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摘要：本文以一家通信公司为例进行了人力资源规划的实证研究。笔者首先分析了该公司人力资源内外部环境，在内部结构不合理，外部人力资源环境不乐观的情况下，提出必须对公司人力资源进行规划，以达到优化公司人员结构，增强公司竞争力，实现公司发展战略的目的。根据对M公司市场营销人员、管理人员、建设维护生产人员的供给需求预测和供求平衡分析，找出其中的不平街点，并从减员增效、员工培训及从外部招聘等方面对这些不平街进行调节。
关键词：人力资源规划 马尔柯夫链 供求平街
现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源。经济资源、物资资源和信息资源。在这四人资源中，人力资源是最积极，最具主动性的资源，如何有效的优化配置人力资源直接影响着企业的长远发展。为此，在实现企业长远发展过程中，必须建立与企业发展战略相适应的人力资源规划体系。
一、问题的提出
M通信公司是某省通信公司下属分公司，拥有本地规模最大、覆盖范围最广的通信服务网络，是一家具有代表性的通信企业。
作为本地主要的通信运营企业，具经营菹围包括：国内、国际固定电信网络与设施(含本地环路)业务，以及基于电信网络的语音、数据、图像及多媒体通信与信息服务。在国内外竞争激烈的情况下，M公司随着自身业务的小断扩人，也明显的感到人才的缺乏已经成为制约公司发展的瓶颈。而M公司计划在未来二年时间内将年收入达到6000万元，人均劳动生产率提高30％，以达到具有在同行业中相当水平的竞争力。为实现这一战略目标，M公司必须制定相应的人力资源规划体系。
二、M公司人力资源内外环境分析
(一)内部人力资源状况分析
由上表，我们可以清楚地看到，就目前而论，无论是那一岗位，中高级职称的人才数量级比例部比较缺乏，特别是缺乏高级职称人才，这很难满足公司进一步发展的需要。对此按照现代通行公司人员配备的要求，加上公司的旦体情况，我们可以科学的确定公司在实施发展战略过程中所需各类人才的质与量。
(二)供给预测
企业人力资源供给可分为企业内部供给和企业外部供给两个来源。
1．企业外部供给
企业外部供给主安受市场的劳动力供应和企业内合的人事政策影响。只有外部的劳动力的要求与企业昕能提供的条件相一致时，市场中的劳动力才会进入企业。闪此，企业能否从外部扶取人才，与企业本身发展的状况密切相关。企业只有向应聘者提供他们所希望的工作和待遇，才能在外部劳动力市场上占据有利的地位。
2．企业内部供绐
(1)供给预测模式
这里运用马尔柯夫链的基本原理，通过历史数据统计掌握各类人员的转移概率，用马尔柯夫炬阵让预测未来的各炎人员分布和人数。
马尔柯夫模型可以用以下公式来表示：
(三)供求平街分析
在预测了人力资源的需求和供给之后，公司人力资源管理部门必须对人力资源进行供求平衡分析。企业人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现以下三朴可能：
1．人力资源供大于求。
在卜画的供求预测中，我们可以看到，尽管M公司内部供给总量不能满是需求总量，但我们从分量来看，M公司技术人员过剩、管理人员中低职称的人员过剩。我们可以通过以下措施解决：
(1)减员增效。在建立现代企业制度过程中，对富余人员进行削减；具次通过合理配置人力资源，刺激和发挥人力资源的作用，从而实现组织效率的提高。
(2)加强培训。通过培训，使员工掌握多种技能，增强其扦业能力，鼓励员工白谋职业。同时，通过培训为企业发展储备人力资本，提高员工的技术水平，使无职称或低职称人员向高层次人员转变。
(3)减少人员补充。当出现员工退休、离职等情况时，若是这一岗位人员过剩，就无需对此岗位进行人员补充。
(4)开拓新的企业发展增长点，增加对人力资源的需求米吸收过剩的人力资源供给。
2．人力资源供不应求。
通过卜面的分析，我们知道公司在高技术、高管理和市场经营人员方面供不应求。对于这一问题，我们可以采取：
(1)员上培训。对公司现有员工进行培训，建立和完善职上培训机制和激励机制，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。
(2)内部凋剂。从企业内部进行凋剂，通过企业内部的人力资源岗位流动，增加入力资源的供给。
(3)外部招聘。对企业内部无法满足的某些职位的人员需要，可有计划地由外部招聘，并采取扦种措施增强个介业对人才的吸引力度。
3．人力资源总量平衡，结构不干衡。
企业人力资源供求完伞平衡这种情况极少见，甚至小可能，即使是供求总量上达到平衡，也会囚公司业务发展的需要和内部人员升迁等在层次上、结构上发生小平街。由上面的供给预测和需求预测的对比，我们可以看到，存M公司也存在结构性失调现象。对于结构性的人力资源供求不平衡，主要通过人力资源规划基础上的一系列人事活动来平衡。
总之，企业在正经营发展过程中，制定相应的人力资源规划时，应该具体情况具体分析，使齐部门人力资源在数量、质量、层次、结构等各方面达到协调与平衡，符合公司发展战略的要求，真正提高公司组织效率，为企业带来利益。
(作者单位：济南大学经济学院)
关键词：人力资源规划 马尔柯夫链 供求平街
现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源。经济资源、物资资源和信息资源。在这四人资源中，人力资源是最积极，最具主动性的资源，如何有效的优化配置人力资源直接影响着企业的长远发展。为此，在实现企业长远发展过程中，必须建立与企业发展战略相适应的人力资源规划体系。
一、问题的提出
M通信公司是某省通信公司下属分公司，拥有本地规模最大、覆盖范围最广的通信服务网络，是一家具有代表性的通信企业。
作为本地主要的通信运营企业，具经营菹围包括：国内、国际固定电信网络与设施(含本地环路)业务，以及基于电信网络的语音、数据、图像及多媒体通信与信息服务。在国内外竞争激烈的情况下，M公司随着自身业务的小断扩人，也明显的感到人才的缺乏已经成为制约公司发展的瓶颈。而M公司计划在未来二年时间内将年收入达到6000万元，人均劳动生产率提高30％，以达到具有在同行业中相当水平的竞争力。为实现这一战略目标，M公司必须制定相应的人力资源规划体系。
二、M公司人力资源内外环境分析
(一)内部人力资源状况分析
由上表，我们可以清楚地看到，就目前而论，无论是那一岗位，中高级职称的人才数量级比例部比较缺乏，特别是缺乏高级职称人才，这很难满足公司进一步发展的需要。对此按照现代通行公司人员配备的要求，加上公司的旦体情况，我们可以科学的确定公司在实施发展战略过程中所需各类人才的质与量。
(二)供给预测
企业人力资源供给可分为企业内部供给和企业外部供给两个来源。
1．企业外部供给
企业外部供给主安受市场的劳动力供应和企业内合的人事政策影响。只有外部的劳动力的要求与企业昕能提供的条件相一致时，市场中的劳动力才会进入企业。闪此，企业能否从外部扶取人才，与企业本身发展的状况密切相关。企业只有向应聘者提供他们所希望的工作和待遇，才能在外部劳动力市场上占据有利的地位。
2．企业内部供绐
(1)供给预测模式
这里运用马尔柯夫链的基本原理，通过历史数据统计掌握各类人员的转移概率，用马尔柯夫炬阵让预测未来的各炎人员分布和人数。
马尔柯夫模型可以用以下公式来表示：
(三)供求平街分析
在预测了人力资源的需求和供给之后，公司人力资源管理部门必须对人力资源进行供求平衡分析。企业人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现以下三朴可能：
1．人力资源供大于求。
在卜画的供求预测中，我们可以看到，尽管M公司内部供给总量不能满是需求总量，但我们从分量来看，M公司技术人员过剩、管理人员中低职称的人员过剩。我们可以通过以下措施解决：
(1)减员增效。在建立现代企业制度过程中，对富余人员进行削减；具次通过合理配置人力资源，刺激和发挥人力资源的作用，从而实现组织效率的提高。
(2)加强培训。通过培训，使员工掌握多种技能，增强其扦业能力，鼓励员工白谋职业。同时，通过培训为企业发展储备人力资本，提高员工的技术水平，使无职称或低职称人员向高层次人员转变。
(3)减少人员补充。当出现员工退休、离职等情况时，若是这一岗位人员过剩，就无需对此岗位进行人员补充。
(4)开拓新的企业发展增长点，增加对人力资源的需求米吸收过剩的人力资源供给。
2．人力资源供不应求。
通过卜面的分析，我们知道公司在高技术、高管理和市场经营人员方面供不应求。对于这一问题，我们可以采取：
(1)员上培训。对公司现有员工进行培训，建立和完善职上培训机制和激励机制，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。
(2)内部凋剂。从企业内部进行凋剂，通过企业内部的人力资源岗位流动，增加入力资源的供给。
(3)外部招聘。对企业内部无法满足的某些职位的人员需要，可有计划地由外部招聘，并采取扦种措施增强个介业对人才的吸引力度。
3．人力资源总量平衡，结构不干衡。
企业人力资源供求完伞平衡这种情况极少见，甚至小可能，即使是供求总量上达到平衡，也会囚公司业务发展的需要和内部人员升迁等在层次上、结构上发生小平街。由上面的供给预测和需求预测的对比，我们可以看到，存M公司也存在结构性失调现象。对于结构性的人力资源供求不平衡，主要通过人力资源规划基础上的一系列人事活动来平衡。
总之，企业在正经营发展过程中，制定相应的人力资源规划时，应该具体情况具体分析，使齐部门人力资源在数量、质量、层次、结构等各方面达到协调与平衡，符合公司发展战略的要求，真正提高公司组织效率，为企业带来利益。
(作者单位：济南大学经济学院)