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摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约
中图分类号:F426.72 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)12-0160-02
1组织公民行为的概念
通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素
目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征
①工作满意度。Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。
②组织承诺。Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。而Organ和Ryan(1995)研究指出,组织承诺与组织公民行为有中等程度的相关。Schappe(1998)也发现组织承诺能够预测组织公民行为的产生。
③心理契约。心理契约是指员工与组织之间的一系列不成文的期望。Robinson和Morrison(1995)研究发现,当员工认为雇主未履行其心理契约的义务,其公民美德行为就会下降。Turnley等(2003)通过考察发现心理契约的履行程度与员工行为存在正相关的关系。随后,学者余琛(2007)年做了更为细致的研究,认为心理契约的外部推荐和内部培养方面对个人主动和帮助行为的OCB有预测作用;而工作支持和工作稳定对公民美德方面具有影响。
④组织公平感。Organ(1988)认为如果组织给予员工的回报大于员工的付出,那么员工做一些职责之外的行为也是一种对于组织的补偿;如果组织给予的回报小于员工自身的付出,那么就会通过减少做份外的工作来达到一种公平感。随后,Knovsky和Organ(1996)研究中发现,组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。而Moorman(1991)则认为并不是组织公平中的三个方面都对组织公民行为有影响,他认为互动公平与组织公民行为之间存在相关关系,而分配公平、程序公平与组织公民行为之间并不存在。
⑤员工个性特质。“大五”人格模型把人格特质分为外倾性,宜人性,情绪稳定性,开放性,责任感。研究认为,具有责任感和宜人性的个体更容易做出帮助同事解决问题,与同事和谐相处,主动积极完成任务的组织公民行为。按照控制点划分,人可以分为内控型和外控型。相比于外控型的人,内控型的人满意度更高,产生组织公民行为的可能性更大。
⑥性别和动机。一些研究显示,性别因素是影响组织公民行为的基本因素。Davis(1983)认为女性更容易表现出对于事物和人的同情和关注,更容易产生帮助行为。Mclean Paarks(1993)认为男性比女性更容易表现出具有责任感的行为。但是这方面的研究相对较少,没有较多的实证依据。另外,员工的动机也是促使其产生组织公民行为的重要因素。员工的动机包括自愿的帮助他人的无私动机;为了给上司留下好印象,取得好的考核成绩以及晋升的动机;损害他人形象等。这些动机都可能促使组织公民行为的产生。
2.2 工作任务特征
Farh(1990)实证研究显示,工作特征对于组织公民行为中的利他行为和组织服从两个维度有较好的预测作用。Porlsakoff和Mackenzie为中的利他行为和组织服从两个维度有较好的预测作用。Porlsakoff和Mackenzie(1995)研究表明任务反馈和内部满意度与组织公民行为正相关,而任务常规化与组织公民行为负相关。工作任务的难度、工作进程的反馈在一定程度上都会对员工个体产生一定的压力,这些压力对于组织公民行为都有一定的影响,朱晓珺(2006)的研究认为,不同性质的压力与OCB的相关性不同,良性压力与OCB之间存在显著相关,而且与自我、组织、社会层面上的OCB存在联系,而劣性压力与OCB并无显著相关。张一驰(2005)研究认为,工作特征的5个维度(技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作反馈、工作自主性)特征越明显,表现出合作意向的行为的可能性就越大。
2.3组织特征
①组织文化。组织文化是组织中成员共有的价值和信念体系。Philip M. P.et.al(2000)研究发现组织凝聚力与利他性、文明礼貌、责任感、运动员精神以及公民道德存在显著相关。李慧(2004)研究认为,不同的组织文化倾向与组织公民行为不同层面上的相关性不同。规范和安定取向的组织文化对自我层面的OCB预测性显著;成本和绩效取向对人际层面的OCB预测性显著;创新取向对于组织层面的OCB有显著的预测性;敬业和奉献精神取向的组织文化对社会层面的OCB预测性显著。
②组织结构。关于组织结构对组织公民行为的影响研究相对较少,缺乏有影响力的实证依据。但是,面对激烈的市场竞争,企业越来越倾向于相对比较分权的、低正规化的、顾客倾向的扁平组织结构设计,如团队型组织、无边界组织、学习型组织等。这种组织结构设计可以更好的向员工授权,使组织更具灵活性,从而提高员工的积极性,最终促使组织公民行为产生。一些研究也证实,组织的正规化、组织灵活性、领导权力距离与组织公民行为显著相关。
③激励机制。从行为和组织奖励的关系分析,员工做出组织公民行为的动机可能是纯粹的利他行为,也可能是基于晋升、物质奖励甚至可能是期望企业文化的认同。Hui.Lam和Law(2000)发现员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段。因此有效的激励机制可以促进员工组织公民行为的产生,比如物质激励、工作激励以及晋升激励和文化激励等(王雷,2009)。
2.4领导行为特征。
Graen(1972)提出了领导者——成员交换Leader——Member Exchange(LMX)如图1所示,该理论以角色承担和社会交换为基础,指出领导者与下属成员之间存在远近亲疏的程度上的差异,由此形成圈内成员和圈外成员,这样就会对于组织公民行为的产生有着不同的影响。
另外,Robert House(1971)开发的路径—目标理论(Path-goal theory),认为不同的领导方式对于员工行为有着不同影响。20世纪80年代以来,变革型领导(Transformational Leadership)越来越被管理理论所重视。Bass(1985)提出了变革型领导的概念,认为变革型领导能够使下属意识到自身所承担的工作任务的重要意义,激发下属追求更高层次的需要,能够使下属更加着眼于组织、团队利益,更加努力的工作。一些研究也认为,变革型领导与组织公民行为的各个方面存在显著相关。
参考文献:
[1] 罗明亮.组织公民行为研究:理论与实践[M].北京:经济管理出版社,2007.
[2] Katz,D.The Motivational Basis of Organizational Behavior[J].Behavior Science,1964,(9):131-146.
[3] 余琛.心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学,2007,(2).
[4] 柯丽菲,黄远仅,何国煜.团地组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究[J].经济问题研究,2008,(4).
[5] 王雷.构建组织公民行为的激励体系[J].企业经济,2009,(9).
[6] 高崧,王雪峰.不同组织文化下领导者—成员交换质量对组织公民行为的影响分析[J].南京工业大学学报,2008,(2).
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约
中图分类号:F426.72 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)12-0160-02
1组织公民行为的概念
通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素
目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征
①工作满意度。Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。
②组织承诺。Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。而Organ和Ryan(1995)研究指出,组织承诺与组织公民行为有中等程度的相关。Schappe(1998)也发现组织承诺能够预测组织公民行为的产生。
③心理契约。心理契约是指员工与组织之间的一系列不成文的期望。Robinson和Morrison(1995)研究发现,当员工认为雇主未履行其心理契约的义务,其公民美德行为就会下降。Turnley等(2003)通过考察发现心理契约的履行程度与员工行为存在正相关的关系。随后,学者余琛(2007)年做了更为细致的研究,认为心理契约的外部推荐和内部培养方面对个人主动和帮助行为的OCB有预测作用;而工作支持和工作稳定对公民美德方面具有影响。
④组织公平感。Organ(1988)认为如果组织给予员工的回报大于员工的付出,那么员工做一些职责之外的行为也是一种对于组织的补偿;如果组织给予的回报小于员工自身的付出,那么就会通过减少做份外的工作来达到一种公平感。随后,Knovsky和Organ(1996)研究中发现,组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。而Moorman(1991)则认为并不是组织公平中的三个方面都对组织公民行为有影响,他认为互动公平与组织公民行为之间存在相关关系,而分配公平、程序公平与组织公民行为之间并不存在。
⑤员工个性特质。“大五”人格模型把人格特质分为外倾性,宜人性,情绪稳定性,开放性,责任感。研究认为,具有责任感和宜人性的个体更容易做出帮助同事解决问题,与同事和谐相处,主动积极完成任务的组织公民行为。按照控制点划分,人可以分为内控型和外控型。相比于外控型的人,内控型的人满意度更高,产生组织公民行为的可能性更大。
⑥性别和动机。一些研究显示,性别因素是影响组织公民行为的基本因素。Davis(1983)认为女性更容易表现出对于事物和人的同情和关注,更容易产生帮助行为。Mclean Paarks(1993)认为男性比女性更容易表现出具有责任感的行为。但是这方面的研究相对较少,没有较多的实证依据。另外,员工的动机也是促使其产生组织公民行为的重要因素。员工的动机包括自愿的帮助他人的无私动机;为了给上司留下好印象,取得好的考核成绩以及晋升的动机;损害他人形象等。这些动机都可能促使组织公民行为的产生。
2.2 工作任务特征
Farh(1990)实证研究显示,工作特征对于组织公民行为中的利他行为和组织服从两个维度有较好的预测作用。Porlsakoff和Mackenzie为中的利他行为和组织服从两个维度有较好的预测作用。Porlsakoff和Mackenzie(1995)研究表明任务反馈和内部满意度与组织公民行为正相关,而任务常规化与组织公民行为负相关。工作任务的难度、工作进程的反馈在一定程度上都会对员工个体产生一定的压力,这些压力对于组织公民行为都有一定的影响,朱晓珺(2006)的研究认为,不同性质的压力与OCB的相关性不同,良性压力与OCB之间存在显著相关,而且与自我、组织、社会层面上的OCB存在联系,而劣性压力与OCB并无显著相关。张一驰(2005)研究认为,工作特征的5个维度(技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作反馈、工作自主性)特征越明显,表现出合作意向的行为的可能性就越大。
2.3组织特征
①组织文化。组织文化是组织中成员共有的价值和信念体系。Philip M. P.et.al(2000)研究发现组织凝聚力与利他性、文明礼貌、责任感、运动员精神以及公民道德存在显著相关。李慧(2004)研究认为,不同的组织文化倾向与组织公民行为不同层面上的相关性不同。规范和安定取向的组织文化对自我层面的OCB预测性显著;成本和绩效取向对人际层面的OCB预测性显著;创新取向对于组织层面的OCB有显著的预测性;敬业和奉献精神取向的组织文化对社会层面的OCB预测性显著。
②组织结构。关于组织结构对组织公民行为的影响研究相对较少,缺乏有影响力的实证依据。但是,面对激烈的市场竞争,企业越来越倾向于相对比较分权的、低正规化的、顾客倾向的扁平组织结构设计,如团队型组织、无边界组织、学习型组织等。这种组织结构设计可以更好的向员工授权,使组织更具灵活性,从而提高员工的积极性,最终促使组织公民行为产生。一些研究也证实,组织的正规化、组织灵活性、领导权力距离与组织公民行为显著相关。
③激励机制。从行为和组织奖励的关系分析,员工做出组织公民行为的动机可能是纯粹的利他行为,也可能是基于晋升、物质奖励甚至可能是期望企业文化的认同。Hui.Lam和Law(2000)发现员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段。因此有效的激励机制可以促进员工组织公民行为的产生,比如物质激励、工作激励以及晋升激励和文化激励等(王雷,2009)。
2.4领导行为特征。
Graen(1972)提出了领导者——成员交换Leader——Member Exchange(LMX)如图1所示,该理论以角色承担和社会交换为基础,指出领导者与下属成员之间存在远近亲疏的程度上的差异,由此形成圈内成员和圈外成员,这样就会对于组织公民行为的产生有着不同的影响。
另外,Robert House(1971)开发的路径—目标理论(Path-goal theory),认为不同的领导方式对于员工行为有着不同影响。20世纪80年代以来,变革型领导(Transformational Leadership)越来越被管理理论所重视。Bass(1985)提出了变革型领导的概念,认为变革型领导能够使下属意识到自身所承担的工作任务的重要意义,激发下属追求更高层次的需要,能够使下属更加着眼于组织、团队利益,更加努力的工作。一些研究也认为,变革型领导与组织公民行为的各个方面存在显著相关。
参考文献:
[1] 罗明亮.组织公民行为研究:理论与实践[M].北京:经济管理出版社,2007.
[2] Katz,D.The Motivational Basis of Organizational Behavior[J].Behavior Science,1964,(9):131-146.
[3] 余琛.心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学,2007,(2).
[4] 柯丽菲,黄远仅,何国煜.团地组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究[J].经济问题研究,2008,(4).
[5] 王雷.构建组织公民行为的激励体系[J].企业经济,2009,(9).
[6] 高崧,王雪峰.不同组织文化下领导者—成员交换质量对组织公民行为的影响分析[J].南京工业大学学报,2008,(2).