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【摘 要】在知识经济时代，知识无疑是企业最重要的战略资源。而掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术，能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。但是知识型员工因其自身特点，具有高流动性。所以知识型员工的管理问题是现在人力资源管理的重点和难点。心理契约这种存在组织和员工之间无形的心理规约，却是组织中行为强有力的决定因素。因而，本文主要从心理契约的角度探讨知识型员工流失的原因和对策。
【关键词】知识型员工 员工流失 心理契约 管理对策
相关调查显示：在我国，国企的流动率大于15%，外企的流动率平均为16%。在知识型人才最密集的北京、上海、广州和深圳四大城市中，流动率分别为：18.6%、15.7%、14.9%12.1%。数据显示，知识型员工的流动呈现普遍化和常规化的趋势。流动具有双重性，一方面，合理的流动可以不断优化企业资源的配置。勒温的场论、库克曲线、卡兹的组织寿命理论和中松义郎的目标一致理论，分别从员工成长、创造力激发、组织活力与目标任务达成的角度对员工流动的必要性和必然性进行了阐述。另一发面，过于频繁的流动会造成工作流程的间断，影响工作绩效，泄露公司的商业和技术秘密，带走客户，降低企业凝聚力，增加企业的替换成本，使企业蒙受间接或者直接的经济损失。如美国管理学会（AMA）报告显示：替换一名雇员的成本至少相当于其全部年薪的30%，技能紧缺岗为1.5倍甚至更高。因而，对知识型员工流失问题的研究就显得尤为重要。
一、知识型员工的概念和特征
1.知识型员工的概念。
“知识工作者”这一概念是由彼得·德鲁克于1959年在其《明天的里程碑》一书中最先提出。他将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时所指仅是经理或者执行经理。时至今日，综合前人及当今普遍认可的观点，在实际应用中“知识型员工”已经扩大到以大脑为生产工具的包括研发、技术、高级营销和中高层管理人员在内的大多数管理工作者。
2.知识型员工的特征。
知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比，具有自身的个性特征：
知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比，具有自身的个性特征：
2.1专业性强，自主性高，富有创新精神。知识型员工一般都受过高等教育，具有较高的个人素质，拥有知识资本，具有很强的专业性且专业技能是别的员工不易掌握的。其所从事的多为创造性和思维性劳动，因而具有很强的自主意识，注重自我引导和自我管理，更倾向于一个自主、弹性的工作环境。因为这样有利于发挥其专业技能，实现知识创新。
2.2需求层次高，极大的动机追求自我实现。相对于马斯洛的需求层次模型来说，知识型员工注重的是尊重和自我实现这种较高的需求。他们更乐于接受挑战和创造性工作，渴望通过工作来展现个人才智、得到领导的认可及同事的尊重和自我价值的实现。
2.3工作过程难以控制和绩效难以量化。知识型员工提高生产率和创造价值的过程，是依靠自身的专业知识和综合能力进行创造性思维的过程。尽管可能表现为一定的程序和步骤，但过程往往是无形的，发生的时间也不一定。其成果与团队密不可分，绩效无法分割。且成果往往是以某种思维、创新和发明这种无形的形式出现，不具有可直接测量的经济形态。
2.4流动性高，忠诚度低。知识型员工忠诚的是其所从事的职业，而非其所属的公司。因为工作只是其生活的一部分，他们追求的是一种职业的发展。由于其自身拥有生产工具——知识，可以随身携带，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏发展空间，他们很容易“跳槽”。
二、知识型员工流失的原因
员工流动是指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。一般分为企业外部和企业内部的流动。本文着重讨论的是企业外部流动中的员工流出企业，即员工流失。Mobley将其定义为：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。关于知识型员工流失的原因，国内外学者一般将其划分为以下三个方面：
1.社会因素。
知识型员工流失既然有其产生的社会背景，那么必然受到社会环境的影响。社会环境一般包括经济发展水平、劳动力市场供需状况和劳动制度等。在我国，区域之间的经济发展水平相差很大，从而导致企业间的薪资福利高低不等。这是导致知识型员工流失的很重要的物质诱因。例如在我国西北部地区长期以来都存在着“孔雀东南飞”的现象。现行劳动制度的不完善和贯彻不彻底，不能满足知识型员工物质和心理的需要，也很容易使其另谋高就。随着改革开放后我国经济的快速发展，企业之间的技术和人才竞争加剧。企业会通过各种物质和精神的手段来加强知识型人才的争夺。这一大环境也为其流动创造了需求。
2.组织因素。
组织原因是导致知识型员工流失的直接原因。企业所属行业的发展现状及前景、组织规模、在同行中的地位都会影响其在企业发展下去的决心。例如从理论上讲，企业规模越大，人才流失越低。这是因为企业越大，制度越完善，薪酬福利越高，大企业的文化特点也鲜明，使其具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开。现在企业的经营机制、用人机制、内部分配方式、管理方式等没有完全适应市场机制的需求。薪酬福利没有竞争性，缺乏职业生涯规划和设计，不重视企业文化建设，企业发展前景不明确等，这些都影响知识型员工的满意度，使其无法实现自我。
3.个人因素。
个人原因是导致知识型员工流失的根本性原因。个人原因主要体现在年龄、性别、教育程度等人口统计特征和个性特征、家庭背景、工作业绩及价值观等方面。知识型员工的固有特点，决定了他们具有较高的流动率。虽然金钱的边际价值已退居次要位置，但是获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是知识型员工重点考虑的一项因素。然而他们更追求职业生涯的发展和自我价值的实现。因而得到物质满足之后，如果企业不能提供一个发展的平台，就会导致其心里契约的违背，导致工作满意度和组织承诺的下降，从而产生离职意向。 三、分析和管理对策
公司的外部宏观环境对知识型员工的流失有着巨大的影响。但这些因素不是一个公司能改变和左右的。现代企业中，掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术，能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。知识型员工的管理已成为企业成败的关键问题。心理契约是维系组织与知识型员工之间无形的良好的互动关系的纽带。国内外的大量实证研究表明，心理契约的违背与离职率高度正相关。因而本文主要从心理契约的角度提出一些管理建议。施恩在其《组织心理学》一书中将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”“虽然它并没有写明，却是组织中行为的强有力的决定因素。”心理契约一般包括以下三个维度：交易维度主要是指组织提供的明确具体的经济基础和物质利益方面的条件；关系维度主要是指组织给员工提供的广泛长期的、强调未来发展方面的责任；团队成员维度主要是指组织给员工提供的强调社会情感方面的责任。知识型员工心理契约结构既有与一般员工相似的一面，又有不同的结构维度和内容。这就要求对其实行积极的差异化激励和管理，既要考虑交易维度，同时更要关注其特殊的需要，做到“待遇留人，事业留人，情感留人”。
1.充分履行交易维度，提高知识型员工满意度。
1.1建立公平的薪酬制度。薪酬要有效地发挥其激励作用，应建立在公平的基础之上。公平的薪酬与福利是对知识型员工过去业绩的肯定和能力的尊重，它会让知识型员工获得成就感，并激发他们的工作热情和潜能。在交易维度中，公平性主要体现在分配结果，组织制度和政策制定与实施两个方面，即分配公正和程序公正。公平有利于知识型员工认同组织，提高心理契约履行的积极性。
1.2实行物质激励性报酬，建立科学合理的个性化的薪酬和福利制度。安盛咨询公司和Kovach等的研究指出，报酬仍是知识型员工第一位的激励因素。所谓经济基础决定上层建筑。根据知识型员工的特点，物质性报酬虽然是一种单向，负面的激励，但确实有很大作用。因为这不仅是其再生产的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础。在中国文化背景下，获取财富的多少还是一个人工作成就大小和社会地位高低的标志。激励性物质报酬，首先包括基本的工资、奖金和福利等，这些要丰厚到具有激励性才行。在此之上，企业可以建立个性化的薪酬和福利制度，即按照本公司岗位特点，员工管理层次、公司运营业绩及员工承担责任的大小，业绩的好坏，素质的高低等为考核因素，确定公司薪酬管理模式和人员收入的一种制度。这有利于提高员工积极性，增强企业凝聚力，有利于企业长远发展。
2.注重关系和团队成员维度，变“要我工作”为“我要工作”。
对知识型员工来说，公司的政策、管理和监督、薪金、人际关系、工作条件和地位安全等只是赫兹伯格双因素理论中的“保健因素”。其作用在于消除不满，而非产生激励。因而，当知识型员工面临更好的发展机会时，将会采取较为激烈的方式解除和组织的关系。玛汉·坦姆仆研究得出的激励员工的前四个因素为：个体成长，工作自主，业务成就和金钱财富。所以，要想留住知识型员工的心，要从心理契约更深层次的方面来考虑。
2.1更新理念，建立面向未来的人力资本投资理念，使知识型员工的职业发展与组织战略目标相协调。知识型员工对良好的职业发展规划、培训以及挑战性的工作等内容有着更多的关注。所以，心理契约的激励要关注知识型员工个体成长及职业发展的需求特点。构建充分发挥其潜力的平台，提供富有挑战性的发展机会和广阔的成长空间，协助其制定和组织发展战略相协调的职业生涯规划。同时，基于知识型员工具有不断学习和更新知识的需求，这方面如果不能满足，很容易导致其心理契约破裂。所以企业应当提供持续的贯穿整个职业生涯的人力资源培训和教育，提升人力资本价值，建立面向未来的人力资源投资机制，造就“学习型”组织和员工，使知识型员工具有“终身就业”的能力。
2.2培育“以人为本”的企业文化。以尊重为出发点，建立“以人为本”的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是组织凝聚力的根基，也是构建心理契约的基础。知识型员工的成长、自主和发展需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新有团队精神的文化氛围。“以人为本”的企业文化能为知识型员工塑造强大的精神支柱，提高其对组织的认同和承诺，巩固心理契约，与企业形成利益共同体。
2.3加强团队建设，提高知识型员工的责任心，积极培养其团队合作能力。具有协同效应的团队合作是现代企业的一种重要的工作方式和组织形式。也是知识型员工实现个人成就和个人价值的重要方式和基本途径。知识型员工具有强烈的自主性要求，因而企业可以依据战略目标和实际工作任务，让知识型员工自己选择合适的人员组成SMT（自我管理式团队）。对其充分授权，让其承担具有挑战性的任务，提高其责任心，激发其积极性，实现其自我价值的同时，为企业带来更大的效益。（作者单位：青岛大学国际商学院）（摘自经营管理者）
【参考文献】
[1] 蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J] ，中国软科学，2011（1）.
[2] RousseauDM. Psychological Contracts in organizations.
【关键词】知识型员工 员工流失 心理契约 管理对策
相关调查显示：在我国，国企的流动率大于15%，外企的流动率平均为16%。在知识型人才最密集的北京、上海、广州和深圳四大城市中，流动率分别为：18.6%、15.7%、14.9%12.1%。数据显示，知识型员工的流动呈现普遍化和常规化的趋势。流动具有双重性，一方面，合理的流动可以不断优化企业资源的配置。勒温的场论、库克曲线、卡兹的组织寿命理论和中松义郎的目标一致理论，分别从员工成长、创造力激发、组织活力与目标任务达成的角度对员工流动的必要性和必然性进行了阐述。另一发面，过于频繁的流动会造成工作流程的间断，影响工作绩效，泄露公司的商业和技术秘密，带走客户，降低企业凝聚力，增加企业的替换成本，使企业蒙受间接或者直接的经济损失。如美国管理学会（AMA）报告显示：替换一名雇员的成本至少相当于其全部年薪的30%，技能紧缺岗为1.5倍甚至更高。因而，对知识型员工流失问题的研究就显得尤为重要。
一、知识型员工的概念和特征
1.知识型员工的概念。
“知识工作者”这一概念是由彼得·德鲁克于1959年在其《明天的里程碑》一书中最先提出。他将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时所指仅是经理或者执行经理。时至今日，综合前人及当今普遍认可的观点，在实际应用中“知识型员工”已经扩大到以大脑为生产工具的包括研发、技术、高级营销和中高层管理人员在内的大多数管理工作者。
2.知识型员工的特征。
知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比，具有自身的个性特征：
知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比，具有自身的个性特征：
2.1专业性强，自主性高，富有创新精神。知识型员工一般都受过高等教育，具有较高的个人素质，拥有知识资本，具有很强的专业性且专业技能是别的员工不易掌握的。其所从事的多为创造性和思维性劳动，因而具有很强的自主意识，注重自我引导和自我管理，更倾向于一个自主、弹性的工作环境。因为这样有利于发挥其专业技能，实现知识创新。
2.2需求层次高，极大的动机追求自我实现。相对于马斯洛的需求层次模型来说，知识型员工注重的是尊重和自我实现这种较高的需求。他们更乐于接受挑战和创造性工作，渴望通过工作来展现个人才智、得到领导的认可及同事的尊重和自我价值的实现。
2.3工作过程难以控制和绩效难以量化。知识型员工提高生产率和创造价值的过程，是依靠自身的专业知识和综合能力进行创造性思维的过程。尽管可能表现为一定的程序和步骤，但过程往往是无形的，发生的时间也不一定。其成果与团队密不可分，绩效无法分割。且成果往往是以某种思维、创新和发明这种无形的形式出现，不具有可直接测量的经济形态。
2.4流动性高，忠诚度低。知识型员工忠诚的是其所从事的职业，而非其所属的公司。因为工作只是其生活的一部分，他们追求的是一种职业的发展。由于其自身拥有生产工具——知识，可以随身携带，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏发展空间，他们很容易“跳槽”。
二、知识型员工流失的原因
员工流动是指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。一般分为企业外部和企业内部的流动。本文着重讨论的是企业外部流动中的员工流出企业，即员工流失。Mobley将其定义为：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。关于知识型员工流失的原因，国内外学者一般将其划分为以下三个方面：
1.社会因素。
知识型员工流失既然有其产生的社会背景，那么必然受到社会环境的影响。社会环境一般包括经济发展水平、劳动力市场供需状况和劳动制度等。在我国，区域之间的经济发展水平相差很大，从而导致企业间的薪资福利高低不等。这是导致知识型员工流失的很重要的物质诱因。例如在我国西北部地区长期以来都存在着“孔雀东南飞”的现象。现行劳动制度的不完善和贯彻不彻底，不能满足知识型员工物质和心理的需要，也很容易使其另谋高就。随着改革开放后我国经济的快速发展，企业之间的技术和人才竞争加剧。企业会通过各种物质和精神的手段来加强知识型人才的争夺。这一大环境也为其流动创造了需求。
2.组织因素。
组织原因是导致知识型员工流失的直接原因。企业所属行业的发展现状及前景、组织规模、在同行中的地位都会影响其在企业发展下去的决心。例如从理论上讲，企业规模越大，人才流失越低。这是因为企业越大，制度越完善，薪酬福利越高，大企业的文化特点也鲜明，使其具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开。现在企业的经营机制、用人机制、内部分配方式、管理方式等没有完全适应市场机制的需求。薪酬福利没有竞争性，缺乏职业生涯规划和设计，不重视企业文化建设，企业发展前景不明确等，这些都影响知识型员工的满意度，使其无法实现自我。
3.个人因素。
个人原因是导致知识型员工流失的根本性原因。个人原因主要体现在年龄、性别、教育程度等人口统计特征和个性特征、家庭背景、工作业绩及价值观等方面。知识型员工的固有特点，决定了他们具有较高的流动率。虽然金钱的边际价值已退居次要位置，但是获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是知识型员工重点考虑的一项因素。然而他们更追求职业生涯的发展和自我价值的实现。因而得到物质满足之后，如果企业不能提供一个发展的平台，就会导致其心里契约的违背，导致工作满意度和组织承诺的下降，从而产生离职意向。 三、分析和管理对策
公司的外部宏观环境对知识型员工的流失有着巨大的影响。但这些因素不是一个公司能改变和左右的。现代企业中，掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术，能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。知识型员工的管理已成为企业成败的关键问题。心理契约是维系组织与知识型员工之间无形的良好的互动关系的纽带。国内外的大量实证研究表明，心理契约的违背与离职率高度正相关。因而本文主要从心理契约的角度提出一些管理建议。施恩在其《组织心理学》一书中将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”“虽然它并没有写明，却是组织中行为的强有力的决定因素。”心理契约一般包括以下三个维度：交易维度主要是指组织提供的明确具体的经济基础和物质利益方面的条件；关系维度主要是指组织给员工提供的广泛长期的、强调未来发展方面的责任；团队成员维度主要是指组织给员工提供的强调社会情感方面的责任。知识型员工心理契约结构既有与一般员工相似的一面，又有不同的结构维度和内容。这就要求对其实行积极的差异化激励和管理，既要考虑交易维度，同时更要关注其特殊的需要，做到“待遇留人，事业留人，情感留人”。
1.充分履行交易维度，提高知识型员工满意度。
1.1建立公平的薪酬制度。薪酬要有效地发挥其激励作用，应建立在公平的基础之上。公平的薪酬与福利是对知识型员工过去业绩的肯定和能力的尊重，它会让知识型员工获得成就感，并激发他们的工作热情和潜能。在交易维度中，公平性主要体现在分配结果，组织制度和政策制定与实施两个方面，即分配公正和程序公正。公平有利于知识型员工认同组织，提高心理契约履行的积极性。
1.2实行物质激励性报酬，建立科学合理的个性化的薪酬和福利制度。安盛咨询公司和Kovach等的研究指出，报酬仍是知识型员工第一位的激励因素。所谓经济基础决定上层建筑。根据知识型员工的特点，物质性报酬虽然是一种单向，负面的激励，但确实有很大作用。因为这不仅是其再生产的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础。在中国文化背景下，获取财富的多少还是一个人工作成就大小和社会地位高低的标志。激励性物质报酬，首先包括基本的工资、奖金和福利等，这些要丰厚到具有激励性才行。在此之上，企业可以建立个性化的薪酬和福利制度，即按照本公司岗位特点，员工管理层次、公司运营业绩及员工承担责任的大小，业绩的好坏，素质的高低等为考核因素，确定公司薪酬管理模式和人员收入的一种制度。这有利于提高员工积极性，增强企业凝聚力，有利于企业长远发展。
2.注重关系和团队成员维度，变“要我工作”为“我要工作”。
对知识型员工来说，公司的政策、管理和监督、薪金、人际关系、工作条件和地位安全等只是赫兹伯格双因素理论中的“保健因素”。其作用在于消除不满，而非产生激励。因而，当知识型员工面临更好的发展机会时，将会采取较为激烈的方式解除和组织的关系。玛汉·坦姆仆研究得出的激励员工的前四个因素为：个体成长，工作自主，业务成就和金钱财富。所以，要想留住知识型员工的心，要从心理契约更深层次的方面来考虑。
2.1更新理念，建立面向未来的人力资本投资理念，使知识型员工的职业发展与组织战略目标相协调。知识型员工对良好的职业发展规划、培训以及挑战性的工作等内容有着更多的关注。所以，心理契约的激励要关注知识型员工个体成长及职业发展的需求特点。构建充分发挥其潜力的平台，提供富有挑战性的发展机会和广阔的成长空间，协助其制定和组织发展战略相协调的职业生涯规划。同时，基于知识型员工具有不断学习和更新知识的需求，这方面如果不能满足，很容易导致其心理契约破裂。所以企业应当提供持续的贯穿整个职业生涯的人力资源培训和教育，提升人力资本价值，建立面向未来的人力资源投资机制，造就“学习型”组织和员工，使知识型员工具有“终身就业”的能力。
2.2培育“以人为本”的企业文化。以尊重为出发点，建立“以人为本”的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是组织凝聚力的根基，也是构建心理契约的基础。知识型员工的成长、自主和发展需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新有团队精神的文化氛围。“以人为本”的企业文化能为知识型员工塑造强大的精神支柱，提高其对组织的认同和承诺，巩固心理契约，与企业形成利益共同体。
2.3加强团队建设，提高知识型员工的责任心，积极培养其团队合作能力。具有协同效应的团队合作是现代企业的一种重要的工作方式和组织形式。也是知识型员工实现个人成就和个人价值的重要方式和基本途径。知识型员工具有强烈的自主性要求，因而企业可以依据战略目标和实际工作任务，让知识型员工自己选择合适的人员组成SMT（自我管理式团队）。对其充分授权，让其承担具有挑战性的任务，提高其责任心，激发其积极性，实现其自我价值的同时，为企业带来更大的效益。（作者单位：青岛大学国际商学院）（摘自经营管理者）
【参考文献】
[1] 蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J] ，中国软科学，2011（1）.
[2] RousseauDM. Psychological Contracts in organizations.