论文部分内容阅读
【摘要】学术梯队建设是高校学科建设的重中之重。目前，我国高校学术梯队存在着学科带头人缺乏、学术梯队结构不合理、成员综合素质不高、缺乏科学有效的竞争激励机制等问题。相应的解决对策有：科学选拔培养学科带头人，提高学术梯队成员综合素质，优化学术梯队资源配置，建立科学合理的考核评价和教师发展机制。
【关键词】高校 学术梯队建设 学科带头人 学术梯队结构 资源配置
人才是知识经济时代最核心的竞争力。高校作为人才汇聚的高地，在市场经济条件下竞争日趋激烈。要创建一流大学，就必须有高水平的学科，学科水平的高低直接影响并决定高校的水平、质量和知名度，而学术梯队建设则是学科建设的重中之重，是学科建设可持续发展的重要保证。
当前高校学术梯队现状
高水平学科带头人缺乏。学科建设是高校各项工作的“龙头”，学科建设和发展的关键取决于学科带头人的数量和质量。在高校学术梯队建设过程中，缺乏高水平的学科带头人是个普遍问题。一方面，“缺档”现象严重，学科带头人数量不足。据资料统计：我国现有教授中，55岁以上的占70%，45岁以下的占20%，45～55岁的仅占10%。按现行体制，五年之内70%的正高职称的教学和科研人员都要离开工作岗位，退出教师队伍。另一方面，学术梯队不稳定，高水平学科带头人流失问题突出。很多高校尤其是经济欠发达地区高校，由于薪资待遇和工作条件相对较差等原因，高层次人才外流严重，学科带头人队伍不稳定，加剧了学科结构的不平衡，影响了学科的正常发展。
学术梯队结构不合理。主要体现在：一、年龄和职称结构不合理，“青黄不接”现象严重。一些高校学术梯队中，高年龄段或某一年龄段、低职称段的人比较多，形成倒三角形或橄榄形的结构，从而导致出现同步退休、同步晋升职称的不利局面，影响学术梯队正常的新陈代谢和可持续发展能力。二、知识结构不合理，学科研究内容单一。一些高校在组建学术梯队时强调短期效应，人员组成局限于单一学科领域，未形成一个多学科交叉互补的科研团队和一个比较完整的知识体系。三、学缘结构不合理，“近亲繁殖”现象普遍，不利于学科交叉和博采众长，容易产生学术退化。四、层次结构不合理，学术出现断层。有的高校在人才资源配置问题上缺少规划，导致一些传统学科、基础学科队伍人员过剩，而某些新兴学科、热门学科人员短缺甚至存在空白，有的学术方向由于人员流失严重造成梯队的不健全，严重影响了学科的建设和发展。
学术梯队成员综合素质不高。首先，高校学术梯队成员不仅要掌握广博精深的专业知识，具备应用现代信息技术和现代教育手段的能力，而且要具备理论联系实际的能力、服务社会的能力、社会交往的能力等。但目前高校学术梯队成员知识结构陈旧单一、缺少跨学科的相关知识，与教育信息化和现代化要求不相适应的矛盾日益突出。此外，学术梯队成员的师德建设仍需进一步加强。部分学术梯队成员缺乏事业心，开拓创新精神不强；有的缺乏责任感，一味追求物质享受；有的缺乏合作意识，团队精神淡薄；有的学风浮躁，急功近利，学术不端行为时有发生。
缺乏科学有效的竞争激励机制。为提升学术梯队的整体实力和水平，高校必须恰当运用竞争激励机制来提高学术梯队成员工作的积极性和主动性，促进学术梯队健康发展。目前，高校学术梯队竞争激励机制存在的主要问题有：用人机制僵化，教师聘任制和竞争上岗流于形式；激励措施与学校发展战略未能有机结合，激励计划游离于学校整个管理体制之外；考核标准不够科学，过于强调定性考核而定量考核不够或过于强调定量考核而忽视定性考核；考核方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励的效果不佳。
高校学术梯队的构建
坚持以人为本的原则，科学选拔培养学科带头人。首先，科学选拔学科带头人：坚持目标分层原则，制定学科带头人培养目标时要综合考虑不同类型高校或同一高校内不同学科的规模、实力和水平；坚持德才兼备、以德为先的原则，在关注学科带头人业务能力和科研水平的同时，更要重点关注其思想政治素质；坚持注重实绩原则，选拔标准要以工作实绩为重，即以工作业绩来判定其业务能力和水平的高低；坚持公平公正原则，在选拔标准制定之后，要实行公开招聘、竞争上岗；坚持动态选优的原则，通过系统培养，在培养过程中对学科带头人进一步实行优胜劣汰，避免出现“一聘定终身”的现象；坚持结构优化的原则，选拔学科带头人时不仅要考虑学科方向的合理布局，还要综合考虑学术梯队学历、年龄、职称和学缘结构的合理性，注意学术梯队的整体建设，不断优化学术梯队结构。
其次，做好学科带头人的培养工作：根据学科的发展和学术梯队结构情况，对学科带头人进行分阶段、分层次培养；借助科研实践提升学科带头人的学术水平，把学科建设和学术梯队建设推向更高的目标和层次；建立特聘教授岗位制度，提高引进人才的层次与效益；实施“高层次创造性人才工程”，大力选拔学科带头人和学术骨干到国内外著名研究型大学开展研究交流，培养能够参与国际竞争的杰出人才；注重对中青年学科带头人进行思想品德教育，提高他们的政治素质和道德水平。
坚持全面的原则，提高学术梯队成员的综合素质。它包含两方面的内容：
首先，提升学术梯队成员科研创新能力。高校要积极鼓励和支持学术梯队成员申请纵向和横向科研课题，以参与科研项目研究来带动和提升学术梯队成员的科研创新能力。一要大力开展多学科、跨学科联合科研。通过组建学科群和大类学科群，借助多学科交叉融合将人才叠加效应进一步放大，增强学术梯队成员的创新能力和适应能力。二要注重发挥个体的研究优势，把个体的研究优势与团队的研究方向有机结合，给个人施展才华提供广阔舞台，营造想干事、能干事、干成事的良好氛围，形成团队与个人发展的和谐统一。
其次，提高学术梯队成员的职业道德素质。高校学术梯队成员作为教师群体的一员，必须按照《教师法》和《高等教育法》的要求，自觉培养高尚的社会道德规范、健全自我人格。高校要克服以往在师德评价问题上重形式轻实效、重才轻德、重定性轻定量、重共性轻个性等问题，将师德培养计划纳入学术梯队建设规划，对学术梯队成员进行全面的培养教育。同时，要不断完善师德建设的考核机制、监督机制、激励机制，督促教师自觉依法从教、敬业爱岗、为人师表，认真履行教书育人职责。
坚持协调原则，优化学术梯队资源配置。首先，建立适应市场经济秩序的新的用人机制，变“封闭式”管理为“开放式”管理。“流水不腐，户枢不蠹”，人才的合理流动是提高学术梯队整体素质的有效途径。在用人机制上改变以往静态的管理模式，实行人员的动态管理。一要建立不拘一格的选人用人机制，打破“论资排辈”的陋习，努力营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围；二要加大高层次人才引进力度，面向海内外广纳群贤，不断增强学术梯队实力和优化学术梯队结构；三要建立和完善柔性人才流动机制，对特殊优秀人才实行“不求所有，但求所在”、“不求所在，但求所用”；四要畅通人才流出渠道，形成人才流动的良性循环机制。
其次，改革与完善教师职务聘任制，实现资源的合理配置。一、按照“按学科设岗、按任务调岗、按发展加岗、按比例控岗”的原则科学合理设置岗位，杜绝虚设、重设岗位，真正做到因事设岗、按需设岗，充分发挥人才和岗位应有作用；二、完善并嚴格实施教师资格准入制度，严把教师“进门关”；三、改变以往只重聘任、不重管理的倾向，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，加强对教师的聘后管理。
坚持可持续的原则，建立科学合理的考核评价和教师发展机制。首先，建立科学全面的考核评价机制。在考核方法上，要根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，坚持“四结合”的评价模式（即定量分析与定性分析相结合，年度考核与聘期考核相结合，重点考核与全面考核相结合，原则性与灵活性相结合），同时要注意考核节点和节奏的把握；在考核指标的设计上，要坚持全面性原则，其内容要涵盖专业能力、师德师风、科研和教学业绩、学术工作、社会工作等，既要从严要求又要体现人文关怀；在考核结果的运用上，要妥善处理好学校整体建设目标与学术梯队个人发展之间的关系，在保证学校整体利益的前提下兼顾学术梯队个人的发展。
其次，建立以能力建设为核心的教师发展制度。培训是提高学术梯队成员能力和素质的有效途径，新形势下高校必须创新学术梯队培训制度。一要积极构建有利于学术梯队个人发展的完整培训体系，增强培训针对性和实效性。比如，在专业培训方面，建立和完善国内外访学制度，引导学术梯队成员主动“走出去”，在开拓学术视野的同时掌握前沿研究动态和先进研究方法。二要建立健全培训机构，通过设立培训基金，实行带薪学术休假制度等，在组织、资金和管理等方面为教师发展提供充分的制度保障，引导学术梯队成员将个人职业生涯规划与学校的发展目标统一起来，确立终身学习的理念，不断增强参与能力建设的自觉性。（作者分别为广西工学院副研究员，副教授；本文系广西教育科学“十一五”规划2008年度重点课题“广西多科性地方本科院校师资队伍建设对策研究”研究成果，项目编号：2008B16）
【关键词】高校 学术梯队建设 学科带头人 学术梯队结构 资源配置
人才是知识经济时代最核心的竞争力。高校作为人才汇聚的高地，在市场经济条件下竞争日趋激烈。要创建一流大学，就必须有高水平的学科，学科水平的高低直接影响并决定高校的水平、质量和知名度，而学术梯队建设则是学科建设的重中之重，是学科建设可持续发展的重要保证。
当前高校学术梯队现状
高水平学科带头人缺乏。学科建设是高校各项工作的“龙头”，学科建设和发展的关键取决于学科带头人的数量和质量。在高校学术梯队建设过程中，缺乏高水平的学科带头人是个普遍问题。一方面，“缺档”现象严重，学科带头人数量不足。据资料统计：我国现有教授中，55岁以上的占70%，45岁以下的占20%，45～55岁的仅占10%。按现行体制，五年之内70%的正高职称的教学和科研人员都要离开工作岗位，退出教师队伍。另一方面，学术梯队不稳定，高水平学科带头人流失问题突出。很多高校尤其是经济欠发达地区高校，由于薪资待遇和工作条件相对较差等原因，高层次人才外流严重，学科带头人队伍不稳定，加剧了学科结构的不平衡，影响了学科的正常发展。
学术梯队结构不合理。主要体现在：一、年龄和职称结构不合理，“青黄不接”现象严重。一些高校学术梯队中，高年龄段或某一年龄段、低职称段的人比较多，形成倒三角形或橄榄形的结构，从而导致出现同步退休、同步晋升职称的不利局面，影响学术梯队正常的新陈代谢和可持续发展能力。二、知识结构不合理，学科研究内容单一。一些高校在组建学术梯队时强调短期效应，人员组成局限于单一学科领域，未形成一个多学科交叉互补的科研团队和一个比较完整的知识体系。三、学缘结构不合理，“近亲繁殖”现象普遍，不利于学科交叉和博采众长，容易产生学术退化。四、层次结构不合理，学术出现断层。有的高校在人才资源配置问题上缺少规划，导致一些传统学科、基础学科队伍人员过剩，而某些新兴学科、热门学科人员短缺甚至存在空白，有的学术方向由于人员流失严重造成梯队的不健全，严重影响了学科的建设和发展。
学术梯队成员综合素质不高。首先，高校学术梯队成员不仅要掌握广博精深的专业知识，具备应用现代信息技术和现代教育手段的能力，而且要具备理论联系实际的能力、服务社会的能力、社会交往的能力等。但目前高校学术梯队成员知识结构陈旧单一、缺少跨学科的相关知识，与教育信息化和现代化要求不相适应的矛盾日益突出。此外，学术梯队成员的师德建设仍需进一步加强。部分学术梯队成员缺乏事业心，开拓创新精神不强；有的缺乏责任感，一味追求物质享受；有的缺乏合作意识，团队精神淡薄；有的学风浮躁，急功近利，学术不端行为时有发生。
缺乏科学有效的竞争激励机制。为提升学术梯队的整体实力和水平，高校必须恰当运用竞争激励机制来提高学术梯队成员工作的积极性和主动性，促进学术梯队健康发展。目前，高校学术梯队竞争激励机制存在的主要问题有：用人机制僵化，教师聘任制和竞争上岗流于形式；激励措施与学校发展战略未能有机结合，激励计划游离于学校整个管理体制之外；考核标准不够科学，过于强调定性考核而定量考核不够或过于强调定量考核而忽视定性考核；考核方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励的效果不佳。
高校学术梯队的构建
坚持以人为本的原则，科学选拔培养学科带头人。首先，科学选拔学科带头人：坚持目标分层原则，制定学科带头人培养目标时要综合考虑不同类型高校或同一高校内不同学科的规模、实力和水平；坚持德才兼备、以德为先的原则，在关注学科带头人业务能力和科研水平的同时，更要重点关注其思想政治素质；坚持注重实绩原则，选拔标准要以工作实绩为重，即以工作业绩来判定其业务能力和水平的高低；坚持公平公正原则，在选拔标准制定之后，要实行公开招聘、竞争上岗；坚持动态选优的原则，通过系统培养，在培养过程中对学科带头人进一步实行优胜劣汰，避免出现“一聘定终身”的现象；坚持结构优化的原则，选拔学科带头人时不仅要考虑学科方向的合理布局，还要综合考虑学术梯队学历、年龄、职称和学缘结构的合理性，注意学术梯队的整体建设，不断优化学术梯队结构。
其次，做好学科带头人的培养工作：根据学科的发展和学术梯队结构情况，对学科带头人进行分阶段、分层次培养；借助科研实践提升学科带头人的学术水平，把学科建设和学术梯队建设推向更高的目标和层次；建立特聘教授岗位制度，提高引进人才的层次与效益；实施“高层次创造性人才工程”，大力选拔学科带头人和学术骨干到国内外著名研究型大学开展研究交流，培养能够参与国际竞争的杰出人才；注重对中青年学科带头人进行思想品德教育，提高他们的政治素质和道德水平。
坚持全面的原则，提高学术梯队成员的综合素质。它包含两方面的内容：
首先，提升学术梯队成员科研创新能力。高校要积极鼓励和支持学术梯队成员申请纵向和横向科研课题，以参与科研项目研究来带动和提升学术梯队成员的科研创新能力。一要大力开展多学科、跨学科联合科研。通过组建学科群和大类学科群，借助多学科交叉融合将人才叠加效应进一步放大，增强学术梯队成员的创新能力和适应能力。二要注重发挥个体的研究优势，把个体的研究优势与团队的研究方向有机结合，给个人施展才华提供广阔舞台，营造想干事、能干事、干成事的良好氛围，形成团队与个人发展的和谐统一。
其次，提高学术梯队成员的职业道德素质。高校学术梯队成员作为教师群体的一员，必须按照《教师法》和《高等教育法》的要求，自觉培养高尚的社会道德规范、健全自我人格。高校要克服以往在师德评价问题上重形式轻实效、重才轻德、重定性轻定量、重共性轻个性等问题，将师德培养计划纳入学术梯队建设规划，对学术梯队成员进行全面的培养教育。同时，要不断完善师德建设的考核机制、监督机制、激励机制，督促教师自觉依法从教、敬业爱岗、为人师表，认真履行教书育人职责。
坚持协调原则，优化学术梯队资源配置。首先，建立适应市场经济秩序的新的用人机制，变“封闭式”管理为“开放式”管理。“流水不腐，户枢不蠹”，人才的合理流动是提高学术梯队整体素质的有效途径。在用人机制上改变以往静态的管理模式，实行人员的动态管理。一要建立不拘一格的选人用人机制，打破“论资排辈”的陋习，努力营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围；二要加大高层次人才引进力度，面向海内外广纳群贤，不断增强学术梯队实力和优化学术梯队结构；三要建立和完善柔性人才流动机制，对特殊优秀人才实行“不求所有，但求所在”、“不求所在，但求所用”；四要畅通人才流出渠道，形成人才流动的良性循环机制。
其次，改革与完善教师职务聘任制，实现资源的合理配置。一、按照“按学科设岗、按任务调岗、按发展加岗、按比例控岗”的原则科学合理设置岗位，杜绝虚设、重设岗位，真正做到因事设岗、按需设岗，充分发挥人才和岗位应有作用；二、完善并嚴格实施教师资格准入制度，严把教师“进门关”；三、改变以往只重聘任、不重管理的倾向，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，加强对教师的聘后管理。
坚持可持续的原则，建立科学合理的考核评价和教师发展机制。首先，建立科学全面的考核评价机制。在考核方法上，要根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，坚持“四结合”的评价模式（即定量分析与定性分析相结合，年度考核与聘期考核相结合，重点考核与全面考核相结合，原则性与灵活性相结合），同时要注意考核节点和节奏的把握；在考核指标的设计上，要坚持全面性原则，其内容要涵盖专业能力、师德师风、科研和教学业绩、学术工作、社会工作等，既要从严要求又要体现人文关怀；在考核结果的运用上，要妥善处理好学校整体建设目标与学术梯队个人发展之间的关系，在保证学校整体利益的前提下兼顾学术梯队个人的发展。
其次，建立以能力建设为核心的教师发展制度。培训是提高学术梯队成员能力和素质的有效途径，新形势下高校必须创新学术梯队培训制度。一要积极构建有利于学术梯队个人发展的完整培训体系，增强培训针对性和实效性。比如，在专业培训方面，建立和完善国内外访学制度，引导学术梯队成员主动“走出去”，在开拓学术视野的同时掌握前沿研究动态和先进研究方法。二要建立健全培训机构，通过设立培训基金，实行带薪学术休假制度等，在组织、资金和管理等方面为教师发展提供充分的制度保障，引导学术梯队成员将个人职业生涯规划与学校的发展目标统一起来，确立终身学习的理念，不断增强参与能力建设的自觉性。（作者分别为广西工学院副研究员，副教授；本文系广西教育科学“十一五”规划2008年度重点课题“广西多科性地方本科院校师资队伍建设对策研究”研究成果，项目编号：2008B16）