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摘要：从心理契约的角度来创新高职兼职教师的管理模式，对于更新高职院校人力资源管理与开发理念，构建高职兼职教师与高职院校的新常态和谐关系，具有十分重要的意义。
关键词：高职院校；兼职教师；管理机制；心理契约
基金项目：淮安信息职业技术学院2014年度教科研课题“心理契约视阈下的高职院校兼职教师队伍管理研究”（项目编号：HXGJY1401）
作者简介：陈亮，男，淮安信息职业技术学院助理研究员，主要研究方向为高等职业教育管理、人力资源管理与开发。
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）08-0063-02
兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要方面，事关高职院校的人才培养质量和办学效益。多年以来，高职院校常采用合同制或项目化的用人形式，但随着高职院校精细化管理、兼职教师自身素质、职业生涯规划发展的需要，传统的经济契约管理方式的缺陷日益显现，给高职院校的管理带来了一定的挑战。心理契约理论作为一种有效的经过检验的管理理论，能较好的弥补经济契约的不足。
一、心理契约的基本内涵与特征
20世纪60年代，著名的组织心理学家阿基里斯在《理解组织行为》一书中首次提出“心理工作契约”一词，认为工人与工头之间存在一种隐性、非正式的理解与默契关系。之后，美国管理心理学家施恩提出心理契约是一系列时刻存在于组织成员之间的未书面化的期望。他指出，个体与组织之间的情感联系、彼此期望远多于物质上的需求，这些看不见的、表现为心理情感需求的期望，对成员、组织来说是最有意义的，它构成了心理契约的基本内容。因而，可以将心理契约概括为：员工和组织之间非正式的、内隐的非经济契约，它能约束双方的责任和义务，具有非正式性、交互交叉性、动态性和脆弱性特征。[1]高职院校与兼职教师之间责任、权利和义务的主观协商约定作为心理契约的体现，是联系与兼职教师的心理纽带，也是影响行为态度和方式的重要因子。
二、当前高职院校兼职教师的管理现状
（一）渠道窄，选聘难
根据调查显示，兼职教师主要来源于校内专任教师的推荐以及与学校有合作关系的企业推荐，很少有其它来源渠道，并且高职院校普遍没有建立起兼职教师的选聘机制。许多高职院校为了完成相关的评估，直接从社会录用，缺少必要的遴选和评价机制，兼职教师质量参差不齐，自然就影响了教学质量和办学成效。[2]
（二）重使用，轻培养
高职院校聘任的兼职教师几乎全是编外人员，在校并不受重视，因而许多学校并未建立起一套比较完善、科学的考评机制，不管教学质量和工作状态如何，一聘到底。而被聘的教师则认为只要按照学校规定上完课，不出教学事故就行，在教学过程中缺乏积极性和创造性，更不能全身心参与专业建设和教研活动。同时，学校也几乎不安排兼职教师去参加一些必要的系统性的教学技能培训，这种做法阻碍了高职院校兼职教师队伍建设的步伐。
（三）重经济利益，轻人文关怀
学校与兼职教师大多是一纸合约，没有正式的劳动合同，强调经济利益，发给他们课时费、加班费，但忽视对兼职教师的责任感、事业心、敬业精神的鼓励和约束，即所谓的感情维护。许多高职院校与兼职教师互动较少，事实上，人文关怀往往能从不同侧面对兼职教师的管理起到补充作用。
三、心理契约在高职院校兼职教师管理中的重要意义
（一）有利于促进高职院校兼职教师管理理念的转变
当前，许多高职院校对兼职教师更多的是一个“管”字，以一纸协议约束兼职教师的责任和义务，对课时费给出明确的规定，较少的考虑兼职教师的心理感受。其实，对于兼职教师来说，经济契约固然重要，但心理契约更重要。兼职教师作为学校一直不可或缺的师资力量，更需要用柔性化的方式去管理和开发。这种方式不仅是对兼职教师的尊重，更有利于提高兼职教师对学校的向心力和凝聚感。因而，将心理契约合理引入，不但可以促使学校更多的思考如何采用柔性化的管理手段，而且还可以促进管理理念的创新。
（二）有利于构建高职院校与兼职教师之间的和谐管理模式
兼职教师有着独特的人格特征，希望自己的工作能够得到尊重与重视，高职院校此时如果片面强调经济契约，认为给了课时费就万事大吉，只会导致兼职教师工作的满意感不断下降甚至离职。心理契约作为一种有效的管理理念和形式，虽不像正式契约那样具有较强的约束力，但比正式契约更能体现人文关怀。它以一种无形的形式存在，却又无时无刻发挥着有形契约的影响，它对于指引高职院校兼职教师管理有着特别的意义。
（三）有利于激励兼职教师工作，保持对学校的忠诚度
高职院校与兼职教师签订的合同中，较多的包含薪酬、责任、权利和义务，很少涉及较高层次需要的情感内容，而根据马斯洛需求层次理论，只有这些高层次的需求得到有效满足之后，兼职教师才会产生最大的满足感，才能更有效的工作。心理契约是以满足人们的高层次需求为立足点的。心理契约的建立必然会使学校与兼职教师之间保持和谐的关系，促使兼职教师自身更好的履行义务，以此为基础做出更深层次的行为支持和情感承诺，激发和强化高职教师的工作动机。
四、兼职教师与高职院校心理契约构建的路径选择
（一）招聘过程中科学设置职位预期，合理兑现承诺
高职院校求贤若渴，在招聘时往往给应聘者过高的承诺，而应聘者为了能顺利入职，同样会夸大自己的优点。当兼职教师进校后，双方发现各自的需求立足点出现偏离，心理契约开始动摇，这时调整起来已经十分困难，即使兼职教师不辞职，也不会在岗位上认真工作，应付了事。因此，在招聘时应设置合理的职位预期。所谓职位预期，是指在招聘时，合理的介绍职位的优缺点，不存在隐瞒。这样能有效的缩小兼职教师与高职院校各自心理期望的差距，提高兼职教师与高职院校之间的匹配度，从而形成较好的心理契约。
（二）加大对兼职教师的培训，增强归属感
新入职的兼职教师都会通过自己的观察来判断高职院校对其的总体认识和重视程度，继而建立起自己模糊的组织归属感。对兼职教师的培训，能够有效的增强兼职教师的成就感和工作满意度，增强对学校的向心力，也是防止兼职教师过度频繁外流的一个好办法。培训的内容包括校情认知、工作环境、教学方法与技巧以及必要的课程培训。对兼职教师进行适当的培训，是高职院校兼职教师管理中的重要内容，有着特别的意义。
（三）构建合理的考核激励措施，调动兼职教师的工作积极性
兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，能否有效的调动他们的工作积极性，对兼职工作起着重要的作用。高职院校有必要建立一套较为完整的考核激励机制，对那些高质量完成教学任务，或者超额完成，或者对学校做出突出贡献的兼职教师，应给与充分的认同，包括物质和精神的肯定。时刻以动态的方式，引入学生评价意见，合理出台激励措施。
（四）塑造和谐的组织文化氛围
组织文化被人们称为管理科学界的“第四次革命”。在兼职教师管理中运用心理契约，需要在和谐组织文化的氛围中进行和维持，创造和谐的工作环境，也是心理契约构成的核心要素。学校应充分发挥以人为本的组织文化作用，如邀请兼职教师充分参与到教学的设计、教材的编写以及学术交流活动过程中，以主人翁的意识塑造兼职教师的团队意识，自觉的参与到学校的发展中，也只有这样，学校的和谐组织文化氛围才能够真正建立起来。
参考文献：
[1]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011（2）：23.
[2]胡恩保，郑蓓.“三段一体”式高职院校兼职教师管理模式研究[J].中国校外教育，2013（9）：93.
[责任编辑李漪]
关键词：高职院校；兼职教师；管理机制；心理契约
基金项目：淮安信息职业技术学院2014年度教科研课题“心理契约视阈下的高职院校兼职教师队伍管理研究”（项目编号：HXGJY1401）
作者简介：陈亮，男，淮安信息职业技术学院助理研究员，主要研究方向为高等职业教育管理、人力资源管理与开发。
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）08-0063-02
兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要方面，事关高职院校的人才培养质量和办学效益。多年以来，高职院校常采用合同制或项目化的用人形式，但随着高职院校精细化管理、兼职教师自身素质、职业生涯规划发展的需要，传统的经济契约管理方式的缺陷日益显现，给高职院校的管理带来了一定的挑战。心理契约理论作为一种有效的经过检验的管理理论，能较好的弥补经济契约的不足。
一、心理契约的基本内涵与特征
20世纪60年代，著名的组织心理学家阿基里斯在《理解组织行为》一书中首次提出“心理工作契约”一词，认为工人与工头之间存在一种隐性、非正式的理解与默契关系。之后，美国管理心理学家施恩提出心理契约是一系列时刻存在于组织成员之间的未书面化的期望。他指出，个体与组织之间的情感联系、彼此期望远多于物质上的需求，这些看不见的、表现为心理情感需求的期望，对成员、组织来说是最有意义的，它构成了心理契约的基本内容。因而，可以将心理契约概括为：员工和组织之间非正式的、内隐的非经济契约，它能约束双方的责任和义务，具有非正式性、交互交叉性、动态性和脆弱性特征。[1]高职院校与兼职教师之间责任、权利和义务的主观协商约定作为心理契约的体现，是联系与兼职教师的心理纽带，也是影响行为态度和方式的重要因子。
二、当前高职院校兼职教师的管理现状
（一）渠道窄，选聘难
根据调查显示，兼职教师主要来源于校内专任教师的推荐以及与学校有合作关系的企业推荐，很少有其它来源渠道，并且高职院校普遍没有建立起兼职教师的选聘机制。许多高职院校为了完成相关的评估，直接从社会录用，缺少必要的遴选和评价机制，兼职教师质量参差不齐，自然就影响了教学质量和办学成效。[2]
（二）重使用，轻培养
高职院校聘任的兼职教师几乎全是编外人员，在校并不受重视，因而许多学校并未建立起一套比较完善、科学的考评机制，不管教学质量和工作状态如何，一聘到底。而被聘的教师则认为只要按照学校规定上完课，不出教学事故就行，在教学过程中缺乏积极性和创造性，更不能全身心参与专业建设和教研活动。同时，学校也几乎不安排兼职教师去参加一些必要的系统性的教学技能培训，这种做法阻碍了高职院校兼职教师队伍建设的步伐。
（三）重经济利益，轻人文关怀
学校与兼职教师大多是一纸合约，没有正式的劳动合同，强调经济利益，发给他们课时费、加班费，但忽视对兼职教师的责任感、事业心、敬业精神的鼓励和约束，即所谓的感情维护。许多高职院校与兼职教师互动较少，事实上，人文关怀往往能从不同侧面对兼职教师的管理起到补充作用。
三、心理契约在高职院校兼职教师管理中的重要意义
（一）有利于促进高职院校兼职教师管理理念的转变
当前，许多高职院校对兼职教师更多的是一个“管”字，以一纸协议约束兼职教师的责任和义务，对课时费给出明确的规定，较少的考虑兼职教师的心理感受。其实，对于兼职教师来说，经济契约固然重要，但心理契约更重要。兼职教师作为学校一直不可或缺的师资力量，更需要用柔性化的方式去管理和开发。这种方式不仅是对兼职教师的尊重，更有利于提高兼职教师对学校的向心力和凝聚感。因而，将心理契约合理引入，不但可以促使学校更多的思考如何采用柔性化的管理手段，而且还可以促进管理理念的创新。
（二）有利于构建高职院校与兼职教师之间的和谐管理模式
兼职教师有着独特的人格特征，希望自己的工作能够得到尊重与重视，高职院校此时如果片面强调经济契约，认为给了课时费就万事大吉，只会导致兼职教师工作的满意感不断下降甚至离职。心理契约作为一种有效的管理理念和形式，虽不像正式契约那样具有较强的约束力，但比正式契约更能体现人文关怀。它以一种无形的形式存在，却又无时无刻发挥着有形契约的影响，它对于指引高职院校兼职教师管理有着特别的意义。
（三）有利于激励兼职教师工作，保持对学校的忠诚度
高职院校与兼职教师签订的合同中，较多的包含薪酬、责任、权利和义务，很少涉及较高层次需要的情感内容，而根据马斯洛需求层次理论，只有这些高层次的需求得到有效满足之后，兼职教师才会产生最大的满足感，才能更有效的工作。心理契约是以满足人们的高层次需求为立足点的。心理契约的建立必然会使学校与兼职教师之间保持和谐的关系，促使兼职教师自身更好的履行义务，以此为基础做出更深层次的行为支持和情感承诺，激发和强化高职教师的工作动机。
四、兼职教师与高职院校心理契约构建的路径选择
（一）招聘过程中科学设置职位预期，合理兑现承诺
高职院校求贤若渴，在招聘时往往给应聘者过高的承诺，而应聘者为了能顺利入职，同样会夸大自己的优点。当兼职教师进校后，双方发现各自的需求立足点出现偏离，心理契约开始动摇，这时调整起来已经十分困难，即使兼职教师不辞职，也不会在岗位上认真工作，应付了事。因此，在招聘时应设置合理的职位预期。所谓职位预期，是指在招聘时，合理的介绍职位的优缺点，不存在隐瞒。这样能有效的缩小兼职教师与高职院校各自心理期望的差距，提高兼职教师与高职院校之间的匹配度，从而形成较好的心理契约。
（二）加大对兼职教师的培训，增强归属感
新入职的兼职教师都会通过自己的观察来判断高职院校对其的总体认识和重视程度，继而建立起自己模糊的组织归属感。对兼职教师的培训，能够有效的增强兼职教师的成就感和工作满意度，增强对学校的向心力，也是防止兼职教师过度频繁外流的一个好办法。培训的内容包括校情认知、工作环境、教学方法与技巧以及必要的课程培训。对兼职教师进行适当的培训，是高职院校兼职教师管理中的重要内容，有着特别的意义。
（三）构建合理的考核激励措施，调动兼职教师的工作积极性
兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，能否有效的调动他们的工作积极性，对兼职工作起着重要的作用。高职院校有必要建立一套较为完整的考核激励机制，对那些高质量完成教学任务，或者超额完成，或者对学校做出突出贡献的兼职教师，应给与充分的认同，包括物质和精神的肯定。时刻以动态的方式，引入学生评价意见，合理出台激励措施。
（四）塑造和谐的组织文化氛围
组织文化被人们称为管理科学界的“第四次革命”。在兼职教师管理中运用心理契约，需要在和谐组织文化的氛围中进行和维持，创造和谐的工作环境，也是心理契约构成的核心要素。学校应充分发挥以人为本的组织文化作用，如邀请兼职教师充分参与到教学的设计、教材的编写以及学术交流活动过程中，以主人翁的意识塑造兼职教师的团队意识，自觉的参与到学校的发展中，也只有这样，学校的和谐组织文化氛围才能够真正建立起来。
参考文献：
[1]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011（2）：23.
[2]胡恩保，郑蓓.“三段一体”式高职院校兼职教师管理模式研究[J].中国校外教育，2013（9）：93.
[责任编辑李漪]