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摘 要：以黑龙江省煤矿安全工程专业人才稳定状态为出发点，在现场调研的基础上，统计了2007年至2013年期间专业人才稳定现状，分析了人才稳定的影响因素、流失去向与发展趋势、人才流失带来的损失，据此给出了相应人才稳定的对策与建议。文章对黑龙江省实施煤炭行业人才发展战略的决策、确定学校安全工程专业的招生规模均具有重要的指导意义。
关键词：煤矿 安全工程专业 人才 稳定 对策建议
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）01-217-02
1995年至2003年期间，全国煤炭行业处于低谷期，生产低迷、工人开不出工资、人才大量流失、安全生产形势严峻等等，所有这些均成为当时的一个真实写照，对于黑龙江省的煤炭行业而言，更是如此。然而，国家经济的发展仍大量依靠煤炭资源，煤炭的整体需求量仍呈逐年增加的趋势。大量的资料显示，生产低迷、安全生产形势严峻的煤矿企业，其共同的特点就是主体专业人才流失严重，处于极其匮乏的局面。
立足区域经济发展需要，同时也为了改变人才短缺现状，黑龙江省依托黑龙江科技大学，自2003年开始实行定向招生，以缓解和改变煤炭行业人才短缺的问题。2007年至2013年之间，已有七届安全工程专业的本科生充实到黑龙江鸡西、七台河、鹤岗、双鸭山四大国有矿业集团，使人才短缺问题得到了一定的缓解。
为企业培养用得上、留得住的应用型人才，一直是黑龙江科技大学人才培养的追求目标。然而，是否能够真正留得住？其现状如何？在国家新一轮产业结构调整，煤炭行业受到明显冲击的今天，其情况又将如何？所有这些问题，均已成为煤炭行业高校共同关注的焦点。为此，笔者通过对黑龙江省四大矿业集团的走访调查，对七届毕业生的现状进行研究和分析，该研究对确定我校安全工程专业的招生规模，以及对黑龙江省实施煤炭行业人才发展战略的决策均具有重要的指导意义。
一、安全工程专业人才现状
自2007年开始，七届安全工程专业本科毕业生共计330人已充实到黑龙江鹤岗、鸡西、七台河、双鸭山四大矿业集团。经过调查统计，目前在岗130人，流失200人，流失比例为60.6%。各届毕业生变化情况如表1所示。
从流失人员的去向来看，主要有四个：一是到南方相关煤炭企业从事同类工作；二是报考公务员；三是报考研究生；四是改行从事非煤矿山的相关工作。
二、专业人才稳定影响因素分析
（一）人才流失的主要影响因素
造成人才流失的主要影响因素有以下方面：
1.薪资待遇。相比较来看，山西、淮南、内蒙神华等煤炭企业，其同类专业人才的工资约为黑龙江省的2～5倍不等，有的甚至更高。从定向生的生源来看，其出身多属于在经济上比较困难的家庭，在同样岗位条件下，迫于自身维持正常生活开销、回馈家庭等多种压力，大多数毕业生在有一定工作经验积累且尚未建立稳定家庭的条件下，重新选择成为必然，从而导致人员流失。通过调查，因薪资待遇而导致人才流失的占75%以上。
2.安全环境。黑龙江省煤矿的地质条件复杂，国有煤矿中的大多数已进入深部开采，水、火、瓦斯、尘、围岩五大灾害普遍存在且日显凸出，矿井生产的安全性相对较低。而这些80后的毕业生又多为独生子女，选择更为安全的工作环境，成为来自父母和自身的一种考量，于是矿井的安全环境成为人才流失的又一影响因素。受该因素的影响，一些人选择了报考公务员或报考研究生，进行重新择业。
3.工作氛围。煤炭企业所从事的主要是原煤生产，而在井下生产一线的从业者多为农民出身，文化程度普遍较低，在这样一种环境氛围条件下，对于一个经过高等教育的大学生而言，在与工人沟通上难免存在一种障碍，势必在思想上也有一定失落感。同时，专业人员的待遇多与所从事的岗位和职位相关，高职位才能得到高待遇现象普遍存在，这就造成论资排辈、靠关系来攀高职位，从而获得高待遇的不良现象在一定程度上存在，这对于来自家庭比较困难，在煤矿没有根基的专业人员而言，逃离这种氛围也就可想而知。
4.发展前景。一方面，从煤炭资源的现有量来看，黑龙江省煤炭生产逐步进入资源枯竭期，在已有的四个资源枯竭城市中，隶属煤炭城市的就占三个，分别是鸡西市、鹤岗市、七台河市，后续发展潜力有限，城市转型成为必然，这在一定程度上对专业人才的稳定产生了负面影响。另一方面，黑龙江省四大矿业集团所处的地理位置相对比较偏僻，信息、文化等环境氛围相对省会城市和其他发达城市又比较欠缺，对下一代的成长环境势必会有一定的影响。因此，发展前景有限，也是导致人员流失的另一因素。
（二）发展态势
从整体形势上来看，受本次国家产业结构调整影响，自2012年起煤炭生产形势急转直下，逐步进入低谷期，黑龙江省的煤炭企业逐步面临开资难的问题。在该形势影响下，对于本身已有一定的生产经验优势的毕业生而言，在工资待遇诱惑下，流失将呈现更为严重的态势。
三、人才流失的危害
人才流失不仅给黑龙江省国有煤炭企业造成了很大的直接影响，而且还对黑龙江省经济发展造成了一定的负面影响。主要表现在以下几个方面：
（一）经济损失
如前所述，黑龙江省为改变煤炭企业人才紧缺现状，才采取了定向单招方式，在培养成本上，则采用“1+1+1”的方式。即培养每名专业人才所需的直接成本，由政府、企业、高校三者承担，按年培养成本1.6万计算，四年当中培养每名专业人才所需总成本为6.4万元。照此计算，在流失200人的条件下，直接培养成本损失为1280万元。若考虑到其流失对煤炭企业队伍稳定、工作效率降低等间接损失，将会更大。
（二）专业人才队伍的稳定
对于流失的煤炭企业专业人才而言，造成流失的根本原因往往是涉及切身利益，且是煤炭企业其它专业人才共同关注的焦点问题。因此，其由原煤炭企业流出的目的十分明确，就是解决涉及自身利益的焦点问题。这也意味着流出后的焦点问题能够得到较好解决，否则也不会流出。 在当前信息交流比较畅通的环境下，当焦点问题在流出人才的身上得到切实解决之后，势必会对原煤炭企业其他人员产生连锁影响，结果会导致“走出去”成为更多专业人才的取向，即使是不走出去，也会影响整个专业人才队伍的稳定以及工作的积极性。
（三）工作效率
在流失人员流出之前，因其不安心工作会导致工作效率降低，尤其是在其所处的岗位比较重要的条件下，还会对其他人员产生不良影响。同时，当其走出之后，由于其岗位继任者尚需一段时间才能适应。这在一定程度上都会导致煤炭企业工作效率的降低。
四、人才稳定的对策与建议
专业人才是企业发展的最基本保障。对于黑龙江省煤炭企业来说，首先要做好的就是人才稳定工作。对症下药、有的放矢，还需从以下几个方面入手：
（一）提高待遇
提高待遇主要包括薪资待遇和精神待遇两个方面，无论是哪个方面，建立激励机制最为重要。对于薪资待遇，可从两方面加以调整：一是在工资总额不变的前提下，通过提高高技术含量工作岗位的薪资，降低一般岗位薪资水平，来拉大收入差距，突出专业技能型人才的重要性；二是建立绩效考核机制，突出贡献率，这种贡献率既要体现贡献数量，又要体现贡献质量。对于精神待遇，可以考虑实施专家工程、科技创新工程、青年才俊工程等，并配套一定的专项补贴和一些倾斜政策，如职称晋升、福利待遇、住房补贴等，通过这些工程的实施，既能对专业人才起到激励作用，又能体现对专业人才的重视。
（二）提高煤矿安全生产水平
随着国家、黑龙江省各级政府，以及煤炭企业自身对安全生产的重视和投入力度的加大，黑龙江省国有煤矿在安全生产水平上有了很大提高，尤其是近五年。但矿井老化、开采深度增加、地质条件复杂、灾害日趋严重仍是一个不争的事实，安全生产形势依然很严峻。在该条件下，要一如既往地抓住安全这条主线，继续加大安全培训和安全装备投入力度，依靠科技来提高矿井安全生产水平，彻底改善作业的安全环境，使从业人员始终有一种安全感。
（三）建设友好型矿区
黑龙江省鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河四大矿业集团，虽然无力去改变和建设一座城市，但有力去改变矿区的环境和文化氛围，搞好环境卫生、园林绿化、文化娱乐等建设，营造良好的人文环境和和谐的社区氛围，发展矿区教育事业，构建友好型矿区，以此来改善矿区人居环境。同时，挖掘企业百年特色、价值标准、发展理念，形成独具特色的企业文化。依靠文化与环境建设，来渗透人心，留住人才。
（四）开展暖心工程
如前所述，七届毕业生绝大部分来自比较困难的家庭，作为他们当前所依靠的企业大家庭而言，开展暖心工程势在必行。经常开展座谈、交流、走访，关心他们的内心世界，了解他们的思想动态，帮助解决生活所遇到的实际困难，指导其做好职业生涯和发展规划，使其始终有一种被关心和被关注的感觉，对于留住人才是十分必要的。
除煤炭企业自身之外，从利于区域经济发展角度出发，黑龙江省政府也应该在煤炭企业人才稳定上提供一些政策支持。
五、结束语
人才是企业发展的第一保障，虽然黑龙江省采取定向培养的方式，使煤炭企业安全工程专业人才紧缺状况有了一定程度的缓解，但近年来的人才流失较为严重，并有加剧的趋势，其形势不容乐观。作为煤炭企业，应该从提高待遇、提高煤矿安全生产水平、建设友好型矿区、开展暖心工程等方面，全面营造将“用得上”的人才“留下来”的氛围。而作为黑龙江省各级政府，也应该从区域经济发展上进行考量，为人才稳定提供必要的政策支持。双方共同为煤炭企业健康发展和人才稳定贡献一份力量。
[基金项目：黑龙江省高等教育教学改革项目（JG2012010563）]
参考文献：
[1] 崔建光.浅谈国有煤炭企业人才流失的现状及对策[J].能源技术与管理，2010（3）
[2] 袁照丽.浅谈煤炭企业专业人才流失的原因与对策[J].煤炭科技，2007（4）
[3] 拾璐.国有煤炭企业人才流失的原因与对策[J].煤炭科技，2010（3）
[4] 耿广中，方君，李峰.国有煤炭企业人力资源流失的原因与对策[J].中国煤炭，2005（3）
[5] 刘艳莉.国有煤炭企业人才流失的原因及对策[J].北方经贸，2011（7）
[6] 钱锐.煤炭企业人才流失的原因与对策探讨[J].经济研究导刊，2010（13）
（作者单位：张国华，黑龙江科技大学矿业工程学院；蒲文龙，杨凤娟，徐锋，唐国忠，黑龙江科技大学安全工程学院 黑龙江哈尔滨 150022；作者简介：张国华，教授，博士，从事学科专业建设和教学改革方面的研究。）
（责编：贾伟）
关键词：煤矿 安全工程专业 人才 稳定 对策建议
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）01-217-02
1995年至2003年期间，全国煤炭行业处于低谷期，生产低迷、工人开不出工资、人才大量流失、安全生产形势严峻等等，所有这些均成为当时的一个真实写照，对于黑龙江省的煤炭行业而言，更是如此。然而，国家经济的发展仍大量依靠煤炭资源，煤炭的整体需求量仍呈逐年增加的趋势。大量的资料显示，生产低迷、安全生产形势严峻的煤矿企业，其共同的特点就是主体专业人才流失严重，处于极其匮乏的局面。
立足区域经济发展需要，同时也为了改变人才短缺现状，黑龙江省依托黑龙江科技大学，自2003年开始实行定向招生，以缓解和改变煤炭行业人才短缺的问题。2007年至2013年之间，已有七届安全工程专业的本科生充实到黑龙江鸡西、七台河、鹤岗、双鸭山四大国有矿业集团，使人才短缺问题得到了一定的缓解。
为企业培养用得上、留得住的应用型人才，一直是黑龙江科技大学人才培养的追求目标。然而，是否能够真正留得住？其现状如何？在国家新一轮产业结构调整，煤炭行业受到明显冲击的今天，其情况又将如何？所有这些问题，均已成为煤炭行业高校共同关注的焦点。为此，笔者通过对黑龙江省四大矿业集团的走访调查，对七届毕业生的现状进行研究和分析，该研究对确定我校安全工程专业的招生规模，以及对黑龙江省实施煤炭行业人才发展战略的决策均具有重要的指导意义。
一、安全工程专业人才现状
自2007年开始，七届安全工程专业本科毕业生共计330人已充实到黑龙江鹤岗、鸡西、七台河、双鸭山四大矿业集团。经过调查统计，目前在岗130人，流失200人，流失比例为60.6%。各届毕业生变化情况如表1所示。
从流失人员的去向来看，主要有四个：一是到南方相关煤炭企业从事同类工作；二是报考公务员；三是报考研究生；四是改行从事非煤矿山的相关工作。
二、专业人才稳定影响因素分析
（一）人才流失的主要影响因素
造成人才流失的主要影响因素有以下方面：
1.薪资待遇。相比较来看，山西、淮南、内蒙神华等煤炭企业，其同类专业人才的工资约为黑龙江省的2～5倍不等，有的甚至更高。从定向生的生源来看，其出身多属于在经济上比较困难的家庭，在同样岗位条件下，迫于自身维持正常生活开销、回馈家庭等多种压力，大多数毕业生在有一定工作经验积累且尚未建立稳定家庭的条件下，重新选择成为必然，从而导致人员流失。通过调查，因薪资待遇而导致人才流失的占75%以上。
2.安全环境。黑龙江省煤矿的地质条件复杂，国有煤矿中的大多数已进入深部开采，水、火、瓦斯、尘、围岩五大灾害普遍存在且日显凸出，矿井生产的安全性相对较低。而这些80后的毕业生又多为独生子女，选择更为安全的工作环境，成为来自父母和自身的一种考量，于是矿井的安全环境成为人才流失的又一影响因素。受该因素的影响，一些人选择了报考公务员或报考研究生，进行重新择业。
3.工作氛围。煤炭企业所从事的主要是原煤生产，而在井下生产一线的从业者多为农民出身，文化程度普遍较低，在这样一种环境氛围条件下，对于一个经过高等教育的大学生而言，在与工人沟通上难免存在一种障碍，势必在思想上也有一定失落感。同时，专业人员的待遇多与所从事的岗位和职位相关，高职位才能得到高待遇现象普遍存在，这就造成论资排辈、靠关系来攀高职位，从而获得高待遇的不良现象在一定程度上存在，这对于来自家庭比较困难，在煤矿没有根基的专业人员而言，逃离这种氛围也就可想而知。
4.发展前景。一方面，从煤炭资源的现有量来看，黑龙江省煤炭生产逐步进入资源枯竭期，在已有的四个资源枯竭城市中，隶属煤炭城市的就占三个，分别是鸡西市、鹤岗市、七台河市，后续发展潜力有限，城市转型成为必然，这在一定程度上对专业人才的稳定产生了负面影响。另一方面，黑龙江省四大矿业集团所处的地理位置相对比较偏僻，信息、文化等环境氛围相对省会城市和其他发达城市又比较欠缺，对下一代的成长环境势必会有一定的影响。因此，发展前景有限，也是导致人员流失的另一因素。
（二）发展态势
从整体形势上来看，受本次国家产业结构调整影响，自2012年起煤炭生产形势急转直下，逐步进入低谷期，黑龙江省的煤炭企业逐步面临开资难的问题。在该形势影响下，对于本身已有一定的生产经验优势的毕业生而言，在工资待遇诱惑下，流失将呈现更为严重的态势。
三、人才流失的危害
人才流失不仅给黑龙江省国有煤炭企业造成了很大的直接影响，而且还对黑龙江省经济发展造成了一定的负面影响。主要表现在以下几个方面：
（一）经济损失
如前所述，黑龙江省为改变煤炭企业人才紧缺现状，才采取了定向单招方式，在培养成本上，则采用“1+1+1”的方式。即培养每名专业人才所需的直接成本，由政府、企业、高校三者承担，按年培养成本1.6万计算，四年当中培养每名专业人才所需总成本为6.4万元。照此计算，在流失200人的条件下，直接培养成本损失为1280万元。若考虑到其流失对煤炭企业队伍稳定、工作效率降低等间接损失，将会更大。
（二）专业人才队伍的稳定
对于流失的煤炭企业专业人才而言，造成流失的根本原因往往是涉及切身利益，且是煤炭企业其它专业人才共同关注的焦点问题。因此，其由原煤炭企业流出的目的十分明确，就是解决涉及自身利益的焦点问题。这也意味着流出后的焦点问题能够得到较好解决，否则也不会流出。 在当前信息交流比较畅通的环境下，当焦点问题在流出人才的身上得到切实解决之后，势必会对原煤炭企业其他人员产生连锁影响，结果会导致“走出去”成为更多专业人才的取向，即使是不走出去，也会影响整个专业人才队伍的稳定以及工作的积极性。
（三）工作效率
在流失人员流出之前，因其不安心工作会导致工作效率降低，尤其是在其所处的岗位比较重要的条件下，还会对其他人员产生不良影响。同时，当其走出之后，由于其岗位继任者尚需一段时间才能适应。这在一定程度上都会导致煤炭企业工作效率的降低。
四、人才稳定的对策与建议
专业人才是企业发展的最基本保障。对于黑龙江省煤炭企业来说，首先要做好的就是人才稳定工作。对症下药、有的放矢，还需从以下几个方面入手：
（一）提高待遇
提高待遇主要包括薪资待遇和精神待遇两个方面，无论是哪个方面，建立激励机制最为重要。对于薪资待遇，可从两方面加以调整：一是在工资总额不变的前提下，通过提高高技术含量工作岗位的薪资，降低一般岗位薪资水平，来拉大收入差距，突出专业技能型人才的重要性；二是建立绩效考核机制，突出贡献率，这种贡献率既要体现贡献数量，又要体现贡献质量。对于精神待遇，可以考虑实施专家工程、科技创新工程、青年才俊工程等，并配套一定的专项补贴和一些倾斜政策，如职称晋升、福利待遇、住房补贴等，通过这些工程的实施，既能对专业人才起到激励作用，又能体现对专业人才的重视。
（二）提高煤矿安全生产水平
随着国家、黑龙江省各级政府，以及煤炭企业自身对安全生产的重视和投入力度的加大，黑龙江省国有煤矿在安全生产水平上有了很大提高，尤其是近五年。但矿井老化、开采深度增加、地质条件复杂、灾害日趋严重仍是一个不争的事实，安全生产形势依然很严峻。在该条件下，要一如既往地抓住安全这条主线，继续加大安全培训和安全装备投入力度，依靠科技来提高矿井安全生产水平，彻底改善作业的安全环境，使从业人员始终有一种安全感。
（三）建设友好型矿区
黑龙江省鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河四大矿业集团，虽然无力去改变和建设一座城市，但有力去改变矿区的环境和文化氛围，搞好环境卫生、园林绿化、文化娱乐等建设，营造良好的人文环境和和谐的社区氛围，发展矿区教育事业，构建友好型矿区，以此来改善矿区人居环境。同时，挖掘企业百年特色、价值标准、发展理念，形成独具特色的企业文化。依靠文化与环境建设，来渗透人心，留住人才。
（四）开展暖心工程
如前所述，七届毕业生绝大部分来自比较困难的家庭，作为他们当前所依靠的企业大家庭而言，开展暖心工程势在必行。经常开展座谈、交流、走访，关心他们的内心世界，了解他们的思想动态，帮助解决生活所遇到的实际困难，指导其做好职业生涯和发展规划，使其始终有一种被关心和被关注的感觉，对于留住人才是十分必要的。
除煤炭企业自身之外，从利于区域经济发展角度出发，黑龙江省政府也应该在煤炭企业人才稳定上提供一些政策支持。
五、结束语
人才是企业发展的第一保障，虽然黑龙江省采取定向培养的方式，使煤炭企业安全工程专业人才紧缺状况有了一定程度的缓解，但近年来的人才流失较为严重，并有加剧的趋势，其形势不容乐观。作为煤炭企业，应该从提高待遇、提高煤矿安全生产水平、建设友好型矿区、开展暖心工程等方面，全面营造将“用得上”的人才“留下来”的氛围。而作为黑龙江省各级政府，也应该从区域经济发展上进行考量，为人才稳定提供必要的政策支持。双方共同为煤炭企业健康发展和人才稳定贡献一份力量。
[基金项目：黑龙江省高等教育教学改革项目（JG2012010563）]
参考文献：
[1] 崔建光.浅谈国有煤炭企业人才流失的现状及对策[J].能源技术与管理，2010（3）
[2] 袁照丽.浅谈煤炭企业专业人才流失的原因与对策[J].煤炭科技，2007（4）
[3] 拾璐.国有煤炭企业人才流失的原因与对策[J].煤炭科技，2010（3）
[4] 耿广中，方君，李峰.国有煤炭企业人力资源流失的原因与对策[J].中国煤炭，2005（3）
[5] 刘艳莉.国有煤炭企业人才流失的原因及对策[J].北方经贸，2011（7）
[6] 钱锐.煤炭企业人才流失的原因与对策探讨[J].经济研究导刊，2010（13）
（作者单位：张国华，黑龙江科技大学矿业工程学院；蒲文龙，杨凤娟，徐锋，唐国忠，黑龙江科技大学安全工程学院 黑龙江哈尔滨 150022；作者简介：张国华，教授，博士，从事学科专业建设和教学改革方面的研究。）
（责编：贾伟）