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摘 要： 高等学校人力资源管理的有效性、高效性对于一个高等学校的发展而言，起着至关重要的作用。但是，目前高等学校人力资源管理普遍处于低水平状态，对高等学校的发展产生消极影响。这就要求教育工作者积极思考优化高等学校人力资源管理工作的策略，深入挖掘高等学校人力资源的潜力，消除甚至是杜绝人力资源浪费问题的发生。本论文将主要分析目前高等学校人力资源方面存在的不足之处，并在此基础上分析高等学校人力资源管理的有效策略。
关键词： 高等学校；人力资源管理；优化策略；
【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A【文章编号】 2236-1879（2018）04-0003-01
一、高等学校人力资源管理暴露出的不足之处
目前，高等学校人力资源管理正在不断进步和发展，已经实现三个阶段的过渡，由原来的传统人事管理逐渐过渡到人力资源管理，然后再逐渐过渡到战略性人力资源管理。但是我国高等学校人力资源管理还没有发展到战略性人力资源管理阶段，甚至有些高等学校还依然选用传统人事管理。人力资源管理处于一种低水平状态，将会对高等学校的发展和进步产生极大的消极影响。具体来说，高等学校人力资源管理普遍暴露出的不足之处，有以下几方面：
1、未正确认识人力资源管理：
整体来看，目前存在一些高等学校未设置人力资源部，没有一个专门机构来展开人力资源管理，大多数高等学校均采用校办公室兼人事管理。如此一来，不仅仅不能有效实现人力资源的开发利用，甚至还会对学校经费预算产生一定的消极影响。究其根本在于学校领导及相关管理人员未正确认识人力资源管理，不重视甚至是忽视人力资源管理。
2、未建立健全管理制度：
为了保障高等学校人力资源管理的有效性、高效性，必须制定一个管理制度，并需要注意不断整改，不断完善此制度。但是一些高等学校未健全管理制度，甚至存在部分学校未建立管理制度。管理工作仅仅单纯的依据领导的主观意志展开，经常发生处理结果不尽人意的问题。
3、人力资源配置不当：
高等学校不断扩张，容易出现人力资源配置不当问题。比如，师生比例失调、教师用非所学、缺少专业任教老师等问题屡见不鲜。值得一提的是，宏观来看，我国高等学校出现人力资源不平衡现象。人力资源管理更多的侧重于人力开发和人才引进，却并未采取有效措施展开人力调控。而东部沿海地区相比较西部地区而言，更能吸引人才。长期如此，势必会造成人力资源不平衡现象。
4、人才评估机制、考核及奖惩机制存在不足之处：
各高等学校均注意引进外来人才，并给予其优质待遇。如此一来，势必会忽视提高“本土人才”的待遇，容易引起“本土人才”的不平衡感。而在考量人才时，重视从学术业绩展开评估，过少的关注道德评估。除此之外，高等学校普遍未合理制定考核及奖惩机制，考核难以量化，不仅仅会对教师的积极性产生消极影响，更重要的是会对深入挖掘教师内在潜能产生消极影响。值得注意的是，巧设奖惩机制，给予教师相对公平、有效的奖惩对提高工作效率产生积极推动作用，这是高等学校人力资源管理的重中之重。
二、高等学校人力资源管理有效实施策略
高等学校人力资源管理对于学校的发展，发挥着非常重要的作用，各高等学校均应该注意设置专门机构来展开人力资源管理工作。为了保障高等学校人力资源管理实现其应有的作用效果，应该注意从以下几方面着手展开：
1、强化人力资源管理观念：
首先应该注意引导学校管理者正确认识人力资源管理的重要性，明确高校人力资源管理的真正意义。
（1）将人力资源开发视为人力资源管理战略的核心。
（2）全面考量人才综合素质，强调挖掘和培养创新型人才。
（3）协调外来人才与本土人才的关系和待遇条件。
（4）以长远发展目光着手展开人力资源管理工作。
2、建立和健全相关机制：
具体来说，就是指应该注意建立和健全与市场机制相适应的人力资源管理相关机制，将市场机制巧妙融入在高等学校人力资源管理中，从根本上解决目前制度方面暴露出的不足之处。
（1）建立健全高校人员聘用制度：
建立健全高校人员聘用制度，展开定期考核，对于不符合制度要求的人员给予适当的惩罚，甚至可以针对不达标的教学科研人员实施淘汰制。如此一来，有利于形成一种竞争环境，进而对提高高校人员工作效率产生积极推动作用。
（2）建立健全高校人员工资制度：
市场机制下，当供求平衡时，劳动力的价格与其学历、工作量、职务密切相关。建立健全高校人员工资制度，并据此标准展开校内二次分配。从而对激发人力资源内在潜能产生积极影响，对提高高校人员的工作积极性产生积极推动作用。但值得注意的是，必须注意加强定期考核的力度、深度，保证考核过程以及考核结果的公平、公正。
除此之外，还应该注意建立健全岗位责任制。通过定岗、定编、定责，帮助高校人员明确自身责任与利益，进而对提高人力资源利用率产生积极影响。
3、人力資源的战略管理：
（1）构建宏观调控、分级管理的人力资源管理模式。如此一来，不仅仅保障各专业院系财务的独立性，还强调各专业院系人事的自主性。
（2）分化高等学校人力资源管理职能，消除人事部门专门管理模式存在的弊端，进而保障实现最佳人力资源管理效果。
（3）强调高等学校人力资源的战略管理。这就要求人力资源管理应该注意制定相应的战略性计划，对实现高等学校人力资源管理目标起到积极影响。
（4）强调学校与受聘者双方的“盟约”关系，强调管理的柔性化，树立相对和谐的高等学校人力资源管理理念。
（5）基于互补原理与公平竞争原理展开高等学校人力资源管理。
三、总结语
综上所述，高等学校人力资源管理对于学校的发展，发挥非常重要的作用。这就要求学校管理人员注意针对目前学校人力资源管理暴露出的不足之处，展开深入分析和探索。管理人员应该注意强化自身人力资源管理观念，建立健全相关机制，强调人力资源的战略管理。希望本论文关于高等学校人力资源管理的探索与研究这一内容展开的深入分析，可以对提高人力资源管理效率产生积极推动作用。
参考文献
[1] 郝文.人力资源管理理论在高等学校管理工作中的应用[J].中国科教创新导刊，2016（10）：218.
[2] 杨小凤.试议高等学校战略人力资源管理体系的构建[J].中国科教创新导刊，2017（24）：249-250.
[3] 毕文新.试论我国高等学校人力资源管理现状及对策[J].科技信息，2017（29）：741-742.
关键词： 高等学校；人力资源管理；优化策略；
【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A【文章编号】 2236-1879（2018）04-0003-01
一、高等学校人力资源管理暴露出的不足之处
目前，高等学校人力资源管理正在不断进步和发展，已经实现三个阶段的过渡，由原来的传统人事管理逐渐过渡到人力资源管理，然后再逐渐过渡到战略性人力资源管理。但是我国高等学校人力资源管理还没有发展到战略性人力资源管理阶段，甚至有些高等学校还依然选用传统人事管理。人力资源管理处于一种低水平状态，将会对高等学校的发展和进步产生极大的消极影响。具体来说，高等学校人力资源管理普遍暴露出的不足之处，有以下几方面：
1、未正确认识人力资源管理：
整体来看，目前存在一些高等学校未设置人力资源部，没有一个专门机构来展开人力资源管理，大多数高等学校均采用校办公室兼人事管理。如此一来，不仅仅不能有效实现人力资源的开发利用，甚至还会对学校经费预算产生一定的消极影响。究其根本在于学校领导及相关管理人员未正确认识人力资源管理，不重视甚至是忽视人力资源管理。
2、未建立健全管理制度：
为了保障高等学校人力资源管理的有效性、高效性，必须制定一个管理制度，并需要注意不断整改，不断完善此制度。但是一些高等学校未健全管理制度，甚至存在部分学校未建立管理制度。管理工作仅仅单纯的依据领导的主观意志展开，经常发生处理结果不尽人意的问题。
3、人力资源配置不当：
高等学校不断扩张，容易出现人力资源配置不当问题。比如，师生比例失调、教师用非所学、缺少专业任教老师等问题屡见不鲜。值得一提的是，宏观来看，我国高等学校出现人力资源不平衡现象。人力资源管理更多的侧重于人力开发和人才引进，却并未采取有效措施展开人力调控。而东部沿海地区相比较西部地区而言，更能吸引人才。长期如此，势必会造成人力资源不平衡现象。
4、人才评估机制、考核及奖惩机制存在不足之处：
各高等学校均注意引进外来人才，并给予其优质待遇。如此一来，势必会忽视提高“本土人才”的待遇，容易引起“本土人才”的不平衡感。而在考量人才时，重视从学术业绩展开评估，过少的关注道德评估。除此之外，高等学校普遍未合理制定考核及奖惩机制，考核难以量化，不仅仅会对教师的积极性产生消极影响，更重要的是会对深入挖掘教师内在潜能产生消极影响。值得注意的是，巧设奖惩机制，给予教师相对公平、有效的奖惩对提高工作效率产生积极推动作用，这是高等学校人力资源管理的重中之重。
二、高等学校人力资源管理有效实施策略
高等学校人力资源管理对于学校的发展，发挥着非常重要的作用，各高等学校均应该注意设置专门机构来展开人力资源管理工作。为了保障高等学校人力资源管理实现其应有的作用效果，应该注意从以下几方面着手展开：
1、强化人力资源管理观念：
首先应该注意引导学校管理者正确认识人力资源管理的重要性，明确高校人力资源管理的真正意义。
（1）将人力资源开发视为人力资源管理战略的核心。
（2）全面考量人才综合素质，强调挖掘和培养创新型人才。
（3）协调外来人才与本土人才的关系和待遇条件。
（4）以长远发展目光着手展开人力资源管理工作。
2、建立和健全相关机制：
具体来说，就是指应该注意建立和健全与市场机制相适应的人力资源管理相关机制，将市场机制巧妙融入在高等学校人力资源管理中，从根本上解决目前制度方面暴露出的不足之处。
（1）建立健全高校人员聘用制度：
建立健全高校人员聘用制度，展开定期考核，对于不符合制度要求的人员给予适当的惩罚，甚至可以针对不达标的教学科研人员实施淘汰制。如此一来，有利于形成一种竞争环境，进而对提高高校人员工作效率产生积极推动作用。
（2）建立健全高校人员工资制度：
市场机制下，当供求平衡时，劳动力的价格与其学历、工作量、职务密切相关。建立健全高校人员工资制度，并据此标准展开校内二次分配。从而对激发人力资源内在潜能产生积极影响，对提高高校人员的工作积极性产生积极推动作用。但值得注意的是，必须注意加强定期考核的力度、深度，保证考核过程以及考核结果的公平、公正。
除此之外，还应该注意建立健全岗位责任制。通过定岗、定编、定责，帮助高校人员明确自身责任与利益，进而对提高人力资源利用率产生积极影响。
3、人力資源的战略管理：
（1）构建宏观调控、分级管理的人力资源管理模式。如此一来，不仅仅保障各专业院系财务的独立性，还强调各专业院系人事的自主性。
（2）分化高等学校人力资源管理职能，消除人事部门专门管理模式存在的弊端，进而保障实现最佳人力资源管理效果。
（3）强调高等学校人力资源的战略管理。这就要求人力资源管理应该注意制定相应的战略性计划，对实现高等学校人力资源管理目标起到积极影响。
（4）强调学校与受聘者双方的“盟约”关系，强调管理的柔性化，树立相对和谐的高等学校人力资源管理理念。
（5）基于互补原理与公平竞争原理展开高等学校人力资源管理。
三、总结语
综上所述，高等学校人力资源管理对于学校的发展，发挥非常重要的作用。这就要求学校管理人员注意针对目前学校人力资源管理暴露出的不足之处，展开深入分析和探索。管理人员应该注意强化自身人力资源管理观念，建立健全相关机制，强调人力资源的战略管理。希望本论文关于高等学校人力资源管理的探索与研究这一内容展开的深入分析，可以对提高人力资源管理效率产生积极推动作用。
参考文献
[1] 郝文.人力资源管理理论在高等学校管理工作中的应用[J].中国科教创新导刊，2016（10）：218.
[2] 杨小凤.试议高等学校战略人力资源管理体系的构建[J].中国科教创新导刊，2017（24）：249-250.
[3] 毕文新.试论我国高等学校人力资源管理现状及对策[J].科技信息，2017（29）：741-742.