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[摘要] 21世纪各国、各企业的竞争其实质是人才的竞争。企业要在激烈的竞争中脱颖而出，就必须重视人才管理。人才管理是一门科学，哲学方法在人才管理过程中可以发挥其独特的作用。哲学方法在人才管理过程中如果运用得当会给企业带来良好效益，这些方法包括：抓主要矛盾；把握好管理的“度”；在动态平衡中实现人才效益的最大化等。
[关键词] 人才管理 哲学方法 运用
20世纪80年代以来,经济全球化趋势进一步加强,跨国公司不断扩展，各国对人才的争夺也更加激烈。企业外部的竞争压力和内部发展需求客观上要求企业不断反省、审视自身人才管理流程的科学性。企业如何在激烈的竞争环境下获取、留住和合理使用人才，已经成为企业生死存亡的重要一环。人才管理是一门艺术，是哲学。哲学方法在人才管理中的合理运用，能极大地提高企业的绩效，为企业的生存发展提供人才保障。
企业人才管理最基本的职能和最基本的目标就是为企业提供人才支持，保障企业这个复杂系统能平稳高效运行。从外部环境看，人才的引进或输出形成了一个良好有序的机制，从而使企业发挥出最佳绩效；从企业内部来看，各子系统之间不因人才因素干扰企业的运行。那么，企业管理者如何从宏观上把握企业人才的管理原则呢？
一、从全局出发，抓主要矛盾
首先，从企业自身的实际情况出发，确定企业自身发展所需要的人才目标群。每个企业因其性质、发展规模、所属行业，发展阶段、所处地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企业不可以盲目地或简单地与其他知名企业类比，亦步亦趋地照搬照抄，而是应从自身的实际情况出发，明确自身究竟需要什么样的人才，否则人才虽然引进了，引进的也确实是人才，但却不是企业适用的人才，结果人才无法发挥应有的作用，企业也无法获得人才效能。
其次，明确所引进人才的职责。只有职责分明，人才才能发挥出其积极性。如果职责不明，企业员工之间相互推诿扯皮，企业就无法做到高效率。
再次，因才适用，各得其所。世界上没有绝对无用的人才，只有没有用好的人才。解雇一名员工要比用好一名员工简单容易得多。但一个有责任感的企业家，不应随意解雇所聘员工，而是应设法用好现有的员工，给他们一个合适的岗位，让他们发挥出自己的长处，为企业，同时也是为社会做贡献。企业领导者应设法为员工才华的施展提供良好的平台，让英雄有用武之地。英国学者诺斯科特·帕金森（C.Northcote parkinson）在其所著的《帕金森定律》一书中坚称：管理者的首要任务是让所有的人都能各司其职，而不只是专注于生产活动。
二、把握好人才管理的“度”
度是事物保持自己质的规定性的量的幅度，而量是事物的规模、程度、速度,以及事物构成成分在空间上的排列组合等可以用数量关系表示的规定性。企业人才管理必须适度，过犹不及。
1.在企业外部关系方面，可以采用人才资源外包的方式，减轻企业人才管理的压力。所谓人力资源外包，是指企业依据需要，将部分人力资源管理工作通过招标等方式，委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
实行企业人才外包，一是有利于企业人才管理角色的转换，企业人才的管理者可以从繁琐的、低层次的人事管理事务中解脱出来，专注于企业人才的宏观及长远规划，致力于企业员工素质的提高和现有员工绩效的发挥；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理过程中人浮于事现象的发生。
2.在企业内部关系方面，坚持有效管理幅度原则。管理幅度是指一个领导者直接指挥下级人员的人数。一个人的精力、体力有限，决定了管理者的管理幅度总是有限的。管理必须是有效管理。如果管理幅度过窄，易导致管理层人浮于事，形成将多兵少的局面，不利于企业效益的提高；如果管理幅度过宽、过大，则会造成管理人员工作负荷过大，导致无人管理、无序管理或管理失控。只有适度管理或有效管理才最有利于企业的发展。
三、在动态平衡中实现人才效益最大化
企业要生存要发展，就必须面对外部激烈的竞争。企业只有在动态平衡中实现人才效益的最大化，才能确保企业竞争能力的有效提升。企业人才的管理者有责任有义务为企业提供优秀适用人才。他必须明瞭：什么样的人才可以引进，什么样的人才不必引进，什么样的人才必须引进；什么时候引进才是最合适的。他一定要懂得人才的科学搭配，人才结构学是他必须熟练掌握的一门科学。人才结构科学与否，是人才能否发挥出应有绩效的前提条件之一。在使用人才的问题上往往存在着两大误区：一是盲目攀高。一些企业不依据自己的实际需要，招聘人才时一味追求高学历、高技能、高素质，错误的认为人才标准越高越好。如有的企业招聘保安或门卫也要求大学本科以上学历，这不仅对企业来说是一种资源的浪费，对被聘用者也不是好事，因为学非所用，用非所学，他会感到压抑，痛苦，最终导致工作无积极性，消极被动，责任心下降，工作绩效差；对企业来说，增加了人力成本，加大了管理难度。二是拔苗助长，小材大用。其结果是员工干了其力不从心的工作，难以胜任，而企业不能达成预定的工作目标。因而，企业的管理者一定掌握因才适用原则，因才委任，科学搭配，只有这样才能使企业员工各尽所能，各得其所，企业才能充满活力，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
总之，哲学方法是最具一般意义的方法，有着广泛的适用性。在运用这一方法时不可以生搬硬套，而是要具体情况具体分析，在实践中寻找到最佳方案。只要运用得当，哲学方法完全可以为企业人才管理助上一臂之力。
参考文献：
[1]约翰.Ｃ.马克斯韦尔(美).所向披靡－打造优秀团队的17条法则[Ｍ].新华出版社，2003.3
[2]赫伯特.Ａ.西蒙（HerbertAsimon）(美).管理行为[Ｍ].机械工业出版社，2004.3
[3]郭朝先:获得核心竞争力[M].民主与法制出版社，2003．1
[4]方军:新管理人必备的9大成功资本[M]．中国华侨出版，2003.1
[5]蒂姆.汉纳根(英).掌握战略管理[M].中国商务出版社，2004.3
[6]王成:私营公司必备管理制度[M].中国致公出版社，2001.10
[7]刘光启:A管理模式[M].企业管理出版社,1997．9
[8]李启明:现代企业管理[M].高等教育出版社,1999.6
[关键词] 人才管理 哲学方法 运用
20世纪80年代以来,经济全球化趋势进一步加强,跨国公司不断扩展，各国对人才的争夺也更加激烈。企业外部的竞争压力和内部发展需求客观上要求企业不断反省、审视自身人才管理流程的科学性。企业如何在激烈的竞争环境下获取、留住和合理使用人才，已经成为企业生死存亡的重要一环。人才管理是一门艺术，是哲学。哲学方法在人才管理中的合理运用，能极大地提高企业的绩效，为企业的生存发展提供人才保障。
企业人才管理最基本的职能和最基本的目标就是为企业提供人才支持，保障企业这个复杂系统能平稳高效运行。从外部环境看，人才的引进或输出形成了一个良好有序的机制，从而使企业发挥出最佳绩效；从企业内部来看，各子系统之间不因人才因素干扰企业的运行。那么，企业管理者如何从宏观上把握企业人才的管理原则呢？
一、从全局出发，抓主要矛盾
首先，从企业自身的实际情况出发，确定企业自身发展所需要的人才目标群。每个企业因其性质、发展规模、所属行业，发展阶段、所处地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企业不可以盲目地或简单地与其他知名企业类比，亦步亦趋地照搬照抄，而是应从自身的实际情况出发，明确自身究竟需要什么样的人才，否则人才虽然引进了，引进的也确实是人才，但却不是企业适用的人才，结果人才无法发挥应有的作用，企业也无法获得人才效能。
其次，明确所引进人才的职责。只有职责分明，人才才能发挥出其积极性。如果职责不明，企业员工之间相互推诿扯皮，企业就无法做到高效率。
再次，因才适用，各得其所。世界上没有绝对无用的人才，只有没有用好的人才。解雇一名员工要比用好一名员工简单容易得多。但一个有责任感的企业家，不应随意解雇所聘员工，而是应设法用好现有的员工，给他们一个合适的岗位，让他们发挥出自己的长处，为企业，同时也是为社会做贡献。企业领导者应设法为员工才华的施展提供良好的平台，让英雄有用武之地。英国学者诺斯科特·帕金森（C.Northcote parkinson）在其所著的《帕金森定律》一书中坚称：管理者的首要任务是让所有的人都能各司其职，而不只是专注于生产活动。
二、把握好人才管理的“度”
度是事物保持自己质的规定性的量的幅度，而量是事物的规模、程度、速度,以及事物构成成分在空间上的排列组合等可以用数量关系表示的规定性。企业人才管理必须适度，过犹不及。
1.在企业外部关系方面，可以采用人才资源外包的方式，减轻企业人才管理的压力。所谓人力资源外包，是指企业依据需要，将部分人力资源管理工作通过招标等方式，委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
实行企业人才外包，一是有利于企业人才管理角色的转换，企业人才的管理者可以从繁琐的、低层次的人事管理事务中解脱出来，专注于企业人才的宏观及长远规划，致力于企业员工素质的提高和现有员工绩效的发挥；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理过程中人浮于事现象的发生。
2.在企业内部关系方面，坚持有效管理幅度原则。管理幅度是指一个领导者直接指挥下级人员的人数。一个人的精力、体力有限，决定了管理者的管理幅度总是有限的。管理必须是有效管理。如果管理幅度过窄，易导致管理层人浮于事，形成将多兵少的局面，不利于企业效益的提高；如果管理幅度过宽、过大，则会造成管理人员工作负荷过大，导致无人管理、无序管理或管理失控。只有适度管理或有效管理才最有利于企业的发展。
三、在动态平衡中实现人才效益最大化
企业要生存要发展，就必须面对外部激烈的竞争。企业只有在动态平衡中实现人才效益的最大化，才能确保企业竞争能力的有效提升。企业人才的管理者有责任有义务为企业提供优秀适用人才。他必须明瞭：什么样的人才可以引进，什么样的人才不必引进，什么样的人才必须引进；什么时候引进才是最合适的。他一定要懂得人才的科学搭配，人才结构学是他必须熟练掌握的一门科学。人才结构科学与否，是人才能否发挥出应有绩效的前提条件之一。在使用人才的问题上往往存在着两大误区：一是盲目攀高。一些企业不依据自己的实际需要，招聘人才时一味追求高学历、高技能、高素质，错误的认为人才标准越高越好。如有的企业招聘保安或门卫也要求大学本科以上学历，这不仅对企业来说是一种资源的浪费，对被聘用者也不是好事，因为学非所用，用非所学，他会感到压抑，痛苦，最终导致工作无积极性，消极被动，责任心下降，工作绩效差；对企业来说，增加了人力成本，加大了管理难度。二是拔苗助长，小材大用。其结果是员工干了其力不从心的工作，难以胜任，而企业不能达成预定的工作目标。因而，企业的管理者一定掌握因才适用原则，因才委任，科学搭配，只有这样才能使企业员工各尽所能，各得其所，企业才能充满活力，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
总之，哲学方法是最具一般意义的方法，有着广泛的适用性。在运用这一方法时不可以生搬硬套，而是要具体情况具体分析，在实践中寻找到最佳方案。只要运用得当，哲学方法完全可以为企业人才管理助上一臂之力。
参考文献：
[1]约翰.Ｃ.马克斯韦尔(美).所向披靡－打造优秀团队的17条法则[Ｍ].新华出版社，2003.3
[2]赫伯特.Ａ.西蒙（HerbertAsimon）(美).管理行为[Ｍ].机械工业出版社，2004.3
[3]郭朝先:获得核心竞争力[M].民主与法制出版社，2003．1
[4]方军:新管理人必备的9大成功资本[M]．中国华侨出版，2003.1
[5]蒂姆.汉纳根(英).掌握战略管理[M].中国商务出版社，2004.3
[6]王成:私营公司必备管理制度[M].中国致公出版社，2001.10
[7]刘光启:A管理模式[M].企业管理出版社,1997．9
[8]李启明:现代企业管理[M].高等教育出版社,1999.6