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摘 要：随着经济的快速发展和基建市场规模的逐渐扩大，建筑施工企业之间的竞争日益激烈，突出表现在人才的竞争。要想在市场竞争中占据一席之地，获得长足发展，人才是致胜的法宝，而人才的引进和培养是至关重要的一个环节。因此，做好人才的引进和培养工作，保障企业健康可持续发展，是建筑施工企业当前面临现实而又紧迫的任务。本文结合某建筑施工企业（以下简称A企业）人才引进和培养模式进行分析，查找人才引进和培养方面存在的不足，提出符合企业健康优质发展的人才引进和培养的对策。
关键词：人才引进和培养 问题 对策
一、A企业人才引进和培养的现状
（一）人才结构
A企业为某中央企业下属三级子公司，属于基建施工单位。成立时间8年，随着市场环境的变化，企业定位为新型管理型子公司。目前企业在册员工214人，本科及以上的员工160人，占总人数的74.76%；大专学历33人，占总人数的15.42%。年龄结构中，35岁以下的青年员工124人，占总人数的57.94%。从员工当前的职称情况分析，具有高级专业技术职称及以上的30人，占总人数的14.01%；具有中级专业技术职称的53人，占总人数的24.76%；初级及以下职称131人，占总人数的61.21%。根据以上数据可以看出，A企业人才学历高、年轻化、职称呈现金字塔发展趋势。
（二）人才引进方式
A企业每年以参加大学校园招聘为主和日常社会成熟人才招聘为辅的方式进行人才引进工作。其中新分配的大学毕业生是企业新鲜血液的主要来源，也是企业人才培养的重点对象。社会成熟人才是重要的组成部分，能在短期内给企业提供成熟的管理经验和优秀的施工能力，同时给企业带来不同的管理理念。另外，企业每年也从现有的劳务用工、劳务派遣用工中选拔一批优秀的专业技术人才和一线技能工人按照规定程序充实到企业的人才队伍中。
（三）人才培养方式
在人才培養方面，主要通过双导师带徒、岗位培训、交流锻炼、职业生涯规划等方式，帮助员工快速成长成才。
1.开展双导师带徒活动。公司每年新入职的大学毕业生分配到基层单位后，由相关部门牵头，为每位新员工推荐两名导师，分别为“工作导师”和“生活导师”。按照“缺什么、教什么、学什么、练什么”的带徒原则，分步骤有重点地对徒弟进行传、帮、带，确保青年员工在导师的指导帮助下，全面快速成长。为保证人才培养机制有序进行，在“双导师带徒”活动的过程中，引进考核制度，通过与公司团委共同发力，对日常“传帮带”做好备案，通过新员工的阶段性表现，评先树优，给予精神和物资奖励。
2.开展岗位培训。对于新入职的大学毕业生，企业积极开展岗前培训，精心设计培训课程，快速拉近新员工和企业之间的距离，使其产生对企业作为“家”的认同感和归属感。对于在岗员工，企业邀请行业内、外专家作为授课教师，开办包括工经、财务、办公人员、物资管理、设备安全等涉及各个专业的业务培训班，。不定期举办专家讲座，为所有员工进行管理方面的培训。同时，为进一步提升企业骨干人员的工作、学习积极性，拓展他们的知识领域，提供更好的交流和学习机会，企业还选派优秀的人才参加系统内或行业组织的各类培训，促使他们全面成长。
3.岗位交流锻炼。实行机关和现场人员的岗位交流锻炼制度，机关各业务部门陆续接收现场项目部五部两室部长、副部长、骨干人员等，进行为期三个月的交流锻炼，对公司规章制度、办事规则、业务流程等进行系统学习。公司人力资源部根据年度生产经营情况，结合交流需求，统筹安排。交流期间，由接收单位明确交流人员岗位职责，安排责任心强，理论知识扎实、实践经验丰富的专人对交流人员进行“一对一”指导，树目标、定任务、压担子，同时做好后勤保障工作。交流人员虚心学、勤思考，使自己得到真正的锻炼和提高。同时交流单位和原单位之间也就交流人员的表现情况进行沟通、交流工作，促进交流人员的进步。
4.开展职业生涯规划活动。为促进员工岗位成才，推行“三五八”人才成长规划路径。员工根据自己剖析自我发展定位，书面撰写“三五八”发展规划；公司人力资源部对该书面发展规划进行分析，通过进一步沟通，提出意见和建议，协调公司其他部门给予支持。每满一年，人力资源部通过向员工本人、员工直接领导、工作同事了解其工作现状，综合分析，做好年度回复，或做好计划调整工作，帮助员工清晰认知自己的职业生涯，从而达到尽早成才的目的。“三五八”发展规划不但适用于新入职员工，同时也适用于已有一定工作经历的员工。通过推行“三五八”人才成长规划路径，更进一步的丰富了“职业生涯规划”的内涵。
二、人才引进和培养存在的薄弱环节
近年来，A企业在人才引进和培养方面做了大量工作，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些薄弱环节。
（一）青年人才流失率高。A企业近5年的员工流失率为：2014年5.5%，2015年2.9%，2016年4.7%，2017年4.5%，2018年5.7%。其中30岁以下的流失人员占总流失人员的87.3%。不难看出，青年人才的流失比重占据高位。通过与员工的离职谈话，离职原因主要有：企业工作、生活与自身期望值不符；晋升通道受限；工作时间与收入不成正比；施工一线工作环境艰苦，工作模式重复单调；长期在外流动、定期休息休假难于实现等。
（二）培养和关注力度不够。具体表现为：一是重需求、轻关注。基层单位对人才需求的重视度高，可当新员工真正走上工作岗位后，不少基层单位采取粗放式管理、散养模式，培养关注力度不够；二是重引才、轻留才。在人才引进方面，企业高度重视，积极吸纳各类人才加入，但在一定程度上对留住现有人才的关心举措不足。当员工在职位晋升、薪酬待遇、个人能力贡献得不到尊重和肯定时，部分成熟人才就会流失；三是重使用、轻培养。受客观因素的影响，部分基层单位管理者相对重视项目的安全、质量、工期、成本、资金等，没有深刻意识到培养、吸引和用好人才对项目建设的重要性。对于青年员工倾向于来之即用，思想上缺乏足够的关心和引导，业务上缺少针对性的培养和锻炼。同时，公司业务部门对员工的职业发展持续性的跟踪和指导不够，一些年轻技术人员多忙于单调而重复性的工作，缺乏必要的岗位交流和提高进步的机会，导致企业人才培养缓慢，流失现象凸显。 （三）绩效考评激励不足。A企业通过不断修订完善，优化绩效考评办法，但因受考核组织力度不够客观因素影响，绩效考评在一定程度上未落到实处，考核结果无法为职务晋升、职称评定提供可参考性的依据。在绩效工资分配方面，激励作用不明显，存在一定程度上的轮流坐庄、吃大锅饭的问题，还存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，挫伤了部分人员的工作积极性和主动性，特别是表现优秀的员工，对于追求效益的责任感和积极向上的动力产生了一定的挫败感。
（四）员工培训实效性不强。培训是提高员工工作效率最好的手段，也是企业持久健康发展的保证。但在实际工作中，经常出現指令性培训、“休假”式培训、为完成任务而培训等情形。个别基层单位管理者培训意识不够，认为安排人员参加培训是花费时间和精力、耽误工作之事，对待上级单位要求的培训常选择本单位或本部门工作能力不足的人员参加，走形式，仅为完成任务而派员参加培训。加之相关职能部门对培训工作组织不到位，培训规划针对性不强，执行力度不强，培训收效不显著。
三、解决建筑施工企业人才引进和培养的对策
（一）加强人才引进工作，减少人才流失。在应届毕业生招聘方面，应将建筑施工行业的工作性质、工作环境、工作内容、工作岗位及待遇福利政策提前告知应聘者，使其充分了解、知晓并认同企业文化，避免入职后造成心理落差，最大限度稳定员工队伍，减少流失。在社会人才引进方面，科学预测人才需求，拓宽成熟人才引进渠道，打破身份界限，大胆使用，规范管理，缓解企业人才紧缺带来的压力。
（二）强化人才意识，科学培养人才。首先要转变人才培养理念，要认识到人才培养是一项长期的基础工程，培养人才不仅仅是人力资源部门的责任，也是企业全体管理者的共同责任。其次应加强基层管理者人才培养意识，为人才脱颖而出创造良好的条件。员工在锻炼成长过程中，绝大部分是以在建项目为平台，项目负责人是员工培养的主要责任人，对人才的培养起着关键的作用，在知识灌输、能力锻炼、工作实践中要不断提高员工的能力水平。同时，对待员工尤其是新参加工作的大学毕业生，要重点关心关注，了解他们对工作、学习、生活、以及情感方面的诉求，必要时给予疏导和帮助，做到感情留人、事业留人、待遇留人。此外，各基层单位对企业人才培养方面的举措要积极支持和饯行，正面引导员工积极向上的工作态度，营造员工健康成长，自我增值的氛围。
（三）加强绩效考评，以考评促成长。企业要完善绩效考评激励机制，通过考评员工的工作业绩，来决定员工的职称评定、成长通道和薪酬水平。对于工作散漫、不思进取，工作倦怠、效率低下的员工要给予教育或警告；对于优秀人才、企业紧缺人才，在职务晋升、薪酬分配方面应重点倾斜；对有突出贡献的人才，应实行重点奖励，精准激励。在薪酬分配方面，打破传统的轮流坐庄、干多干少都一样、吃“大锅饭”的模式，充分尊重个人能力对企业的贡献的差异，拉开分配差距，通过薪酬的高低激发员工的工作热情和动力，营造“比、学、赶、超”的氛围。
（四）重视员工培训，人才培养超前性。人才的成长是需要经过“培训---使用---再培训---再使用”的良性循环过程，企业越重视对员工的培训，员工对企业的忠诚度也越高，其回报率也越高。因此，企业各层级应重视员工培训，业务部门应根据员工的专业类别、岗位状况、年龄结构等开展好员工培训。一要围绕企业愿景和战略目标，贴近岗位需求，突出专业素养，制定科学可行、有针对性的培训计划；二要创新培训方式，除了传统的授课方式外，可通过对标活动、员工之间互动交流、技术比赛以赛促训等培训方式，提升培训效果；三要做好培训反馈，通过面对面访谈、填写培训反馈意见表等方式对培训内容、培训质量、培训师资水平以及培训管理组织情况等进行评价反馈，发现问题，及时整改，不断提高培训质量和成效，持续改进培训工作。
在企业发展过程中，企业的健康可持续发展和人才有着密切的联系，建筑施工企业之间的激烈市场竞争其实就是人力资源的竞争。企业对人才的引进和培养机制的欠缺，将会一定程度阻碍企业健康、可持续性发展。企业各级管理者应树立人力资源是企业的第一资源的理念，要加强自身学习，提高对人力资源管理的认识，关心、支持企业人才建设工作。人力资源管理部门要从创优环境、创造机会、搭建平台、健全机制等方面不断完善人才的引进和培养体系，推动人才引进、培养工作上新台阶，实现人力资源的最优配置，提升企业核心竞争力，为企业健康可持续发展提供强大的智力支持。
关键词：人才引进和培养 问题 对策
一、A企业人才引进和培养的现状
（一）人才结构
A企业为某中央企业下属三级子公司，属于基建施工单位。成立时间8年，随着市场环境的变化，企业定位为新型管理型子公司。目前企业在册员工214人，本科及以上的员工160人，占总人数的74.76%；大专学历33人，占总人数的15.42%。年龄结构中，35岁以下的青年员工124人，占总人数的57.94%。从员工当前的职称情况分析，具有高级专业技术职称及以上的30人，占总人数的14.01%；具有中级专业技术职称的53人，占总人数的24.76%；初级及以下职称131人，占总人数的61.21%。根据以上数据可以看出，A企业人才学历高、年轻化、职称呈现金字塔发展趋势。
（二）人才引进方式
A企业每年以参加大学校园招聘为主和日常社会成熟人才招聘为辅的方式进行人才引进工作。其中新分配的大学毕业生是企业新鲜血液的主要来源，也是企业人才培养的重点对象。社会成熟人才是重要的组成部分，能在短期内给企业提供成熟的管理经验和优秀的施工能力，同时给企业带来不同的管理理念。另外，企业每年也从现有的劳务用工、劳务派遣用工中选拔一批优秀的专业技术人才和一线技能工人按照规定程序充实到企业的人才队伍中。
（三）人才培养方式
在人才培養方面，主要通过双导师带徒、岗位培训、交流锻炼、职业生涯规划等方式，帮助员工快速成长成才。
1.开展双导师带徒活动。公司每年新入职的大学毕业生分配到基层单位后，由相关部门牵头，为每位新员工推荐两名导师，分别为“工作导师”和“生活导师”。按照“缺什么、教什么、学什么、练什么”的带徒原则，分步骤有重点地对徒弟进行传、帮、带，确保青年员工在导师的指导帮助下，全面快速成长。为保证人才培养机制有序进行，在“双导师带徒”活动的过程中，引进考核制度，通过与公司团委共同发力，对日常“传帮带”做好备案，通过新员工的阶段性表现，评先树优，给予精神和物资奖励。
2.开展岗位培训。对于新入职的大学毕业生，企业积极开展岗前培训，精心设计培训课程，快速拉近新员工和企业之间的距离，使其产生对企业作为“家”的认同感和归属感。对于在岗员工，企业邀请行业内、外专家作为授课教师，开办包括工经、财务、办公人员、物资管理、设备安全等涉及各个专业的业务培训班，。不定期举办专家讲座，为所有员工进行管理方面的培训。同时，为进一步提升企业骨干人员的工作、学习积极性，拓展他们的知识领域，提供更好的交流和学习机会，企业还选派优秀的人才参加系统内或行业组织的各类培训，促使他们全面成长。
3.岗位交流锻炼。实行机关和现场人员的岗位交流锻炼制度，机关各业务部门陆续接收现场项目部五部两室部长、副部长、骨干人员等，进行为期三个月的交流锻炼，对公司规章制度、办事规则、业务流程等进行系统学习。公司人力资源部根据年度生产经营情况，结合交流需求，统筹安排。交流期间，由接收单位明确交流人员岗位职责，安排责任心强，理论知识扎实、实践经验丰富的专人对交流人员进行“一对一”指导，树目标、定任务、压担子，同时做好后勤保障工作。交流人员虚心学、勤思考，使自己得到真正的锻炼和提高。同时交流单位和原单位之间也就交流人员的表现情况进行沟通、交流工作，促进交流人员的进步。
4.开展职业生涯规划活动。为促进员工岗位成才，推行“三五八”人才成长规划路径。员工根据自己剖析自我发展定位，书面撰写“三五八”发展规划；公司人力资源部对该书面发展规划进行分析，通过进一步沟通，提出意见和建议，协调公司其他部门给予支持。每满一年，人力资源部通过向员工本人、员工直接领导、工作同事了解其工作现状，综合分析，做好年度回复，或做好计划调整工作，帮助员工清晰认知自己的职业生涯，从而达到尽早成才的目的。“三五八”发展规划不但适用于新入职员工，同时也适用于已有一定工作经历的员工。通过推行“三五八”人才成长规划路径，更进一步的丰富了“职业生涯规划”的内涵。
二、人才引进和培养存在的薄弱环节
近年来，A企业在人才引进和培养方面做了大量工作，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些薄弱环节。
（一）青年人才流失率高。A企业近5年的员工流失率为：2014年5.5%，2015年2.9%，2016年4.7%，2017年4.5%，2018年5.7%。其中30岁以下的流失人员占总流失人员的87.3%。不难看出，青年人才的流失比重占据高位。通过与员工的离职谈话，离职原因主要有：企业工作、生活与自身期望值不符；晋升通道受限；工作时间与收入不成正比；施工一线工作环境艰苦，工作模式重复单调；长期在外流动、定期休息休假难于实现等。
（二）培养和关注力度不够。具体表现为：一是重需求、轻关注。基层单位对人才需求的重视度高，可当新员工真正走上工作岗位后，不少基层单位采取粗放式管理、散养模式，培养关注力度不够；二是重引才、轻留才。在人才引进方面，企业高度重视，积极吸纳各类人才加入，但在一定程度上对留住现有人才的关心举措不足。当员工在职位晋升、薪酬待遇、个人能力贡献得不到尊重和肯定时，部分成熟人才就会流失；三是重使用、轻培养。受客观因素的影响，部分基层单位管理者相对重视项目的安全、质量、工期、成本、资金等，没有深刻意识到培养、吸引和用好人才对项目建设的重要性。对于青年员工倾向于来之即用，思想上缺乏足够的关心和引导，业务上缺少针对性的培养和锻炼。同时，公司业务部门对员工的职业发展持续性的跟踪和指导不够，一些年轻技术人员多忙于单调而重复性的工作，缺乏必要的岗位交流和提高进步的机会，导致企业人才培养缓慢，流失现象凸显。 （三）绩效考评激励不足。A企业通过不断修订完善，优化绩效考评办法，但因受考核组织力度不够客观因素影响，绩效考评在一定程度上未落到实处，考核结果无法为职务晋升、职称评定提供可参考性的依据。在绩效工资分配方面，激励作用不明显，存在一定程度上的轮流坐庄、吃大锅饭的问题，还存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，挫伤了部分人员的工作积极性和主动性，特别是表现优秀的员工，对于追求效益的责任感和积极向上的动力产生了一定的挫败感。
（四）员工培训实效性不强。培训是提高员工工作效率最好的手段，也是企业持久健康发展的保证。但在实际工作中，经常出現指令性培训、“休假”式培训、为完成任务而培训等情形。个别基层单位管理者培训意识不够，认为安排人员参加培训是花费时间和精力、耽误工作之事，对待上级单位要求的培训常选择本单位或本部门工作能力不足的人员参加，走形式，仅为完成任务而派员参加培训。加之相关职能部门对培训工作组织不到位，培训规划针对性不强，执行力度不强，培训收效不显著。
三、解决建筑施工企业人才引进和培养的对策
（一）加强人才引进工作，减少人才流失。在应届毕业生招聘方面，应将建筑施工行业的工作性质、工作环境、工作内容、工作岗位及待遇福利政策提前告知应聘者，使其充分了解、知晓并认同企业文化，避免入职后造成心理落差，最大限度稳定员工队伍，减少流失。在社会人才引进方面，科学预测人才需求，拓宽成熟人才引进渠道，打破身份界限，大胆使用，规范管理，缓解企业人才紧缺带来的压力。
（二）强化人才意识，科学培养人才。首先要转变人才培养理念，要认识到人才培养是一项长期的基础工程，培养人才不仅仅是人力资源部门的责任，也是企业全体管理者的共同责任。其次应加强基层管理者人才培养意识，为人才脱颖而出创造良好的条件。员工在锻炼成长过程中，绝大部分是以在建项目为平台，项目负责人是员工培养的主要责任人，对人才的培养起着关键的作用，在知识灌输、能力锻炼、工作实践中要不断提高员工的能力水平。同时，对待员工尤其是新参加工作的大学毕业生，要重点关心关注，了解他们对工作、学习、生活、以及情感方面的诉求，必要时给予疏导和帮助，做到感情留人、事业留人、待遇留人。此外，各基层单位对企业人才培养方面的举措要积极支持和饯行，正面引导员工积极向上的工作态度，营造员工健康成长，自我增值的氛围。
（三）加强绩效考评，以考评促成长。企业要完善绩效考评激励机制，通过考评员工的工作业绩，来决定员工的职称评定、成长通道和薪酬水平。对于工作散漫、不思进取，工作倦怠、效率低下的员工要给予教育或警告；对于优秀人才、企业紧缺人才，在职务晋升、薪酬分配方面应重点倾斜；对有突出贡献的人才，应实行重点奖励，精准激励。在薪酬分配方面，打破传统的轮流坐庄、干多干少都一样、吃“大锅饭”的模式，充分尊重个人能力对企业的贡献的差异，拉开分配差距，通过薪酬的高低激发员工的工作热情和动力，营造“比、学、赶、超”的氛围。
（四）重视员工培训，人才培养超前性。人才的成长是需要经过“培训---使用---再培训---再使用”的良性循环过程，企业越重视对员工的培训，员工对企业的忠诚度也越高，其回报率也越高。因此，企业各层级应重视员工培训，业务部门应根据员工的专业类别、岗位状况、年龄结构等开展好员工培训。一要围绕企业愿景和战略目标，贴近岗位需求，突出专业素养，制定科学可行、有针对性的培训计划；二要创新培训方式，除了传统的授课方式外，可通过对标活动、员工之间互动交流、技术比赛以赛促训等培训方式，提升培训效果；三要做好培训反馈，通过面对面访谈、填写培训反馈意见表等方式对培训内容、培训质量、培训师资水平以及培训管理组织情况等进行评价反馈，发现问题，及时整改，不断提高培训质量和成效，持续改进培训工作。
在企业发展过程中，企业的健康可持续发展和人才有着密切的联系，建筑施工企业之间的激烈市场竞争其实就是人力资源的竞争。企业对人才的引进和培养机制的欠缺，将会一定程度阻碍企业健康、可持续性发展。企业各级管理者应树立人力资源是企业的第一资源的理念，要加强自身学习，提高对人力资源管理的认识，关心、支持企业人才建设工作。人力资源管理部门要从创优环境、创造机会、搭建平台、健全机制等方面不断完善人才的引进和培养体系，推动人才引进、培养工作上新台阶，实现人力资源的最优配置，提升企业核心竞争力，为企业健康可持续发展提供强大的智力支持。