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摘要：本文在劳动合同法与劳动法进行比较的基础上，探讨了劳动合同法对企业合法用工成本、违法成本以及社会保险费用支出等方面的影响，提出了企业在这些方面的成本都有可能增加；本文最后探讨了企业如何避免成本增加的途径，以期对企业的运营以及更好的贯彻实施劳动合同法起到一定的作用。
关键词：合法用工成本；违法成本；社会保险费；途径
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起实施，至今已经将近一年的时间，该法是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。该法实施后，唤醒了劳动者维权意识的空前高涨，各地劳动争议案件激增，对企业产生了巨大的影响，作为国有煤炭企业，本文仅就对企业用工成本的影响做浅显比较论述。
一、合法用工成本的提高
（一）试用期用工成本的增加
1、与劳动法相比较而言，劳动合同法的规定相对细化了试用期的规定。劳动合同法第19条规定“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”劳动法第21条仅规定，试用期最长不得超过六个月。
2、劳动合同法第20条对试用期工资做出明确规定，而在劳动法调整下，法律并未规定详细的试用期限，也并未规定明确试用期工资，试用期的长短通常情况下由用人单位自主决定为最长期限六个月，试用期的工资也由用人单位决定，通常情况下远远低于最低工资标准。因此，劳动合同法关于试用期的规定，最直接的后果是导致用人单位在试用期的工资成本增加。
3、劳动合同法规定，用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。这对用人单位提出的要求是，招聘条件可以笼统，但需要制定明确、具体的录用条件以及录用时的考核标准，这无形中增加了用人单位的工作量，无形中势必会增加用人单位的用工成本。
（二）培训教育成本增加
劳动合同法第25条规定，除用人单位为劳动者提供专项技术培训以及负有保密义务的劳动者外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。根据上述规定，劳动者只有在接受用人单位的专项技术培训时，用人单位才可以与劳动者约定违约责任，而普通的入职培训以及上岗前的培训，均不能约定违约责任，这与劳动合同法实施之前，法律允许劳动合同双方约定违约责任相比较而言，减轻了劳动者的违约责任，必定会造成劳动者流动性增强，劳动合同法的规定由于取消了违约责任的约定，劳动者可以随时解除与用人单位的劳动合同，而不必承担违约责任，流动的随意性也增强，必定给用人单位带来工作上的不便及招工成本的损失。
（三）合法解约经济补偿金支付情形增多，企业员工的离职成本增加。
劳动法仅在第28条规定用人单位在5种情形下需要支付补偿金，而劳动合同法分别用了三条规定了11种用人单位应当支付经济补偿的情形。比较之余，劳动合同法中需要用人单位支付经济补偿情形种类增加了很多，这显而易见的意味着用人单位解除劳动合同时的需要付出成本增加。
二、用人单位的违法成本增加
（一）违法约定试用期成本增加
根据劳动合同法的规定，用人单位如果违反规定与劳动者约定试用期的，行政主管部门可责令其改正；如果违法约定的试用期已经履行的，用人单位就必须以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期间向劳动者支付赔偿金。这样一来，用人单位的成本显然会增加。
（二）事实劳动关系带来的违法成本增加
劳动合同法中规定，用人单位与劳动者如果建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；如果双方已经建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；如果用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；而如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
可以说，劳动法中并未强调劳动合同的形式，法律上虽然承认事实上的劳动关系，但也没有规定相应的惩罚措施，因此相比较而言，劳动合同法明确规定，劳动合同必须以书面形式订立，不再承认事实劳动关系，否则就要每月向劳动者支付两倍的工资，超过一年仍然没有与劳动者签订书面劳动合同，即视为与劳动者之间订立无固定期限劳动合同。劳动合同法中对惩罚措施的增加，必定增加企业的违法用工成本。
（三）违法解约成本增加
劳动法调整下，用人单位违法解除劳动合同，司法实践中，通常会判令用人单位按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。而劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，需要支付劳动者双倍经济补偿的赔偿金，且劳动者赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动合同实施条例的规定表明，说明用人单位违法解除劳动合同时赔偿金的计算，对于工作年限具有溯及力，用人单位的违法解除劳动合同的成本加重。
（四）用人单位具有违法行为导致劳动者解除劳动合同，应当支付经济补偿的情形增加，违法成本加重.
劳动合同法规定，用人单位具有违法行为，劳动者可以解除劳动合同，同时用人单位应当支付经济补偿
1、用人单位没有按照约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、没有及时足额支付报酬的；
3、没有缴纳社会保险费；
4、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示下订立、变更劳动合同导致无效的；
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
7、用人单位以暴力、威胁或限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全，劳动者解除合同的；
三、社会保险费用支出增加
劳动合同法中规定，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以此为由解除劳动合同，同时用人单位还应当支付经济补偿金。如此一来，用人单位为了避免支付经济补偿，则必然要为劳动者缴纳社会保险费。本来，缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利，本无可厚非。但是，就我国目前现状而言，社会保障体制不能在全国范围内流转，而大部分劳动者的流动性大，这项缴纳社会保险费政策的推行，并不必然使劳动者本人受益，最终企业与劳动者所缴纳的社保费用会沉淀在当地的社保池内，最大的受益者是当地政府，而这远非立法之本意。
因此，劳动合同法实施后，出现了很多用人单位要为劳动者缴纳社会保险，而劳动者本人并不配合也不接受的现状，甚至有的外来务工人员，听说单位要为其缴纳社会保险费需要扣掉本人的工资时，半夜逃跑的情形比比皆是，这使得我们的法律处于非常尴尬的境地。
四、目前企业避免成本增加的途径
综上所述，劳动合同法实施以来，企业的这几个方面的成本都有可能增加，这也是大多数企业所不愿意的，因此，本人从以下几个方面提出了如何避免成本增加。
1、加强对企业人力资源管理人员的培训，使本企业人力资源管理人员做到熟悉劳动法、以及劳动合同法相关政策的规定，避免违法行为的发生，以此避免违法成本的产生。
2、企业改换工作方式方法，在劳动合同法出台之前，企业处理劳动关系的方式方法简单、粗暴，致使很多劳动争议案件的发生，很多员工的目的不是为了补偿或者赔偿，很多是为了“争口气”。劳动合同法实施后，由于企业的合法与违法成本增加，建议企业在处理劳动关系是改变工作思路，改善工作方式与方法，尽量以协商方式解决劳动中产生的问题，尽量避免劳动争议的发生。
3、提高企业自身的管理水平，通过制定科学的考核制度来进行考核，通过规章制度的制定来加强内部的管理，避免违法解除合同带来的风险。
总之，劳动合同法的颁布与实施对企业的人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度、对企业劳动力成本等等方面产生了重大的影响，企业如何提高自身管理水平，既要做到符合法律规定，又要降低用工成本，是当前这部法律带给企业的严峻考验。
关键词：合法用工成本；违法成本；社会保险费；途径
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起实施，至今已经将近一年的时间，该法是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。该法实施后，唤醒了劳动者维权意识的空前高涨，各地劳动争议案件激增，对企业产生了巨大的影响，作为国有煤炭企业，本文仅就对企业用工成本的影响做浅显比较论述。
一、合法用工成本的提高
（一）试用期用工成本的增加
1、与劳动法相比较而言，劳动合同法的规定相对细化了试用期的规定。劳动合同法第19条规定“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”劳动法第21条仅规定，试用期最长不得超过六个月。
2、劳动合同法第20条对试用期工资做出明确规定，而在劳动法调整下，法律并未规定详细的试用期限，也并未规定明确试用期工资，试用期的长短通常情况下由用人单位自主决定为最长期限六个月，试用期的工资也由用人单位决定，通常情况下远远低于最低工资标准。因此，劳动合同法关于试用期的规定，最直接的后果是导致用人单位在试用期的工资成本增加。
3、劳动合同法规定，用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。这对用人单位提出的要求是，招聘条件可以笼统，但需要制定明确、具体的录用条件以及录用时的考核标准，这无形中增加了用人单位的工作量，无形中势必会增加用人单位的用工成本。
（二）培训教育成本增加
劳动合同法第25条规定，除用人单位为劳动者提供专项技术培训以及负有保密义务的劳动者外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。根据上述规定，劳动者只有在接受用人单位的专项技术培训时，用人单位才可以与劳动者约定违约责任，而普通的入职培训以及上岗前的培训，均不能约定违约责任，这与劳动合同法实施之前，法律允许劳动合同双方约定违约责任相比较而言，减轻了劳动者的违约责任，必定会造成劳动者流动性增强，劳动合同法的规定由于取消了违约责任的约定，劳动者可以随时解除与用人单位的劳动合同，而不必承担违约责任，流动的随意性也增强，必定给用人单位带来工作上的不便及招工成本的损失。
（三）合法解约经济补偿金支付情形增多，企业员工的离职成本增加。
劳动法仅在第28条规定用人单位在5种情形下需要支付补偿金，而劳动合同法分别用了三条规定了11种用人单位应当支付经济补偿的情形。比较之余，劳动合同法中需要用人单位支付经济补偿情形种类增加了很多，这显而易见的意味着用人单位解除劳动合同时的需要付出成本增加。
二、用人单位的违法成本增加
（一）违法约定试用期成本增加
根据劳动合同法的规定，用人单位如果违反规定与劳动者约定试用期的，行政主管部门可责令其改正；如果违法约定的试用期已经履行的，用人单位就必须以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期间向劳动者支付赔偿金。这样一来，用人单位的成本显然会增加。
（二）事实劳动关系带来的违法成本增加
劳动合同法中规定，用人单位与劳动者如果建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；如果双方已经建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；如果用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；而如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
可以说，劳动法中并未强调劳动合同的形式，法律上虽然承认事实上的劳动关系，但也没有规定相应的惩罚措施，因此相比较而言，劳动合同法明确规定，劳动合同必须以书面形式订立，不再承认事实劳动关系，否则就要每月向劳动者支付两倍的工资，超过一年仍然没有与劳动者签订书面劳动合同，即视为与劳动者之间订立无固定期限劳动合同。劳动合同法中对惩罚措施的增加，必定增加企业的违法用工成本。
（三）违法解约成本增加
劳动法调整下，用人单位违法解除劳动合同，司法实践中，通常会判令用人单位按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。而劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，需要支付劳动者双倍经济补偿的赔偿金，且劳动者赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动合同实施条例的规定表明，说明用人单位违法解除劳动合同时赔偿金的计算，对于工作年限具有溯及力，用人单位的违法解除劳动合同的成本加重。
（四）用人单位具有违法行为导致劳动者解除劳动合同，应当支付经济补偿的情形增加，违法成本加重.
劳动合同法规定，用人单位具有违法行为，劳动者可以解除劳动合同，同时用人单位应当支付经济补偿
1、用人单位没有按照约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、没有及时足额支付报酬的；
3、没有缴纳社会保险费；
4、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示下订立、变更劳动合同导致无效的；
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
7、用人单位以暴力、威胁或限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全，劳动者解除合同的；
三、社会保险费用支出增加
劳动合同法中规定，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以此为由解除劳动合同，同时用人单位还应当支付经济补偿金。如此一来，用人单位为了避免支付经济补偿，则必然要为劳动者缴纳社会保险费。本来，缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利，本无可厚非。但是，就我国目前现状而言，社会保障体制不能在全国范围内流转，而大部分劳动者的流动性大，这项缴纳社会保险费政策的推行，并不必然使劳动者本人受益，最终企业与劳动者所缴纳的社保费用会沉淀在当地的社保池内，最大的受益者是当地政府，而这远非立法之本意。
因此，劳动合同法实施后，出现了很多用人单位要为劳动者缴纳社会保险，而劳动者本人并不配合也不接受的现状，甚至有的外来务工人员，听说单位要为其缴纳社会保险费需要扣掉本人的工资时，半夜逃跑的情形比比皆是，这使得我们的法律处于非常尴尬的境地。
四、目前企业避免成本增加的途径
综上所述，劳动合同法实施以来，企业的这几个方面的成本都有可能增加，这也是大多数企业所不愿意的，因此，本人从以下几个方面提出了如何避免成本增加。
1、加强对企业人力资源管理人员的培训，使本企业人力资源管理人员做到熟悉劳动法、以及劳动合同法相关政策的规定，避免违法行为的发生，以此避免违法成本的产生。
2、企业改换工作方式方法，在劳动合同法出台之前，企业处理劳动关系的方式方法简单、粗暴，致使很多劳动争议案件的发生，很多员工的目的不是为了补偿或者赔偿，很多是为了“争口气”。劳动合同法实施后，由于企业的合法与违法成本增加，建议企业在处理劳动关系是改变工作思路，改善工作方式与方法，尽量以协商方式解决劳动中产生的问题，尽量避免劳动争议的发生。
3、提高企业自身的管理水平，通过制定科学的考核制度来进行考核，通过规章制度的制定来加强内部的管理，避免违法解除合同带来的风险。
总之，劳动合同法的颁布与实施对企业的人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度、对企业劳动力成本等等方面产生了重大的影响，企业如何提高自身管理水平，既要做到符合法律规定，又要降低用工成本，是当前这部法律带给企业的严峻考验。