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摘要：事业单位绩效评估又称绩效考核或绩效考评，绩效评估本是企业管理的方法，后来伴随事业单位管理市场化和企业化的发展逐渐应用到事业单位管理上。对公共部门人力资源进行科学的考核评估是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一。本文将对事业单位人力资源管理中绩效评估存在的问题和策略作简要的论述。
关键词：人力资源管理；绩效评估；策略
随着世界经济一体化进程的加快，人力资源的管理随着现代管理模式的转变也产生一定程度的改变，人力资源管理工作本身具有实践性较强、技术含量高、富有挑战性等特点。而绩效评估是人力资源管理过程中一项重要的活动。作为人力资源管理核心职能之一的绩效评估承担着将组织战略目标与整体绩效期望落实到员工个人的任务，并且对每个员工和部门的绩效进行管理、改进和提高，从而实现和提升组织整体绩效，进而推动组织的整体实力和竞争优势的增长。绩效考核运用得当，员工的工作积极性高，组织的凝聚力就强。反之，员工的工作热情消极，则会影响组织整体的工作效率及效益。这是一个普遍存在的现象，针对这一问题，本文从事业单位的角度出发，初步探讨人力资源管理中绩效评估存在的问题和策略。
一、事业单位人力资源管理与绩效评估概述
事业单位是指为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位的人力资源管理指对单位中行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的法令、制度、程序和方法的总和。事业单位人力资源管理一方面具有企业人力资源管理的基本特征，另一方面因事业单位性质的公共性特点，其人力资源管理又有其特殊性，即具有较强的社会公益性。
事业单位绩效评估又称绩效考核或绩效考评，绩效评估本是企业管理的方法，后来伴随事业单位管理市场化和企业化的发展逐渐应用到事业单位管理上。事业单位绩效评估是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定的原则和工作测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并依此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
人力资源管理是事业单位日常管理制度中的重要组成部分，对员工进行绩效评估则是人力资源管理的重要措施。对公共部门人力资源进行科学的考核评估是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一。当前事业单位人力资源管理在其管理观念和方式上存在一定程度的问题，因此，事业单位应创新人力资源管理机制，一方面可以通过科学地实施绩效评估促进人事制度改革，另一方面，对有效开展公共部门人力资源绩效评估管理工作提供了有效的实践依据。
二、事业单位人力资源管理与绩效评估存在的问题
一是人力资源管理观念相对陈旧。目前，大部分事业单位没有把人力资源管理作为一项战略性工作，而是仅仅把它当做一般事务性工作来开展。由于受这一滞后管理思想的制约，人力资源管理工作基本上仍局限在考勤统计、工资核算、传达文件、人员培训、年终考核等简单的管理形式上，并没有把理念和事业单位本身的发展趋势有机结合起来。这就一定程度导致人力资源得不到合理的利用，使得单位的整体管理效率降低，很难与当前先进单位管理理念接轨。更为重要的是它也会阻碍人力资源管理专业人才的引进，久而久之就会形成一个恶性循环。
二是绩效机制形式化。我国事业单位绩效工资制度从提出到现在，虽然经过了2006年事业单位工资改制，但实际上仍没有在全国范围内取得实质性的进展，真正意义上的绩效工资制度并没有体现在事业单位工资管理中。由于缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体操作的人才评价标准体系，导致事业单位绩效工作制流于形式，很难量化职工工作量，绩效往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的效果。
三是绩效评估一元化，缺乏科学性。事业单位绩效评估的内容一般包括两大部分，一是业绩评估，二是行为评估，尤其是品德评估应该作为事业单位评估的重中之重，但是现在很多事业单位出现的情况却恰恰相反，往往过于注重业绩评估，从而忽略了对品德的考核。另外，绩效评估的指标也过于单一和笼统，缺乏科学性和可操作性，使得考核评估难以发挥其应有的作用，长久下来，绩效评估工作就越发难以得到重视。
四是现行薪酬制度僵化，难以起到激励作用。目前，我国事业单位员工的工资结構主要由岗位工资、薪级工资及绩效工资和补贴组成，薪级工资是由工资年限和任职年限决定的，完全论资排辈，根本起不到调节和激励作用。绩效工资则是根据员工的职务级别分别规定了执行标准，与职工个人工作的关联性不强，完全脱离了设立绩效工资的本来目的，致使职工没有创新的动力，缺乏工作热情。另外，职工的工资调整、职位变动及奖惩也没有与绩效考评的结果直接挂钩，这样也难以起到绩效考核的原有作用。总之，由于事业单位在薪酬制度上表现僵化，分配上搞“大锅饭”，且又缺乏科学、系统、严格的绩效考评办法，造成了员工工作积极性差，很多人抱着得过且过的态度，不足以充分调动事业单位职工的工作积极性。
三、事业单位完善人力资源管理与绩效评估的策略
首先，树立先进的人力资源管理理念。在事业单位改革中，我们应树立现代人力资源管理观念，发挥人力资源在事业单位自身发展中的作用及服务社会职能中的基础性、决定性的作用，不断强化人力资源管理是事业单位可持续发展的理念。事业单位的人力资源管理层根据单位的组织形式及性质在改革岗位之间灵活调整人力资源是事业单位正常运作和资源整合的关键。因此事业单位必须转变观念，转变意识，科学、合理安排人力资源，实现从事业单位旧的人事管理向现代人力资源管理的转变，从而提高事业单位的服务水平和质量，提高工作效率。
其次，绩效评估指标具体化，在设计绩效评估指标时，要根据不同单位、不同部门、不同地区的具体情况分别设计考核指标，而不是仅仅提供一些笼统、简单的考核原则，应该把动态考核指标和静态考核指标结合起来，把考核维度细化并给出相应的具体的考核标准；除此之外，还应做到考核方法分类化：我国事业单位的工作人员按岗位分大概分为管理类、专业技术类和工勤技术类三个种类，所以不能用一种考评方法来考核不同层级、不同种类的人员，要实行客观性的分类考评，增强评估的估量，使得考评体系具有广泛的适用性。
再次，增强考核结果对工资调整、职位变动的参照作用。这就要求考核结果必须具有标准化和真实性，因为考核结果事关职工的晋升与发展，因此我们一定要实事求是、客观评价，以便为事业单位工作人员的薪酬及职务变动提供准确有效的参照依据，这也有利于事业单位工作人员日后的指导与教育。
最后，须完善激励机制。激励是提高职工工作积极性不可缺少的手段之一，建立健全事业单位激励机制，应按照公平、公正的原则，做到多劳多得，少老少得，这样才有良好的激励效果。同时，建立科学的激励机制指标体系，使激励机制科学化、公开化、透明化，并且要实现激励依据与实际操作和用人机制的切实挂钩，发挥激励机制的作用。
综上所述，事业单位中人力资源管理中的绩效评估是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么这个组织就会有一个科学有效的考核机制，并形成事业单位管理的动态组成部分，从而使绩效评估发挥巨大的作用。
【参考文献】
[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].社科纵横，2011
[2]刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[M].上海：上海交通大学出版社，2011
[3]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].北京：中国人民大学出版社，2011
关键词：人力资源管理；绩效评估；策略
随着世界经济一体化进程的加快，人力资源的管理随着现代管理模式的转变也产生一定程度的改变，人力资源管理工作本身具有实践性较强、技术含量高、富有挑战性等特点。而绩效评估是人力资源管理过程中一项重要的活动。作为人力资源管理核心职能之一的绩效评估承担着将组织战略目标与整体绩效期望落实到员工个人的任务，并且对每个员工和部门的绩效进行管理、改进和提高，从而实现和提升组织整体绩效，进而推动组织的整体实力和竞争优势的增长。绩效考核运用得当，员工的工作积极性高，组织的凝聚力就强。反之，员工的工作热情消极，则会影响组织整体的工作效率及效益。这是一个普遍存在的现象，针对这一问题，本文从事业单位的角度出发，初步探讨人力资源管理中绩效评估存在的问题和策略。
一、事业单位人力资源管理与绩效评估概述
事业单位是指为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位的人力资源管理指对单位中行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的法令、制度、程序和方法的总和。事业单位人力资源管理一方面具有企业人力资源管理的基本特征，另一方面因事业单位性质的公共性特点，其人力资源管理又有其特殊性，即具有较强的社会公益性。
事业单位绩效评估又称绩效考核或绩效考评，绩效评估本是企业管理的方法，后来伴随事业单位管理市场化和企业化的发展逐渐应用到事业单位管理上。事业单位绩效评估是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定的原则和工作测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并依此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
人力资源管理是事业单位日常管理制度中的重要组成部分，对员工进行绩效评估则是人力资源管理的重要措施。对公共部门人力资源进行科学的考核评估是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一。当前事业单位人力资源管理在其管理观念和方式上存在一定程度的问题，因此，事业单位应创新人力资源管理机制，一方面可以通过科学地实施绩效评估促进人事制度改革，另一方面，对有效开展公共部门人力资源绩效评估管理工作提供了有效的实践依据。
二、事业单位人力资源管理与绩效评估存在的问题
一是人力资源管理观念相对陈旧。目前，大部分事业单位没有把人力资源管理作为一项战略性工作，而是仅仅把它当做一般事务性工作来开展。由于受这一滞后管理思想的制约，人力资源管理工作基本上仍局限在考勤统计、工资核算、传达文件、人员培训、年终考核等简单的管理形式上，并没有把理念和事业单位本身的发展趋势有机结合起来。这就一定程度导致人力资源得不到合理的利用，使得单位的整体管理效率降低，很难与当前先进单位管理理念接轨。更为重要的是它也会阻碍人力资源管理专业人才的引进，久而久之就会形成一个恶性循环。
二是绩效机制形式化。我国事业单位绩效工资制度从提出到现在，虽然经过了2006年事业单位工资改制，但实际上仍没有在全国范围内取得实质性的进展，真正意义上的绩效工资制度并没有体现在事业单位工资管理中。由于缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体操作的人才评价标准体系，导致事业单位绩效工作制流于形式，很难量化职工工作量，绩效往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的效果。
三是绩效评估一元化，缺乏科学性。事业单位绩效评估的内容一般包括两大部分，一是业绩评估，二是行为评估，尤其是品德评估应该作为事业单位评估的重中之重，但是现在很多事业单位出现的情况却恰恰相反，往往过于注重业绩评估，从而忽略了对品德的考核。另外，绩效评估的指标也过于单一和笼统，缺乏科学性和可操作性，使得考核评估难以发挥其应有的作用，长久下来，绩效评估工作就越发难以得到重视。
四是现行薪酬制度僵化，难以起到激励作用。目前，我国事业单位员工的工资结構主要由岗位工资、薪级工资及绩效工资和补贴组成，薪级工资是由工资年限和任职年限决定的，完全论资排辈，根本起不到调节和激励作用。绩效工资则是根据员工的职务级别分别规定了执行标准，与职工个人工作的关联性不强，完全脱离了设立绩效工资的本来目的，致使职工没有创新的动力，缺乏工作热情。另外，职工的工资调整、职位变动及奖惩也没有与绩效考评的结果直接挂钩，这样也难以起到绩效考核的原有作用。总之，由于事业单位在薪酬制度上表现僵化，分配上搞“大锅饭”，且又缺乏科学、系统、严格的绩效考评办法，造成了员工工作积极性差，很多人抱着得过且过的态度，不足以充分调动事业单位职工的工作积极性。
三、事业单位完善人力资源管理与绩效评估的策略
首先，树立先进的人力资源管理理念。在事业单位改革中，我们应树立现代人力资源管理观念，发挥人力资源在事业单位自身发展中的作用及服务社会职能中的基础性、决定性的作用，不断强化人力资源管理是事业单位可持续发展的理念。事业单位的人力资源管理层根据单位的组织形式及性质在改革岗位之间灵活调整人力资源是事业单位正常运作和资源整合的关键。因此事业单位必须转变观念，转变意识，科学、合理安排人力资源，实现从事业单位旧的人事管理向现代人力资源管理的转变，从而提高事业单位的服务水平和质量，提高工作效率。
其次，绩效评估指标具体化，在设计绩效评估指标时，要根据不同单位、不同部门、不同地区的具体情况分别设计考核指标，而不是仅仅提供一些笼统、简单的考核原则，应该把动态考核指标和静态考核指标结合起来，把考核维度细化并给出相应的具体的考核标准；除此之外，还应做到考核方法分类化：我国事业单位的工作人员按岗位分大概分为管理类、专业技术类和工勤技术类三个种类，所以不能用一种考评方法来考核不同层级、不同种类的人员，要实行客观性的分类考评，增强评估的估量，使得考评体系具有广泛的适用性。
再次，增强考核结果对工资调整、职位变动的参照作用。这就要求考核结果必须具有标准化和真实性，因为考核结果事关职工的晋升与发展，因此我们一定要实事求是、客观评价，以便为事业单位工作人员的薪酬及职务变动提供准确有效的参照依据，这也有利于事业单位工作人员日后的指导与教育。
最后，须完善激励机制。激励是提高职工工作积极性不可缺少的手段之一，建立健全事业单位激励机制，应按照公平、公正的原则，做到多劳多得，少老少得，这样才有良好的激励效果。同时，建立科学的激励机制指标体系，使激励机制科学化、公开化、透明化，并且要实现激励依据与实际操作和用人机制的切实挂钩，发挥激励机制的作用。
综上所述，事业单位中人力资源管理中的绩效评估是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么这个组织就会有一个科学有效的考核机制，并形成事业单位管理的动态组成部分，从而使绩效评估发挥巨大的作用。
【参考文献】
[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].社科纵横，2011
[2]刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[M].上海：上海交通大学出版社，2011
[3]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].北京：中国人民大学出版社，2011