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新学期又开始了，各地的教师聘任工作早已经尘埃落定。我市是最早实施“教师聘任制”的实验区之一。回首反思我市实施“教师聘任制”以来的学校教育变化，梳理自己的点滴体会，真可谓喜忧参半：喜的是运用“教师聘任制”得当的话，的确能够激发教育活力，忧的是“教师聘任制”本身的局限性以及操作失范带来的消极影响。
“教师聘任制”是从80年代“企业员工聘任制”中“克隆”出来的管理产物。90年代后，“教师聘任制”在全国大面积铺开。“教师聘任制”，说到底，就是激发教师发挥自己的最大才能并尽职尽责地去从事教育工作，提升学校的教育质量。所以，“教师聘任制”从根本上改变了计划经济时代遗留下来的教师“吃大锅饭”的陈旧观念，激发了广大教师勇于探索、勤于奉献、多劳多得的积极性。
但教育毕竟不同于企业。首先，教师和企业员工生存的工具不同。教师是靠“声誉”(当然，声誉来自于学识与品行的集合)来吃饭的。职工是靠体力或者智力来吃饭的，教师聘任工作不得当就会波及教师个人的声誉。这无异于判了该教师死刑——心灵的伤害要比肉体折磨还要惨痛。其次，教师的教育成果不同于企业员工的生产。企业生产很直观，很物质。但学校教育成果比较抽象，不仅仅就是升学率、年度教师考核分和年度教学班级的成绩平均分(虽然某些地方行政部门过于强化这些目标以便于提高政治资本)，还要看学校培养的人才有无可塑性、发展性，以及学生走向社会后的责任感和品行等方面是否得到社会认可。
教师与企业员工在评价尺度上有差异。企业员工的成果很容易区分与鉴定，生产的产品好与坏直接说明某个员工工作业绩的优与劣。工作时间就是8小时，加班就有加班费；教师的业绩不会那么明显，比如：甲教员的班级平均分可能不如乙教员的班级平均分，甲教师是按时上下课而且有教研成果，但乙教员是拖堂、早到甚至加班加点地蹂躏学生。你能说甲教员不如乙教员有能力吗?何况，教师职业特点决定，他的工作往往会延续到8小时以外。
教师培养学生和企业职工加工产品的独立程度不同。企业员工需要合作，但作为独立的环节，他们可以独自工作；但教师教育学生则大不一样，没有一位教师能够独自培养一代人才，而人才也决非一位教师培育成的。所以说，照搬企业管理模式的“教师聘任制”有其自身的局限性。
因此。各级学校在进行“教师聘任制”的过程中，学校组织者必须充分认清制度的局限性并合理规避其消极作用，这样才能获得良好的管理效果。结合工作实践，笔者以为应该从以下四个方面人手实施教师聘任才会彰显制度的积极影响力：
明确教师聘任标准和聘任目的是搞好“教师聘任制”的前提
做任何事情，都要有明确的目标。要进行教师聘任，首先就要明确教师聘任标准和聘任目的。聘任与否，其目的无非是最大限度地挖掘和发挥该教育机构的教育合力，从而提高教育质量。聘任目标应当含纳教学目标、德育目标、教学常规目标、社区活动目标、文体艺术活动目标等内容。决不是简单地把教师分而组之就完事了。故此。聘任标准必须公开化、可操作化，让参加聘任的教师能够感到“很阳光”，让组织者感到“有针对性”而非“高、大、全”。笔者认为，组织者的聘任标准至少具备以下三点：
1 被聘任的教师必须要有团队精神、组织能力、教学能力，而且身心健康、师德高尚。没有团队精神的单打独斗，只会加剧同年级学生之间教育质量的差距；没有组织能力，教学质量则难以保障。
2 确定各处室岗位数量，各年级教师的教育力量要搭配均衡。同处室同学科教师必须是教学能力强弱相配，以强带弱。教育最大的忌讳就是“厚此薄彼”，人为造成教育资源不均衡，从而造成学生基础性知识差异。
3 保证重点年级段的教育教学质量。从中学教育来看。初三和高三是重点年级段；从小学教育来看。毕业年级是重点年级段。重点年级段的教育教学质量。既是肩负学生命运的关键时段，又是各级行政机构考核学校的主要砝码，学校人才资源要向这类岗位倾斜。
规范“聘任流程”是合理搭配教育力量的关键环节
“聘任流程”是具体实施教师聘任的过程，是合理搭配教育力量的关键环节。在这个环节，组织者要把握好四个环节：
1 明确聘任步骤并即时聘任。“教师聘任制”一般分四步：学校领导先进行处室负责人聘任，然后由处室负责人组织进行三轮教师聘任；学校领导要公开宣布被聘任的处室负责人，并当即组织处室负责人聘任教师。一定程度上可以防止人情债、关系户和贿赂者。
2 本着“均衡处室，略有侧重”的原则，双向选择教职工。教师可以自由选择处室，处室负责人可以自由选择教职工，但学校必须对不同年级进行恰当调整，尽量保持教育力量的相对公平。
3 关心新人伍的青年教师，关注学校的可持续性发展。教育心理学研究表明，一个合格的大学毕业生，从毕业任教到基本掌握教学环节需要3年左右的时间；基本胜任教师工作，需要5到8年左右的时间；出教学成果需要15年左右。学校要发展，离不开源源不断的血液更新，学校在聘任中要关心和培养年轻教师。体现“保护”原则(譬如保证聘任)。
4 关照年迈教师和弱势群体教师。学校可以免除50岁以上教职工的聘任环节；同时关照个别不善言辞但“俯首甘为孺子牛”的教职工，他们虽然不善交际，但师德高尚，工作卖力，学校依然需要照顾他们。
健全学校教学常规考核制度和聘任后岗位目标考核制度是有效落实聘任效能的保障
聘任工作不能以人员分配完成为标志而结束，而应以学期综合评价目标(即聘任目标)的达成为标志。因此，健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度是落实“教师聘任制”的根本保障。健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度体现在如下几个方面：
1 规范常规课堂教学，杜绝教师提前上课、拖堂或者挤占课时等不规范教学行为的发生，从而保证各学科教学有序开展，保证学生有比较充足的时间学习。
2 搞好学科带头人的传帮带工作，实施“师徒捆绑式”评价模式，保障学校教育人才的衔接和教师跟班制工作，避免教师注重短期效应和个人利己主义。
3 搞好集体备课，提高集体管理意识，提升团队合作水平，摆脱教师单打独斗的窘境，解决统一教育内容和齐抓共管管理格局的瓶颈。
4 学期综合评价目标中的奖惩措施要体现公平、公正原则，让所有聘任上岗的教师心悦诚服。
本着“以人为本”的人性化管理思想，妥善安置落聘人员，调解聘任矛盾
“教师聘任制”是一把双刃剑，有教师聘任上岗，就意味着有的教师要落聘。教师落聘会带来一系列的社会问题：①教育合力内耗。不满情绪促使教师不安分教学，走向反面，与学校领导和其他教师闹矛盾；②抑郁的情感诱发落聘教师患上心理疾病。危及身体健康；③落聘教师的名誉和社会地位受到冲击，教师队伍的整体形象会降低。④落聘教师的家庭受到影响，危及家庭和谐。所以，学校组织者要妥善处理聘任矛盾并安置好落聘人员，规避“教师聘任制”的负面因素：
1 提前做好教师的思想工作，把需要“调整”的教师在学校举行聘任前分派到别的学校去参加聘任，从而避免公开聘任时尴尬“落聘”局面的发生。
2 轮流上岗，各年级教师进行年度循环，做暂时性调整。体现“机会均等”，让“落聘”教师情绪“软着陆”。
3 全员聘任，学校积极协调，让每个教师都有岗位，让聘任中有难度的教师产生适当焦虑，避免“落聘”人员产生。
总而言之，“幸福的教师”才是实现学校教育理想的天使。国家基础教育督学李希贵主任在他的著作《学生第二》一书中写到：“在没有幸福感的校园里，学生还会好到哪里去呢?……学校要致力于培养教师在学校的幸福感，这才是教育的理性和管理的智慧。”“教师聘任制”有积极因素，但不是“包治百病”的教育管理良药。只有让教师发自内心地去拼搏，快乐地去工作的制度才是好制度。
“教师聘任制”是从80年代“企业员工聘任制”中“克隆”出来的管理产物。90年代后，“教师聘任制”在全国大面积铺开。“教师聘任制”，说到底，就是激发教师发挥自己的最大才能并尽职尽责地去从事教育工作，提升学校的教育质量。所以，“教师聘任制”从根本上改变了计划经济时代遗留下来的教师“吃大锅饭”的陈旧观念，激发了广大教师勇于探索、勤于奉献、多劳多得的积极性。
但教育毕竟不同于企业。首先，教师和企业员工生存的工具不同。教师是靠“声誉”(当然，声誉来自于学识与品行的集合)来吃饭的。职工是靠体力或者智力来吃饭的，教师聘任工作不得当就会波及教师个人的声誉。这无异于判了该教师死刑——心灵的伤害要比肉体折磨还要惨痛。其次，教师的教育成果不同于企业员工的生产。企业生产很直观，很物质。但学校教育成果比较抽象，不仅仅就是升学率、年度教师考核分和年度教学班级的成绩平均分(虽然某些地方行政部门过于强化这些目标以便于提高政治资本)，还要看学校培养的人才有无可塑性、发展性，以及学生走向社会后的责任感和品行等方面是否得到社会认可。
教师与企业员工在评价尺度上有差异。企业员工的成果很容易区分与鉴定，生产的产品好与坏直接说明某个员工工作业绩的优与劣。工作时间就是8小时，加班就有加班费；教师的业绩不会那么明显，比如：甲教员的班级平均分可能不如乙教员的班级平均分，甲教师是按时上下课而且有教研成果，但乙教员是拖堂、早到甚至加班加点地蹂躏学生。你能说甲教员不如乙教员有能力吗?何况，教师职业特点决定，他的工作往往会延续到8小时以外。
教师培养学生和企业职工加工产品的独立程度不同。企业员工需要合作，但作为独立的环节，他们可以独自工作；但教师教育学生则大不一样，没有一位教师能够独自培养一代人才，而人才也决非一位教师培育成的。所以说，照搬企业管理模式的“教师聘任制”有其自身的局限性。
因此。各级学校在进行“教师聘任制”的过程中，学校组织者必须充分认清制度的局限性并合理规避其消极作用，这样才能获得良好的管理效果。结合工作实践，笔者以为应该从以下四个方面人手实施教师聘任才会彰显制度的积极影响力：
明确教师聘任标准和聘任目的是搞好“教师聘任制”的前提
做任何事情，都要有明确的目标。要进行教师聘任，首先就要明确教师聘任标准和聘任目的。聘任与否，其目的无非是最大限度地挖掘和发挥该教育机构的教育合力，从而提高教育质量。聘任目标应当含纳教学目标、德育目标、教学常规目标、社区活动目标、文体艺术活动目标等内容。决不是简单地把教师分而组之就完事了。故此。聘任标准必须公开化、可操作化，让参加聘任的教师能够感到“很阳光”，让组织者感到“有针对性”而非“高、大、全”。笔者认为，组织者的聘任标准至少具备以下三点：
1 被聘任的教师必须要有团队精神、组织能力、教学能力，而且身心健康、师德高尚。没有团队精神的单打独斗，只会加剧同年级学生之间教育质量的差距；没有组织能力，教学质量则难以保障。
2 确定各处室岗位数量，各年级教师的教育力量要搭配均衡。同处室同学科教师必须是教学能力强弱相配，以强带弱。教育最大的忌讳就是“厚此薄彼”，人为造成教育资源不均衡，从而造成学生基础性知识差异。
3 保证重点年级段的教育教学质量。从中学教育来看。初三和高三是重点年级段；从小学教育来看。毕业年级是重点年级段。重点年级段的教育教学质量。既是肩负学生命运的关键时段，又是各级行政机构考核学校的主要砝码，学校人才资源要向这类岗位倾斜。
规范“聘任流程”是合理搭配教育力量的关键环节
“聘任流程”是具体实施教师聘任的过程，是合理搭配教育力量的关键环节。在这个环节，组织者要把握好四个环节：
1 明确聘任步骤并即时聘任。“教师聘任制”一般分四步：学校领导先进行处室负责人聘任，然后由处室负责人组织进行三轮教师聘任；学校领导要公开宣布被聘任的处室负责人，并当即组织处室负责人聘任教师。一定程度上可以防止人情债、关系户和贿赂者。
2 本着“均衡处室，略有侧重”的原则，双向选择教职工。教师可以自由选择处室，处室负责人可以自由选择教职工，但学校必须对不同年级进行恰当调整，尽量保持教育力量的相对公平。
3 关心新人伍的青年教师，关注学校的可持续性发展。教育心理学研究表明，一个合格的大学毕业生，从毕业任教到基本掌握教学环节需要3年左右的时间；基本胜任教师工作，需要5到8年左右的时间；出教学成果需要15年左右。学校要发展，离不开源源不断的血液更新，学校在聘任中要关心和培养年轻教师。体现“保护”原则(譬如保证聘任)。
4 关照年迈教师和弱势群体教师。学校可以免除50岁以上教职工的聘任环节；同时关照个别不善言辞但“俯首甘为孺子牛”的教职工，他们虽然不善交际，但师德高尚，工作卖力，学校依然需要照顾他们。
健全学校教学常规考核制度和聘任后岗位目标考核制度是有效落实聘任效能的保障
聘任工作不能以人员分配完成为标志而结束，而应以学期综合评价目标(即聘任目标)的达成为标志。因此，健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度是落实“教师聘任制”的根本保障。健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度体现在如下几个方面：
1 规范常规课堂教学，杜绝教师提前上课、拖堂或者挤占课时等不规范教学行为的发生，从而保证各学科教学有序开展，保证学生有比较充足的时间学习。
2 搞好学科带头人的传帮带工作，实施“师徒捆绑式”评价模式，保障学校教育人才的衔接和教师跟班制工作，避免教师注重短期效应和个人利己主义。
3 搞好集体备课，提高集体管理意识，提升团队合作水平，摆脱教师单打独斗的窘境，解决统一教育内容和齐抓共管管理格局的瓶颈。
4 学期综合评价目标中的奖惩措施要体现公平、公正原则，让所有聘任上岗的教师心悦诚服。
本着“以人为本”的人性化管理思想，妥善安置落聘人员，调解聘任矛盾
“教师聘任制”是一把双刃剑，有教师聘任上岗，就意味着有的教师要落聘。教师落聘会带来一系列的社会问题：①教育合力内耗。不满情绪促使教师不安分教学，走向反面，与学校领导和其他教师闹矛盾；②抑郁的情感诱发落聘教师患上心理疾病。危及身体健康；③落聘教师的名誉和社会地位受到冲击，教师队伍的整体形象会降低。④落聘教师的家庭受到影响，危及家庭和谐。所以，学校组织者要妥善处理聘任矛盾并安置好落聘人员，规避“教师聘任制”的负面因素：
1 提前做好教师的思想工作，把需要“调整”的教师在学校举行聘任前分派到别的学校去参加聘任，从而避免公开聘任时尴尬“落聘”局面的发生。
2 轮流上岗，各年级教师进行年度循环，做暂时性调整。体现“机会均等”，让“落聘”教师情绪“软着陆”。
3 全员聘任，学校积极协调，让每个教师都有岗位，让聘任中有难度的教师产生适当焦虑，避免“落聘”人员产生。
总而言之，“幸福的教师”才是实现学校教育理想的天使。国家基础教育督学李希贵主任在他的著作《学生第二》一书中写到：“在没有幸福感的校园里，学生还会好到哪里去呢?……学校要致力于培养教师在学校的幸福感，这才是教育的理性和管理的智慧。”“教师聘任制”有积极因素，但不是“包治百病”的教育管理良药。只有让教师发自内心地去拼搏，快乐地去工作的制度才是好制度。