[案例]
　　
　　山东中部某县实验中学先后从各大高等院校招聘了数名大学毕业生到学校任教。但这些大学生在工作一两年后，大多或考取研究生，去大学继续深造；或干脆辞职，一走了之。到目前为止，该校从外省市招聘的26名教师，只有5人还坚守在教学岗位上。据该校校长介绍，当初给这些大学生报到后立即给予3000元的安家费，安排标准间单人宿舍，并依据国家标准发放工资和津贴，逢年过节还发放各种福利，回家探家报销来回车票。按照当地的经济和生活状况，这已经是相当不错的待遇了，可仍然留不住招聘来的教师。这让校长很疑惑。
　　从案例中可以看出，新招聘来的教师先后选择离去，主要不是经济方面的原因。那么，是什么原因导致招聘来的教师先后选择了离去?我们发现，这些新招聘的教师很难融入到学校生活中，特别是这些新教师与学校原有教师有比较大的隔阂，这给新招聘教师造成了很大的精神压力，让他们难以轻松愉快地从事教育教学工作。而造成新招聘教师和原有教师产生矛盾的原因，竟是学校招聘教师时采取的优惠政策。在一个并不发达的县城里，学校隆重欢迎新招聘教师的举动和给予新招聘教师3000元安家费、探家报销来回车费等优惠条件，固然可以安抚新来的教师，但也使那些在学校工作了几年十几年的老教师产生严重的失落感，个别教师会认为新来的教师抢了他们的“饭碗”，挤占了他们应得的那部分福利。这样，学校给予新招聘教师的一些优惠政策，无形中影响了新招聘教师与原有教师的和谐关系，造成了他们之间的对立，也使得部分原有教师产生不被领导重视的想法，从而，严重影响了工作积极性和主动性。可以说，原有教师的有意或无意冷落，使新招聘教师感到了难堪，这是他们选择离开的重要原因。
　　近年来，不少学校都打出醒目的招聘广告，开出优惠的条件，派人到各地大学尤其是师范院校招揽人才。如此双向选择，既有利于大学毕业生的就业，也有利于学校选拔优秀教师，有利于学校的发展，是大好事。但好事要做好，还需要学校领导通盘考虑，尽量把招聘新教师可能带来的负面影响降低到最低限度。具体而言：
　　一是制定出科学的招聘方案，特别是对新招聘教师的优惠政策要切合学校实际，要考虑到学校原有教师的心理承受能力，尽量避免引发新教师和老教师的矛盾。这个案例中，实验中学的校长在制定新招聘教师优惠政策时，就没有通过教职工代表大会审议，没有考虑到原有教师的心理感受，没有做好原有教师的思想工作。结果，形成了新招聘教师“逃离”、原有教师也有怨气的被动局面，影响了学校工作的顺利开展。
　　二是要协调好新老教师之间的关系，尽可能为全体教师创设宽松和谐的工作生活环境。招聘教师不能做“一锤子买卖”把新教师招聘进来后，要多关心他们，倾听他们的意见和建议，随时帮助他们解决遇到的工作、生活和心理问题，让新教师感受到学校温暖，感受到人与人之间的关爱，尽快融入到学校生活中。
　　三是要重视学校现有教师资源的开发和利用，不能“有了新人忘旧人”。要制定激励措施，从学校现有的教师中选拔出优秀人才，进行相应的培训和培养，使他们成为学校教育教学工作的“领头羊”。如此，则能够形成良性竞争机制，激发其他教师不断进取，对学校的长远发展非常有利。
　　四是在招聘新教师时，也应该考虑地缘因素，尽量招聘本地区或相邻地区的优秀大学生，充实到教师队伍中。上述案例中实验中学所在县每年都有一百多名师范院校学生毕业，若把他们中的优秀者，通过考试、试讲等程序充实到教师队伍中，流失的可能性就小多了，学校也可以节省出教师探家路费等相应费用，比舍近求远招聘外省市大学生要划算得多。
　　(作者单位：山东临朐新华中学　山东临朐一中)