水平资格认证、班（站）长生产技能技术人才资格认证和管理人员资质认证为切入点，针对技能类、技术类、管理类三类人员全面推广搭建“3Q”认证体系。
“3Q”资格认证模式
制度标准：
以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西公司先后下发了《江西省电力公司关于开展资格认证工作的通知》《江西省电力公司资格认证实施方案》《江西省电力公司职业技能鉴定管理办法》等一系列文件，各基层单位根据自己的实际情况进行针对性修改、设计，制订了完整的资格认证制度体系。通过制度建设，明确“3Q”认证原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。
考核应用：
“3Q”认证考核以技能操作+工作业绩考核+理论考试为主，针对管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，并将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训等相挂钩。
管理机制：
按照“能进能出，能上能下”的动态管理，对认证结果定期进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。
“3Q”认证实施五步法
国网江西省电力公司以分级分类人才梯队建设为出发点，对照人才需求，对现有人才进行分析评估，从确定任职资格标准、任职资格定级、建设保障机制、认证实施、运用评估五个环节确定“3Q”认证的操作流程。
第一步：确定任职资格标准
结合江西电力未来5-10年人才梯队建设需要和各岗位人才标准，以及企业对各专业技能的鉴定标准，各专业组从参考条件（学历、工作经验、工作绩效）、核心素质和行为标准三方面制定了详细的任职资格标准。
同时，以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西电力先后下发了“关于开展资格认证工作的通知”“资格认证实施方案”“职业技能鉴定管理办法”等文件，制订并完善资格认证制度体系，明确“3Q”认证的原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。
第二步：任职资格定级
将现有人员的能力状态与认证等级标准对应，确定资格等级。每一职类分别设有A、B、C、D四个层级，对应不同的能力标准及行为规范。
第三步：保障机制建设
制度建设涵盖了组织机构、责任落实、认证管理办法、资格标准、实施方案等内容；硬件建设则包括实训基地建设、培训平台建设等环境的打造。
第四步：认证实施与考核
“3Q”认证考核由公司人力资源部主导，各基层单位组织领导小组、认证办公室、认证专业组、业绩考核评分细则编写组、培训组和宣传推广组等小组，负责“3Q”认证工作。
“3Q”认证考核以“技能操作+工作业绩考核+理论考试”为主，管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，还要辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训挂钩。
在“3Q”管理上，按照“能进能出，能上能下”的动态管理，公司定期对认证结果进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。
第五步：运用与评估
将认证结果与人才选拔、培养、晋升、任用相挂钩，落实在制度层面和执行层面。调整评估，指将评价结果依据相关的调整标准分别对应，以实现人才的有序调整与规划。
“3Q”认证模式的操作实践
工作启动：摸底调研、宣传动员、营造良好氛围。
成立机构：（1）技能水平资格认证委员会：总经理为主任、公司领导为副主任；（2）认证委员会办公室；（3）技能水平资格认证工作小组：分管领导、副总工、专业部门负责人组成；（4）专业小组：各专业部门负责人，一般为6-8人；（5）业绩考评细则编制组：相关专业管理、技术人员及专业组成员。
制定方案：人力资源部负责编制技能认证管理办法及实施方案并提交职工代表联席会审议，由总经理办公会审批后，正式行文；各专业组根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》进行考试题库编写、现场实操范围界定、业绩考核标准制定等。技能认证开始前员工有3个月时间进行自主学习。
认证报名：具备高级技师或高级职称者申报A档；技师或中级职称者申报B档；高级工或初级职称者申报C档；中级工及以下者申报D档（基准档）。
资格审查：人力资源部组织审查参加认证员工的资格及业绩材料，不符合申报条件者退回重报。资格审查完毕后再根据员工提供的佐证材料对其业绩进行打分，最后在内网公示10天接受监督。
认证考核：公司组织专家封闭命题，理论试卷和实操考核。其中理论考试占20%，技能操作、工作业绩考核各占40%；本着注重实践技能原则，凡技能操作单项考核不及格者（低于60分），直接认定不达标。各档达标分数线为：A档理论考试、技能操作、业绩考评三项总分需达70分及以上，B档三项总分需达65分及以上；C、D档达标分数线为三项总分达60分及以上。理论考试内容贴近生产实际，实操考核完全按照生产现场要求进行，员工技能水平得以真实体现。
技能水平资格认证实施流程：
成绩公示：考务工作组汇总三项总成绩后报公司人力资源部进行公示，允许员工申请查分。
考核应用：认证实行动态管理，认证有效期为两年。对于通过技能水平资格认证的员工，公司以文件形式给予确认并聘任，员工自聘任之日起享受相应级别岗位认证津贴。其中A档1000元/月，B档600元/月，C档200元/月，D档（基准档）0元/月。未通过认证的员工，半年后重新参加认证补考，合格者可享受相应级别岗位认证津贴；不合格者将下浮一岗工资直至下次全员技能水平资格认证。认证结果还与个人评先、人才评选、技能鉴定申报等直接关联。
总结分析：公司召开总结分析会，针对认证不合格者制定帮扶措施，并梳理归档相关认证资料。
实践证明，“3Q”认证体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性。国网江西省电力公司通过认证，实现了“评聘分开”，使员工看到了清晰的职业任职要求；其次，员工的日常工作行为有了统一标准和规范，为人才培养、储备和选拔提供了依据；同时也对公司的人力资源进行了一次全面彻底的清产核资，做到图实相符。员工岗位任职资格“3Q”认证模式既能客观衡量人才选拔培养效果，又大幅提升了人才产出效益，有力推动了人才选拔培养模式的创新与实践。（作者彭振华系国网江西省电力公司人力资源部副主任；董俊伟系国网江西省电力公司人力资源部培训处副处长；付晓奇供职于国网江西省电力公司人力资源部）