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摘要：随着信息化技术的不断发展，各种信息管理系统的应用也越来越广泛，对提升管理效率发挥了重要作用。岗位绩效评估是医院管理中的重要组成部分，对医院的管理效率有重要影响。在医院信息平台基础上，开发岗位绩效评估信息管理系统，有助于提升岗位绩效评估的科学性和人资管理的效率，应当给予高度关注和重视。本文将重点探讨医院岗位绩效评估信息管理系统的构建，希望能够为相关管理者提供有用的参考。
关键词：医院;岗位绩效评估;信息管理系统;构建
中图分类号：TP181 文献标识码：A
文章编号：1009-3044（2020）33-0031-02
开放科学（资源服务）标识码（OSID）：
随着时代的不断发展和经济的不断增长，人们对于健康的需求也在不断提升，这也使得医疗卫生行业迎来了发展的重要机遇，这对于医疗机构的管理来说则需要更高的水平。岗位绩效评估是医院管理中非常重要的制度，也是个医院在提升管理效率的重要内容，一直以来受到院内外的高度重视。随着信息化技术的不断发展，构建岗位绩效评估信息管理系统，成为提升绩效管理效率的重要方式。借助于计算机的便捷和高校，不仅能够让医院人力资源管理效率得到显著地提升，更重要的是能够让评估结果更加科学、客观。
1 医院岗位绩效评估信息管理系统概述
1.1 系统构建
管理信息系统的价值，是基于组织的正常业务需求，提供相应的系统功能以提升管理效率。所以，在沟通构建时，务必要对其定位和功能做出明确的界定。本文所探讨的岗位绩效评估信息系统，与医院的业务系统之间保持独立性;同时根据医院正常的绩效管理工作内容，确定其下属的功能模块，诸如信息查询、组织架构、后台操作等等。要特别注意的是要首先设置可量化的绩效评估标准，并将其与信息管理之间建立应有联系。
1.2系统管理
基于医院内的不同职能不同岗位，设置针对性的绩效管理标准，并形成标准化计算模式，通过数据库中的数据，对人员的绩效展开计算和评估。在整个系统的所有功能与内容中，岗位奖励性绩效分配结果，是其中复杂程度最高的项目，其中既涉及了横向信息选择和分析，还包括了系统参数设置、费用代码转换和工作量查询。
2 医院岗位绩效评估信息管理系统设计
2.1 系统设置目的
本系统设置的目的，在于严格执行医院按劳分配的绩效制度，严格依据院内每个人员的具体岗位、工作量为基础制定相应的绩效奖金发放方案。要求系统既要保证相关模块设置的合理性，使用的方便性，更好保证员工工作量数据的准确性，绩效分配的公平合理性。绩效评价需要结合系统化评价标准做出，科学准确的数据是决策最重要的依据[1]。
2.2 系统构建模式
就当前国内医院绩效评估信息系统在内的构建模式来看，主要有两种，一种是医院自主开发模式，另一种是与专业软件公司合作开发模式。
自主开发模式最具代表性的有解放军101医院开发的“成本质量绩效一体化管理系统”，该系统非常全面涵盖了包括成本核算、药品监控、目标管理、医保结算、绩效评价等多项内容;另外解放军第251医院也同样采用了这种模式，其最大的亮点在于将客户满意度作为绩效考核的重要指标之一[2]。
合作开发模式的应用相对较多，我国很多三甲医院，都采用这种模式与专业化的医院管理公司展开合作，由管理公司对医院展开全面调查研究以后，结合医院的自身特点和需求，开发绩效评估系统。这种方式相对来说成本偏高，但是对于医院自身系统开发能力不足的情况下，这样的成本也必须付出;同时这样得到的系统其专业化程度更高，应用效率也更高。本院将采用与医院管理公司合作的模式展开系统开发。
2.3 系统构建方法
2.3.1 平台搭建
在拟开发的系统中，经过慎重分析后选择B/S（ browser/server）架构，SQL Server数据库;以浏览器方式为各用户提供相应的服务;并根据用户类型额不同，给予制定的权限设置，从而确保信息安全。整个系统，就是一个数据采集、整合、计算、分析的各项功能的集合。
2.3.2 系统构建步骤
首先，人力资源部门与专家小组共同讨论，对各个岗位制定明确的绩效评价项目，依据医疗、护理、技术、行政和后勤等岗位类别，设置不同的考核项目和标准;并将院内的所有人员的信息基于不同岗位类别、不同科室等录入系统中，完成整个系统的信息采集作业。
其次，设定工作量转换与核定公式。对于不同的工作内容来说，工作量的衡量有其不同的标准，基于此我们要建立针对不同工作类型，进行工作量转化的标准公式，基于技术性、风险性、复杂性、耗时长短、影响大小等等，制定出相对价值比率（ relative value scale，RVS），这样就能够对不同工作赋予相对应的权重，以便于工作量的计算I3]。
最后，按照上面的标准完成每个人的工作量核算。
2.3.3 板块设计
基于本院岗位绩效评估工作的实际开展状况，以及岗位绩效评估信息系统的应用性，我们将该系统设置为五大板块，不同板块下基于不同需求设置相应的子版块。可参见如下图1所示，各版块下均含有各自的数据。
2.3.4 岗位绩效评估
只有对各个岗位的工作量展開了有效评估，才能够以此给予相应的报酬，才能够让其中的差别具有科学性、合理性和公平性。在该岗位绩效评估信息管理系统中，最重要的评估依据就是相对价值量表（ resource-basedrelativevaluescale.RBRVS）。系统内部的数据统计，几乎都需要借助于RBRVS展开针对性的转化计算，并以此作为后续绩效评估和奖金分配的依据[4]。当前，在医疗领域RBRVS的理念已经有较为广泛的认可度，这只是一种能够客观、理性测量医院内各种服务投入资源的有效方式，并且以此为依据.作为人员劳务支出的模式也较为成熟。对于医院内的每一个科室来说，都在创造价值的同时消耗着各种资源，不管是各个临床科室，还是行政后勤，具体的资源包括各种耗材、资源等等;所以系统在计算奖励的时候，也需要同步将消耗的资源予以扣除，这样使得每个岗位的净价值对比更加合理。以医生岗位为例，每月绩效=收入一当月可控成本;医生岗位的收入=医生诊断费（判读费） 医生执行费 出、人院人数×系数A。而这一系数指标，则是根据临床医生接诊患者人院、完成首次病历书写、体格检查、基础评定、日常查房、医嘱开具、出院评估及出院诊断系列医疗行为的总和，可结合医院整体薪酬水平、执行费之间合理比例确定[5]。另外这里我们所探讨的比例，就是上文中说过的RVS。通过RVS，我们就能够针对不同的收人类型，诸如手术、门诊、病房等通过不同的权重赋值，将这些不同收入加总在一起从而构成整体收入;另外不同岗位类型的人员，诸如护理人员、技术人员、后勤人员，也通过同样的模式得出其收入。整个系统可以实现，每个人的绩效计算相关的基本数据自动化收集，系统化分析，保证计算的原则同意，计算精准。另外，之所以将可控成本作为一个因素纳入绩效评估体系中，是因为这样能够引导所有人员强化成本意识，而不是仅仅重收入。 2.3.5 项目核定
通过上面我们对系统计算的原则展开的介绍可以看出，整个计算中设计的数据种类、数量烦琐，这对后台数据库无疑也会较大考验。为了保证数据的准确性，我们可以基于每个科室，将收入项目、扣除项目录入系统后台;这样系统自动抓取数据计算后，再结合录入的数据进行单独计算;针对其中出现的差异，诸如耗材、超标药品等等费用，可采用科室人员均摊的方式来执行;收入采用同样的模式予以相应的调整。这样的一种方法做到了二次核对，进一步确保了其准确性。
2.3.6 功能展示
系统可以根据权限人员的需求，基于不同科室、不同岗位拟、不同人員展开相关的收入明细、费用明细等等内容，从而为决策者提供科学决策依据。
3 注意事项
3.1 重视绩效评估和医疗服务价值的关系
医院构建岗位绩效评估信息管理系统，根本原因是为了对院内员工实施全面绩效管理。所以，对于绩效评估的意义必须给予正确的认识。绩效评估固然是要为了激励员工的工作积极性，信息化系统的构建只是手段。另外，要评估过程中务必要做好绩效指标的赋值的合理性管理，这一方面是对不同工作人员公平看到的重要体现，更是对医务人员价值观引导的重要方式;另外针对一些合作型的工作内容，更要做好切分，否则极可能挫伤员工积极性，更可能造成不当引导。
3.2 实现平台统一管理
系统的管理应当交给专门部门负责管理，其中尤其是后台设置，涉及数据的新增、修改、删除、权限设置等等，更是要给予高度重视。另外，该系统支持多层组织架构，可以在不同端口之间实现对接，从而便于数据的调用和共享。
3.3 做好信息安全
信息管理系统在使用过程中务必要做好信息安全管理工作。一是对重要数据为必要做好定期备份，以免出现数据丢失的问题。另一方面要做好系统安全防护，这既是系统正常运行的需求，也是保护信息隐私的关键;要通过控制优盘断口、设置防火墙、定期更新病毒库等多种方法，使系统拥有一个安全的运行环境。
4 小结
医院岗位绩效评估信息管理系统的构建和使用，能够对全员各岗位、各科室所述的所有人员展开系统化的绩效评估和奖金分配，这对于提升院内绩效管理工作的效率和公平性、客观性，都有极大的帮助。更重要的是，这样的系统投入使用，能够有效激发员工的工作热情，对于医院的整体医疗和服务质量提升是绝大的推动。
参考文献：
[1]崔迎慧，吴正一，戴星，等.信息管理系统在医院绩效考核分配中的应用研究[J].中国医院管理，2014，34（8）：51-53.
[2]王宇.公立医院质量管理绩效评价指标的构建[J].解放军预防医学杂志，2015（12）：101.
[3]王波，李凤如，史培娜，等.北京市某大型公立医院绩效考核分配制度改革的实践与思考[J]医学与社会，2016，29（1）： 75-76，110.
[4]郭雪清，肖飞，黄正东，等.医院绩效管理信息系统的设计与实现[J].中国数字医学，2014，9（3）：12-14，17.
[5]王晓华，宋洪利，丁慧莹，等.影响医院信息化建设与管理的常见问题[J].中国医院管理，2011，31（12）：61-62.
【通联编辑：唐一东】
作者简介：江小红（1970-），女，江苏盐城人，副高级经济师，本科。
关键词：医院;岗位绩效评估;信息管理系统;构建
中图分类号：TP181 文献标识码：A
文章编号：1009-3044（2020）33-0031-02
开放科学（资源服务）标识码（OSID）：
随着时代的不断发展和经济的不断增长，人们对于健康的需求也在不断提升，这也使得医疗卫生行业迎来了发展的重要机遇，这对于医疗机构的管理来说则需要更高的水平。岗位绩效评估是医院管理中非常重要的制度，也是个医院在提升管理效率的重要内容，一直以来受到院内外的高度重视。随着信息化技术的不断发展，构建岗位绩效评估信息管理系统，成为提升绩效管理效率的重要方式。借助于计算机的便捷和高校，不仅能够让医院人力资源管理效率得到显著地提升，更重要的是能够让评估结果更加科学、客观。
1 医院岗位绩效评估信息管理系统概述
1.1 系统构建
管理信息系统的价值，是基于组织的正常业务需求，提供相应的系统功能以提升管理效率。所以，在沟通构建时，务必要对其定位和功能做出明确的界定。本文所探讨的岗位绩效评估信息系统，与医院的业务系统之间保持独立性;同时根据医院正常的绩效管理工作内容，确定其下属的功能模块，诸如信息查询、组织架构、后台操作等等。要特别注意的是要首先设置可量化的绩效评估标准，并将其与信息管理之间建立应有联系。
1.2系统管理
基于医院内的不同职能不同岗位，设置针对性的绩效管理标准，并形成标准化计算模式，通过数据库中的数据，对人员的绩效展开计算和评估。在整个系统的所有功能与内容中，岗位奖励性绩效分配结果，是其中复杂程度最高的项目，其中既涉及了横向信息选择和分析，还包括了系统参数设置、费用代码转换和工作量查询。
2 医院岗位绩效评估信息管理系统设计
2.1 系统设置目的
本系统设置的目的，在于严格执行医院按劳分配的绩效制度，严格依据院内每个人员的具体岗位、工作量为基础制定相应的绩效奖金发放方案。要求系统既要保证相关模块设置的合理性，使用的方便性，更好保证员工工作量数据的准确性，绩效分配的公平合理性。绩效评价需要结合系统化评价标准做出，科学准确的数据是决策最重要的依据[1]。
2.2 系统构建模式
就当前国内医院绩效评估信息系统在内的构建模式来看，主要有两种，一种是医院自主开发模式，另一种是与专业软件公司合作开发模式。
自主开发模式最具代表性的有解放军101医院开发的“成本质量绩效一体化管理系统”，该系统非常全面涵盖了包括成本核算、药品监控、目标管理、医保结算、绩效评价等多项内容;另外解放军第251医院也同样采用了这种模式，其最大的亮点在于将客户满意度作为绩效考核的重要指标之一[2]。
合作开发模式的应用相对较多，我国很多三甲医院，都采用这种模式与专业化的医院管理公司展开合作，由管理公司对医院展开全面调查研究以后，结合医院的自身特点和需求，开发绩效评估系统。这种方式相对来说成本偏高，但是对于医院自身系统开发能力不足的情况下，这样的成本也必须付出;同时这样得到的系统其专业化程度更高，应用效率也更高。本院将采用与医院管理公司合作的模式展开系统开发。
2.3 系统构建方法
2.3.1 平台搭建
在拟开发的系统中，经过慎重分析后选择B/S（ browser/server）架构，SQL Server数据库;以浏览器方式为各用户提供相应的服务;并根据用户类型额不同，给予制定的权限设置，从而确保信息安全。整个系统，就是一个数据采集、整合、计算、分析的各项功能的集合。
2.3.2 系统构建步骤
首先，人力资源部门与专家小组共同讨论，对各个岗位制定明确的绩效评价项目，依据医疗、护理、技术、行政和后勤等岗位类别，设置不同的考核项目和标准;并将院内的所有人员的信息基于不同岗位类别、不同科室等录入系统中，完成整个系统的信息采集作业。
其次，设定工作量转换与核定公式。对于不同的工作内容来说，工作量的衡量有其不同的标准，基于此我们要建立针对不同工作类型，进行工作量转化的标准公式，基于技术性、风险性、复杂性、耗时长短、影响大小等等，制定出相对价值比率（ relative value scale，RVS），这样就能够对不同工作赋予相对应的权重，以便于工作量的计算I3]。
最后，按照上面的标准完成每个人的工作量核算。
2.3.3 板块设计
基于本院岗位绩效评估工作的实际开展状况，以及岗位绩效评估信息系统的应用性，我们将该系统设置为五大板块，不同板块下基于不同需求设置相应的子版块。可参见如下图1所示，各版块下均含有各自的数据。
2.3.4 岗位绩效评估
只有对各个岗位的工作量展開了有效评估，才能够以此给予相应的报酬，才能够让其中的差别具有科学性、合理性和公平性。在该岗位绩效评估信息管理系统中，最重要的评估依据就是相对价值量表（ resource-basedrelativevaluescale.RBRVS）。系统内部的数据统计，几乎都需要借助于RBRVS展开针对性的转化计算，并以此作为后续绩效评估和奖金分配的依据[4]。当前，在医疗领域RBRVS的理念已经有较为广泛的认可度，这只是一种能够客观、理性测量医院内各种服务投入资源的有效方式，并且以此为依据.作为人员劳务支出的模式也较为成熟。对于医院内的每一个科室来说，都在创造价值的同时消耗着各种资源，不管是各个临床科室，还是行政后勤，具体的资源包括各种耗材、资源等等;所以系统在计算奖励的时候，也需要同步将消耗的资源予以扣除，这样使得每个岗位的净价值对比更加合理。以医生岗位为例，每月绩效=收入一当月可控成本;医生岗位的收入=医生诊断费（判读费） 医生执行费 出、人院人数×系数A。而这一系数指标，则是根据临床医生接诊患者人院、完成首次病历书写、体格检查、基础评定、日常查房、医嘱开具、出院评估及出院诊断系列医疗行为的总和，可结合医院整体薪酬水平、执行费之间合理比例确定[5]。另外这里我们所探讨的比例，就是上文中说过的RVS。通过RVS，我们就能够针对不同的收人类型，诸如手术、门诊、病房等通过不同的权重赋值，将这些不同收入加总在一起从而构成整体收入;另外不同岗位类型的人员，诸如护理人员、技术人员、后勤人员，也通过同样的模式得出其收入。整个系统可以实现，每个人的绩效计算相关的基本数据自动化收集，系统化分析，保证计算的原则同意，计算精准。另外，之所以将可控成本作为一个因素纳入绩效评估体系中，是因为这样能够引导所有人员强化成本意识，而不是仅仅重收入。 2.3.5 项目核定
通过上面我们对系统计算的原则展开的介绍可以看出，整个计算中设计的数据种类、数量烦琐，这对后台数据库无疑也会较大考验。为了保证数据的准确性，我们可以基于每个科室，将收入项目、扣除项目录入系统后台;这样系统自动抓取数据计算后，再结合录入的数据进行单独计算;针对其中出现的差异，诸如耗材、超标药品等等费用，可采用科室人员均摊的方式来执行;收入采用同样的模式予以相应的调整。这样的一种方法做到了二次核对，进一步确保了其准确性。
2.3.6 功能展示
系统可以根据权限人员的需求，基于不同科室、不同岗位拟、不同人員展开相关的收入明细、费用明细等等内容，从而为决策者提供科学决策依据。
3 注意事项
3.1 重视绩效评估和医疗服务价值的关系
医院构建岗位绩效评估信息管理系统，根本原因是为了对院内员工实施全面绩效管理。所以，对于绩效评估的意义必须给予正确的认识。绩效评估固然是要为了激励员工的工作积极性，信息化系统的构建只是手段。另外，要评估过程中务必要做好绩效指标的赋值的合理性管理，这一方面是对不同工作人员公平看到的重要体现，更是对医务人员价值观引导的重要方式;另外针对一些合作型的工作内容，更要做好切分，否则极可能挫伤员工积极性，更可能造成不当引导。
3.2 实现平台统一管理
系统的管理应当交给专门部门负责管理，其中尤其是后台设置，涉及数据的新增、修改、删除、权限设置等等，更是要给予高度重视。另外，该系统支持多层组织架构，可以在不同端口之间实现对接，从而便于数据的调用和共享。
3.3 做好信息安全
信息管理系统在使用过程中务必要做好信息安全管理工作。一是对重要数据为必要做好定期备份，以免出现数据丢失的问题。另一方面要做好系统安全防护，这既是系统正常运行的需求，也是保护信息隐私的关键;要通过控制优盘断口、设置防火墙、定期更新病毒库等多种方法，使系统拥有一个安全的运行环境。
4 小结
医院岗位绩效评估信息管理系统的构建和使用，能够对全员各岗位、各科室所述的所有人员展开系统化的绩效评估和奖金分配，这对于提升院内绩效管理工作的效率和公平性、客观性，都有极大的帮助。更重要的是，这样的系统投入使用，能够有效激发员工的工作热情，对于医院的整体医疗和服务质量提升是绝大的推动。
参考文献：
[1]崔迎慧，吴正一，戴星，等.信息管理系统在医院绩效考核分配中的应用研究[J].中国医院管理，2014，34（8）：51-53.
[2]王宇.公立医院质量管理绩效评价指标的构建[J].解放军预防医学杂志，2015（12）：101.
[3]王波，李凤如，史培娜，等.北京市某大型公立医院绩效考核分配制度改革的实践与思考[J]医学与社会，2016，29（1）： 75-76，110.
[4]郭雪清，肖飞，黄正东，等.医院绩效管理信息系统的设计与实现[J].中国数字医学，2014，9（3）：12-14，17.
[5]王晓华，宋洪利，丁慧莹，等.影响医院信息化建设与管理的常见问题[J].中国医院管理，2011，31（12）：61-62.
【通联编辑：唐一东】
作者简介：江小红（1970-），女，江苏盐城人，副高级经济师，本科。