发轫于30年前的中小学（尤其是高中）教师由经济欠发达地区转投经济发达地区的“孔雀东南飞”潮流，至今在不少地区依然没有绝迹。也难怪，“人往高处走”的铁律绝不是凭靠我们一向崇尚的“精神的力量”以及已经略显老态的体制的制约力就可以轻易打破的。
　　优厚的经济待遇是经济发达地区教师招聘中最吸引人的条件。但是，光凭这一条件是难以大量招募人才的，其原因就出在“编制”上。因为中国基础教育的主体是公办学校，而公办学校的教师都是有“编制”的，有了这个“编制”，教师的社会身份、经济待遇以及退休金的获取才有了保障。教师“编制”管理权属于当地政府的人事部门，教师正常调动时的“编制”转移由调入、调出两地的人事部门协商解决，而“教师招聘”大多是招聘单位“一厢情愿”的事，难以获得教师原单位的认可，所以这种“协商解决”便难以操作。很多单位甚至就靠扣留那些“欲飞”教师的人事档案以达到留人的目的。
　　优秀教师纷纷流向经济发达地区，这给经济薄弱地区的教育造成了一定程度的伤害。既然经济待遇无法与发达地区相比，靠扣留档案（个别地区甚至发展到了扣押教师毕业文凭、职称证书、获奖证书等无奈而可笑的地步）也难见成效，那么我们又该采取何种形式让教师合理流动呢？
　　我觉得欧美地区已经发展得非常成熟的球员转会制度可资借鉴。首先每位教师都应与学校签有合同，双方必须严守合同——教师为学校提供服务，学校支付教师工资。在合同期内和期满后，如果学校解聘教师、教师申请离职或是其他单位挖人都必须严格按合同办事，双方或三方进行磋商，给受损失的一方提供相应的补偿。像上文提到的教师招聘，用人方就必须与引进教师的原单位进行协商，并支付一定的补偿金（类似于体育界的“转会费”），至少让那些教师被挖走的学校在经济上得到补偿，不至于人财两空。
　　在教育界，不少老的管理模式已多少有些僵化，很难适应新的形势；而一些经济发达地区推出的带有地方保护色彩的举措又极易导致无序竞争，影响教育的健康发展。国外的、其他行业的一些可行的机制很值得教育界和人事部门参考，不知诸位决策者以为然否？