大学毕业生作为知识型青年人才，是企业人才的生力军，是企业未来的希望。因此，培养好走进企业的大学毕业生，是企业的一项重要战略任务。
　　
　　大学毕业生现状
　　
　　近年来，随着企业规模的扩大和人才的需求，我们相继接纳了越来越多的大学毕业生。对他们的培养，各级领导和各级组织都十分重视，先后出台了一系列规定、措施，采取了很多有效手段，有力地促进了大学生的健康成长。但是，他们中有不少人由于缺乏实践经验、缺乏磨练考验，不同程度存在一些问题：
　　一是缺乏同甘共苦的思想准备。有的不太适应现场艰苦的工作环境，与一线员工相处欠融洽。二是缺乏坚持不懈的学习恒心。有的满足于已有的知识，“吃老本”，懒于学习，对新知识、新技术不重视掌握。三是缺乏勇于争先的创新精神。有的工作平平淡淡，只求过得去，不求过得硬，不重视工作的创造性和不断的总结提高。四是缺乏爱岗敬业的志向抱负。有的看重眼前利益，在待遇上盲目攀比，甘于奉献的事业心不足。五是缺乏严谨勤勉的自律意识。有的生活懒散不勤俭、自律意识不够强。
　　
　　应予改善的工作
　　
　　存在上述问题的原因是多方面的，既有大学生个人主观上的原因，也有其他客观上的原因。从组织培养的角度看，应对此加强、改进和完善。着重从以下几个方面入手：
　　第一，对大学生培养的长远思考、系统规划和考察考核的工作评价机制应进一步加强。
　　第二，对大学生重使用、重提拔、轻管理、轻教育的倾向还需作进一步改进。
　　第三，对大学生岗位锻炼、目标培养的制度还需进一步完善。
　　
　　优化培养模式
　　
　　人才成长内因是变化的根据，外因是变化的条件，但在一定时候外因的催化作用尤其重要，万不可忽视。针对大学生存在的问题，在其培养模式上应予不断探索。
　　人才管理目标化
　　一是对大学生的人才培养建立系统规划的工作机制。把大学生的培养目标与企业发展目标同步规划，既确定一个长期目标，又提出明确的阶段性任务。同时，建立人才队伍建设责任制，把对大学生人才资源的开发纳入各级领导的考核指标体系，实行目标管理。
　　二是对大学生实施职业生涯设计。在大学生定职后，组织应根据他们自身条件和潜能，结合自己的愿望，提出个人发展方向和目标。在此基础上，对他们的知识水平、专业技能、工作能力等进行客观的综合分析，以此确定发展方向和培养目标。
　　三是对大学生进行常规化考察、分析。将大学生的工作表现、业绩成果、培训学习、考核奖惩等纳入信息库，坚持定期分析、定期评估，并结合企业需要和个人发展情况，及时调整具体的培养措施或方向目标。
　　培训教育系统化
　　一是设计培训教育规划。根椐大学生不同的专业、岗位、培养方向和目标，分阶段、分步骤地设计培训教育规划。把继续教育、延续教育纳入计划，把培养创新精神和学术潜能作为重点。
　　二是优化培训教育内容。适应企业发展和岗位需要，结合创建学习型企业的要求，根据“干什么学什么，缺什么补什么，有什么优势就强化培训什么”的原则，精选培训教育内容，便于学以致用。
　　三是拓宽培训教育渠道。采取集中培训、个人自学、观摩研讨、网络交流、技术讲座、课题攻关、外出进修等方式，组织灵活多样的超前培训。还可以开展“师带徒”、“一帮一”活动；经常为大学生提供一定的研究课题，有针对性地提高大学生的整体素质和专业水平，增强他们的创新意识和能力。
　　岗位锻炼制度化
　　一是明确锻炼的目的任务。特别是在大学生工作的头一二年，要注重让他们在艰苦复杂的环境中磨练、摔打，经受锻炼和考验。同时，也要防止把他们当成简单的劳动力使用，要突出锻炼的针对性和实效性，使他们在实践中磨练意志、积累经验、增长才干。
　　二是创新锻炼的方法形式。要在对大学生现状分析的基础上，采取不同的锻炼方案。有的可在施工现场锻炼时间长一些；有的可多轮换一些工作岗位；还可以采取横向交流、纵向交流、党政交流、异地交流等形式，构建多平台的锻炼方式，着力培养更多的技术型人才、管理型人才、复合型人才。
　　三是完善锻炼的管理机制。建立大学生锻炼的考核档案，加强日常跟踪管理。针对大学生的不同特点和培养方向，将普遍锻炼和重点培养相结合。在每个锻炼、培养阶段，要做到有检查、有评估、有考核，并将锻炼培养的考核结果作为晋升职务、选拔使用的重要依据。
　　(责任编辑：李万全)