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［摘要］在经济全球化和知识经济的强力推动下，高校改革正不断向纵深发展。后勤是高校的重要组成部分，是高校教学和科研的保障、基础和先行者。打造一支适应高校发展的后勤人力资源队伍，能高效率、高效益、高质量地提供后勤保障，促使高等教育事业蓬勃发展。为此，研究新时期的高校后勤人力资源管理，显得尤为必要和迫切。
［关键词］高校后勤人力资源管理
［作者简介］毛宝海（1975- ），男，江苏灌南人，淮海工学院后勤管理处副处长，硕士，主要从事高校后勤管理、人力资源管理等方面的研究。（江苏连云港222005）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）21-0029-03
一、高校后勤人力资源特性分析
（一）高校后勤人力资源结构特性
1.人员构成。近几年来，我国高校均实施了后勤社会化改革，将内部具有后勤服务属性的部门与原后勤部门合并成后勤集团或后勤服务总公司，并将学校教学教辅单位以及职能部门的富余人员安置到后勤实体。因此，高校后勤人力资源队伍大体由五个方面构成：（l）学校办学初期和后来扩大规模征用土地时从农村招聘的人员；（2）落实政策或照顾性顶替的人员；（3）学校机构改革后分流到后勤的人员；（4）学校引进骨干教师和专业技术人员的家属；（5）地方指令性安置的转复军人等。由于长期疏于管理和培训，这些职工业务水平较低，能力较弱，缺乏敬业精神，与社会化改革不相适应。而学校后勤急需的高层次经营人才、管理人才和专业人才又不能顺利引进，在一定程度上影响了后勤的社会化进程。
2.学历结构。虽然部分高校加大了后勤人才引进力度，人员学历结构有所改观，但整体文化层次还是偏低。2008年对淮海工学院的后勤人力资源队伍进行调查，发现具有本科及以上学历的人员仅占20.3%，而初中及以下的占40.7%。具体如表1所示。
3.职称及业务技能。高校后勤社会化改革的成功需要一支综合素质高、知识面广、专业技能强的后勤保障队伍。但调查发现，目前高校后勤职工的专业技术结构不合理，技术水平偏低。淮海工学院后勤干部和普通工人的职称结构分别见表2、表3。
4.年龄结构。随着高校后勤社会化改革的深入，部分高校对一部分年龄大又无技能的在职员工采取了提前内退的措施，高校后勤队伍从年龄结构上趋于年轻化。但从调查结果来看，淮海工学院后勤职工中46岁以上者的比例仍然超过一半，不利于高校后勤人力资源管理和开发工作。具体如表4所示。
（二）高校后勤人力资源思想特性
高校后勤经过社会化改革，虽然部分员工自立意识、服务意识以及自身发展意识明显提高，积极性和自主精神在管理、经营和服务中的作用越来越突出，但大部分后勤员工，因长期受计划经济条件下的行政管理体制和福利型的供给服务方式影响，思想上仍留恋“小而全”的封闭式自我服务格局，“等、靠、要”的观念未完全转变。具体表现为不安心高校后勤工作，服务意识不牢；改革意识不强，缺乏市场经济意识和竞争意识，不能树立起适应高校后勤社会化的法制、风险、质量、价格、服务和效益意识；工作上消极被动，缺乏主人翁精神。
二、高校后勤人力资源管理的现状及问题分析
目前，高校后勤人力资源管理仍然沿袭传统的人事管理旧体制，专业化、职业化程度很低。随着后勤整体改革的深入，虽然一部分高校采取了相应的改革和强化措施，但客观地讲，多数高校的后勤人力资源管理仍存在一系列问题。
（一）人力资源管理理念落后
目前，绝大部分高校后勤没有把人上升到资本的高度来认识，对人力资源在高校后勤发展中所起的作用认识不足，没有认识到人力资源是高校后勤制胜的法宝，更没有认识到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位。对人才市场需求和市场变化关注不够，没有建立与高校改革、后勤社会化改革、市场环境相一致的人力资源管理战略，后勤缺少真正独立的人事权。
（二）用人机制有待改进
伴随高校后勤社会化改革，后勤人事管理正向人力资源管理过渡。但受计划经济体制的影响，传统的行政型人事管理方法仍占据主导地位。在这样的管理方式下，不少员工工作缺乏积极性、主动性和创造性。高校后勤虽改革了用人机制，但缺乏力度，真正的岗位聘任制还没有建立起来，还没有从根本上破除职务、职称、技术等级的终身制。
（三）人力资源配置不合理
高校后勤人力资源配置或多或少存在计划经济的烙印，主要表现为：高校后勤人力资源的选拔及配置仍难摆脱行政机制；人力资源缺乏合理的流动。高校后勤用人不是根据需求决定，造成人力资源存在相对过剩和绝对不足。所谓相对过剩是指缺乏一技之长的职工太多；所谓绝对不足是指既掌握管理知识又掌握经济理论，既了解后勤特点又善经营的中高级管理人才明显短缺。
（四）人力资源培训机制不完善
1.认识不到位，培训缺乏及时性。对培训存在着“效益好时无须培训；效益差时无钱培训；人才用不到培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人；培训后员工流失不合算”等看法。培训不及时，认为培训是一种成本浪费，新进员工不经培训就立即上岗。
2.方式不合理，培训缺乏系统性。培训流于形式，没有经过培训需求分析，没有制订培训计划，临时组织，临时拼凑，随意性很大，对员工的培训缺乏科学的考核指标和强有力的考核措施，管理不严，质量不高，存在一定的盲目性和自发性。
（五）薪酬分配制度不灵活
许多高校后勤一直沿用事业单位工资管理模式，存在诸多不合理因素：工资标准不合理，忽视了劳动者的贡献差别；工资分配没有与岗位挂钩。工作环境不同而工资等级却大致相同，没有拉开档次；工资分配没有与业绩挂钩。一直沿用工资均等模式，与高校后勤工种繁杂，劳动者能力差异极大的现状不相适应。
（六）绩效评价考核机制不完善
目前，尽管高校后勤已经结合自身特点制定了一系列考评标准，但标准不够完善，有的甚至不具备可操作性。每位员工年终填写一份考核表就算考核完成，缺乏科学的绩效考评办法，不但不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用，还严重挫伤了人们的积极性、主动性，造成人力资源浪费。
三、创新高校后勤人力资源管理的对策
（一）转变思想，更新后勤人力资源管理观念
在知识经济形态中，人力资源已成为最重要的战略资源。高校后勤应从“象牙之塔”走出来，把适应计划经济的人事管理体制转变到与社会主义市场经济相配套的人力资源开发上来，摒弃人事旧观念，树立与市场经济的基本法则相适应，既符合高校后勤实际而又具有前瞻性的思想观念。正处于社会化改革中的高校后勤，应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，高度重视人力资源的管理与开发，确定人力资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人才摆在首位。
（二）转变用人机制，优化后勤人力资源配置
1.积极引进优秀人才。高校后勤在盘活内部人力资源存量的基础上，应按需积极引进优秀人才，让优秀人才参与高校后勤管理，充分利用他们的专业知识、技能，发挥他们的创造性、创新精神、洞察力、判断力、决策能力以及敢冒风险的精神。在人员的选拔与配置中，不仅考察工作胜任力，还应给不同的岗位构建不同的工作胜任力模型，明确不同的胜任力要求。
2.适度安置富余人员。富余人员安置问题是高校后勤社会化改革中遇到的障碍之一。对一些不能适应岗位要求的富余人员要采取妥当的安置办法，学校可对原有高校后勤职工采取留、转、退等办法，对于老、弱、病、残人员，政策性地让他们退养，对其他不适合或者不安心高校后勤工作的人员，可适当地转往其他部门。此外，还要鼓励个人创业，给予一定的优惠和照顾。
3.共享学校师生资源。高校后勤与学校共享着教师和学生两类人力资源。学校应大力支持教师在课余从事与专业教学相关的工作，实现人才、学校、高校后勤“三赢”；学校应鼓励学生在学习之余到后勤进行社会锻炼，积累工作经验。高校后勤可以通过学生实习、聘请学生顾问等方式吸纳学生参与集团工作，利用他们头脑灵活、思维敏捷、富于想象的特点，积极引导他们参与后勤管理，优化管理和决策机制。
（三）加强培训，提升后勤人力资源队伍素质
1.精选培训内容，完善培训体系。首先，要对培训需求进行审慎思考，确定培训内容、培训主体、培训方式；其次，构建科学的培训体系。一个完整的培训体系应包括：培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估和培训管理体系四部分，前三项是培训体系的核心内容。要做好这项工作，在后勤培训中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位、不同级别人员必须掌握的知识和技能。
2.改革培训方式，增强培训实效。（1）实行挂职实习培训与师徒制培训相结合。挂职培训是指职工到企业挂职实习；师徒制培训是利用本单位的有经验和能力的专家带动青年职工的发展，师傅给徒弟做现场指导，直到徒弟完全掌握为止。（2）实行入职培训与在职培训相结合。入职培训是对新员工的培训，也可称岗前培训，它可以有效地缓解和减轻新员工在各方面的压力，让其全身心地投入实际工作。在职培训是为了应对环境变化而进行的更新性培训，其重要任务是培养员工的合作意识和团队合作精神，转变已往的个体学习模式，使组织向学习型组织迈进。（3）盘活培训体制，调动参训职工的积极性。建立培训与晋升、加薪挂钩的机制，根据培训结果决定晋升与加薪程度，通过晋升与加薪来带动职工培训积极性，从而形成良性互动。
（四）完善绩效评价体系，构建后勤新型薪酬福利体系
1.构建新型薪酬分配制度。经济性报酬是职工最关注的报酬形式，构建科学的薪酬分配制度是激发职工工作积极性，提升职工满意度的有效手段之一。（1）科学确立薪酬分配指导思想。第一，与能力挂钩。根据职工的知识、经验及能力大小，适当拉开分配差距；第二，与岗位挂钩，充分考虑各部门、各岗位工作职责及其重要性大小，适当拉开分配差距；第三，与个人服务水平、部门业绩及个人业绩挂钩。（2）合理确定薪酬分配形式与内容。第一，提高外在薪酬水平，增强对外竞争性和内部公平性；第二，增加内在薪酬设计，实行内在激励与外在激励相结合；第三，引入延期分配，实行短期激励与长期激励相结合；第四，坚持多种激励形式，实行整体激励与分层次激励相结合。
2.引入富有个性的补充福利制度。福利制度是薪酬分配的内容之一，也是职工普遍关注的一种制度。目前，由政府统一规定且必须提供的养老保险、失业保险和医疗保险等缺乏灵活性和针对性，激励效果不大。在高校后勤薪酬分配激励机制设计中，应根据后勤职工特点和需求，在国家出台的福利制度基础上，引入富有个性的补充福利制度。
补充福利制度主要包括两种：一是菜单福利，二是特殊福利。菜单福利是指由组织设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由职工根据自己的需要进行选择。特殊福利是指少数特殊群体才享有的福利，这些特殊群体往往是对后勤及学校发展做出特殊贡献的人员。补充福利制度不仅可以体现对职工的关怀，提高职工忠诚度和满意度，而且可以兼顾不同职工对福利的不同要求，增强福利功效，提高职工工作积极性，降低学校管理成本。
3.完善薪酬分配中的绩效评价体系。完善绩效评价体系是做好薪酬分配、发挥薪酬激励作用的基础和前提。在后勤社会化改革过程中，要严格按照岗位设置的职责，坚持用能力、业绩和贡献评价各类人员，坚持明确绩效评价体系的确立原则；明确绩效评价体系的指标及内容；明确绩效评价体系的评价主体；明确绩效评价的手段和方法。
（五）培育高校后勤文化，营造人力资源管理环境
高校后勤文化是以移植企业管理哲学和企业精神为核心，激励高校后勤员工责任感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是受社会文化、校园文化影响和制约，以高校后勤规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。它确似一只无形的手，通过精神和文化的力量，激发员工的创造热情，形成良好风气，从而从管理的深层来规范后勤行为，培养员工对后勤的认同感，引导人力资源释放潜量，发挥激励力量。
在构建高校后勤文化时，要以“高校后勤服务于高校”的思想为指导，引导员工树立正确的人生观，加强法制教育和职业道德教育，培育员工的“敬业精神”。同时，要加强群体价值观教育，形成后勤的“团队精神”，增强员工的精神凝聚力。持之以恒，积极强化，进而为高校后勤人力资源改革的顺利开展奠定可持续的价值观基础。
［参考文献］
［1］陈军华.高校后勤人力资源管理研究［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/
detail.aspx?QueryID=21&CurRec=3，2006-01-11.
［2］金雷.我国高校后勤社会化改革及BOT模式的引入［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/detail.aspx?QueryID=97&CurRec=1，2008-10-08.
［3］张雷.高校后勤社会化后的职工培训问题研究［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/detail.aspx?QueryID=144&CurRec=1，2007-10-10.
［4］高振民.高校后勤人力资源及管理研究［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/
detail.aspx?QueryID=193&CurRec=1，2006-07-05.
［5］季宏高.高校后勤管理现状及创新［J］.产业与科技论坛，2008（7）.
［关键词］高校后勤人力资源管理
［作者简介］毛宝海（1975- ），男，江苏灌南人，淮海工学院后勤管理处副处长，硕士，主要从事高校后勤管理、人力资源管理等方面的研究。（江苏连云港222005）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）21-0029-03
一、高校后勤人力资源特性分析
（一）高校后勤人力资源结构特性
1.人员构成。近几年来，我国高校均实施了后勤社会化改革，将内部具有后勤服务属性的部门与原后勤部门合并成后勤集团或后勤服务总公司，并将学校教学教辅单位以及职能部门的富余人员安置到后勤实体。因此，高校后勤人力资源队伍大体由五个方面构成：（l）学校办学初期和后来扩大规模征用土地时从农村招聘的人员；（2）落实政策或照顾性顶替的人员；（3）学校机构改革后分流到后勤的人员；（4）学校引进骨干教师和专业技术人员的家属；（5）地方指令性安置的转复军人等。由于长期疏于管理和培训，这些职工业务水平较低，能力较弱，缺乏敬业精神，与社会化改革不相适应。而学校后勤急需的高层次经营人才、管理人才和专业人才又不能顺利引进，在一定程度上影响了后勤的社会化进程。
2.学历结构。虽然部分高校加大了后勤人才引进力度，人员学历结构有所改观，但整体文化层次还是偏低。2008年对淮海工学院的后勤人力资源队伍进行调查，发现具有本科及以上学历的人员仅占20.3%，而初中及以下的占40.7%。具体如表1所示。
3.职称及业务技能。高校后勤社会化改革的成功需要一支综合素质高、知识面广、专业技能强的后勤保障队伍。但调查发现，目前高校后勤职工的专业技术结构不合理，技术水平偏低。淮海工学院后勤干部和普通工人的职称结构分别见表2、表3。
4.年龄结构。随着高校后勤社会化改革的深入，部分高校对一部分年龄大又无技能的在职员工采取了提前内退的措施，高校后勤队伍从年龄结构上趋于年轻化。但从调查结果来看，淮海工学院后勤职工中46岁以上者的比例仍然超过一半，不利于高校后勤人力资源管理和开发工作。具体如表4所示。
（二）高校后勤人力资源思想特性
高校后勤经过社会化改革，虽然部分员工自立意识、服务意识以及自身发展意识明显提高，积极性和自主精神在管理、经营和服务中的作用越来越突出，但大部分后勤员工，因长期受计划经济条件下的行政管理体制和福利型的供给服务方式影响，思想上仍留恋“小而全”的封闭式自我服务格局，“等、靠、要”的观念未完全转变。具体表现为不安心高校后勤工作，服务意识不牢；改革意识不强，缺乏市场经济意识和竞争意识，不能树立起适应高校后勤社会化的法制、风险、质量、价格、服务和效益意识；工作上消极被动，缺乏主人翁精神。
二、高校后勤人力资源管理的现状及问题分析
目前，高校后勤人力资源管理仍然沿袭传统的人事管理旧体制，专业化、职业化程度很低。随着后勤整体改革的深入，虽然一部分高校采取了相应的改革和强化措施，但客观地讲，多数高校的后勤人力资源管理仍存在一系列问题。
（一）人力资源管理理念落后
目前，绝大部分高校后勤没有把人上升到资本的高度来认识，对人力资源在高校后勤发展中所起的作用认识不足，没有认识到人力资源是高校后勤制胜的法宝，更没有认识到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位。对人才市场需求和市场变化关注不够，没有建立与高校改革、后勤社会化改革、市场环境相一致的人力资源管理战略，后勤缺少真正独立的人事权。
（二）用人机制有待改进
伴随高校后勤社会化改革，后勤人事管理正向人力资源管理过渡。但受计划经济体制的影响，传统的行政型人事管理方法仍占据主导地位。在这样的管理方式下，不少员工工作缺乏积极性、主动性和创造性。高校后勤虽改革了用人机制，但缺乏力度，真正的岗位聘任制还没有建立起来，还没有从根本上破除职务、职称、技术等级的终身制。
（三）人力资源配置不合理
高校后勤人力资源配置或多或少存在计划经济的烙印，主要表现为：高校后勤人力资源的选拔及配置仍难摆脱行政机制；人力资源缺乏合理的流动。高校后勤用人不是根据需求决定，造成人力资源存在相对过剩和绝对不足。所谓相对过剩是指缺乏一技之长的职工太多；所谓绝对不足是指既掌握管理知识又掌握经济理论，既了解后勤特点又善经营的中高级管理人才明显短缺。
（四）人力资源培训机制不完善
1.认识不到位，培训缺乏及时性。对培训存在着“效益好时无须培训；效益差时无钱培训；人才用不到培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人；培训后员工流失不合算”等看法。培训不及时，认为培训是一种成本浪费，新进员工不经培训就立即上岗。
2.方式不合理，培训缺乏系统性。培训流于形式，没有经过培训需求分析，没有制订培训计划，临时组织，临时拼凑，随意性很大，对员工的培训缺乏科学的考核指标和强有力的考核措施，管理不严，质量不高，存在一定的盲目性和自发性。
（五）薪酬分配制度不灵活
许多高校后勤一直沿用事业单位工资管理模式，存在诸多不合理因素：工资标准不合理，忽视了劳动者的贡献差别；工资分配没有与岗位挂钩。工作环境不同而工资等级却大致相同，没有拉开档次；工资分配没有与业绩挂钩。一直沿用工资均等模式，与高校后勤工种繁杂，劳动者能力差异极大的现状不相适应。
（六）绩效评价考核机制不完善
目前，尽管高校后勤已经结合自身特点制定了一系列考评标准，但标准不够完善，有的甚至不具备可操作性。每位员工年终填写一份考核表就算考核完成，缺乏科学的绩效考评办法，不但不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用，还严重挫伤了人们的积极性、主动性，造成人力资源浪费。
三、创新高校后勤人力资源管理的对策
（一）转变思想，更新后勤人力资源管理观念
在知识经济形态中，人力资源已成为最重要的战略资源。高校后勤应从“象牙之塔”走出来，把适应计划经济的人事管理体制转变到与社会主义市场经济相配套的人力资源开发上来，摒弃人事旧观念，树立与市场经济的基本法则相适应，既符合高校后勤实际而又具有前瞻性的思想观念。正处于社会化改革中的高校后勤，应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，高度重视人力资源的管理与开发，确定人力资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人才摆在首位。
（二）转变用人机制，优化后勤人力资源配置
1.积极引进优秀人才。高校后勤在盘活内部人力资源存量的基础上，应按需积极引进优秀人才，让优秀人才参与高校后勤管理，充分利用他们的专业知识、技能，发挥他们的创造性、创新精神、洞察力、判断力、决策能力以及敢冒风险的精神。在人员的选拔与配置中，不仅考察工作胜任力，还应给不同的岗位构建不同的工作胜任力模型，明确不同的胜任力要求。
2.适度安置富余人员。富余人员安置问题是高校后勤社会化改革中遇到的障碍之一。对一些不能适应岗位要求的富余人员要采取妥当的安置办法，学校可对原有高校后勤职工采取留、转、退等办法，对于老、弱、病、残人员，政策性地让他们退养，对其他不适合或者不安心高校后勤工作的人员，可适当地转往其他部门。此外，还要鼓励个人创业，给予一定的优惠和照顾。
3.共享学校师生资源。高校后勤与学校共享着教师和学生两类人力资源。学校应大力支持教师在课余从事与专业教学相关的工作，实现人才、学校、高校后勤“三赢”；学校应鼓励学生在学习之余到后勤进行社会锻炼，积累工作经验。高校后勤可以通过学生实习、聘请学生顾问等方式吸纳学生参与集团工作，利用他们头脑灵活、思维敏捷、富于想象的特点，积极引导他们参与后勤管理，优化管理和决策机制。
（三）加强培训，提升后勤人力资源队伍素质
1.精选培训内容，完善培训体系。首先，要对培训需求进行审慎思考，确定培训内容、培训主体、培训方式；其次，构建科学的培训体系。一个完整的培训体系应包括：培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估和培训管理体系四部分，前三项是培训体系的核心内容。要做好这项工作，在后勤培训中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位、不同级别人员必须掌握的知识和技能。
2.改革培训方式，增强培训实效。（1）实行挂职实习培训与师徒制培训相结合。挂职培训是指职工到企业挂职实习；师徒制培训是利用本单位的有经验和能力的专家带动青年职工的发展，师傅给徒弟做现场指导，直到徒弟完全掌握为止。（2）实行入职培训与在职培训相结合。入职培训是对新员工的培训，也可称岗前培训，它可以有效地缓解和减轻新员工在各方面的压力，让其全身心地投入实际工作。在职培训是为了应对环境变化而进行的更新性培训，其重要任务是培养员工的合作意识和团队合作精神，转变已往的个体学习模式，使组织向学习型组织迈进。（3）盘活培训体制，调动参训职工的积极性。建立培训与晋升、加薪挂钩的机制，根据培训结果决定晋升与加薪程度，通过晋升与加薪来带动职工培训积极性，从而形成良性互动。
（四）完善绩效评价体系，构建后勤新型薪酬福利体系
1.构建新型薪酬分配制度。经济性报酬是职工最关注的报酬形式，构建科学的薪酬分配制度是激发职工工作积极性，提升职工满意度的有效手段之一。（1）科学确立薪酬分配指导思想。第一，与能力挂钩。根据职工的知识、经验及能力大小，适当拉开分配差距；第二，与岗位挂钩，充分考虑各部门、各岗位工作职责及其重要性大小，适当拉开分配差距；第三，与个人服务水平、部门业绩及个人业绩挂钩。（2）合理确定薪酬分配形式与内容。第一，提高外在薪酬水平，增强对外竞争性和内部公平性；第二，增加内在薪酬设计，实行内在激励与外在激励相结合；第三，引入延期分配，实行短期激励与长期激励相结合；第四，坚持多种激励形式，实行整体激励与分层次激励相结合。
2.引入富有个性的补充福利制度。福利制度是薪酬分配的内容之一，也是职工普遍关注的一种制度。目前，由政府统一规定且必须提供的养老保险、失业保险和医疗保险等缺乏灵活性和针对性，激励效果不大。在高校后勤薪酬分配激励机制设计中，应根据后勤职工特点和需求，在国家出台的福利制度基础上，引入富有个性的补充福利制度。
补充福利制度主要包括两种：一是菜单福利，二是特殊福利。菜单福利是指由组织设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由职工根据自己的需要进行选择。特殊福利是指少数特殊群体才享有的福利，这些特殊群体往往是对后勤及学校发展做出特殊贡献的人员。补充福利制度不仅可以体现对职工的关怀，提高职工忠诚度和满意度，而且可以兼顾不同职工对福利的不同要求，增强福利功效，提高职工工作积极性，降低学校管理成本。
3.完善薪酬分配中的绩效评价体系。完善绩效评价体系是做好薪酬分配、发挥薪酬激励作用的基础和前提。在后勤社会化改革过程中，要严格按照岗位设置的职责，坚持用能力、业绩和贡献评价各类人员，坚持明确绩效评价体系的确立原则；明确绩效评价体系的指标及内容；明确绩效评价体系的评价主体；明确绩效评价的手段和方法。
（五）培育高校后勤文化，营造人力资源管理环境
高校后勤文化是以移植企业管理哲学和企业精神为核心，激励高校后勤员工责任感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是受社会文化、校园文化影响和制约，以高校后勤规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。它确似一只无形的手，通过精神和文化的力量，激发员工的创造热情，形成良好风气，从而从管理的深层来规范后勤行为，培养员工对后勤的认同感，引导人力资源释放潜量，发挥激励力量。
在构建高校后勤文化时，要以“高校后勤服务于高校”的思想为指导，引导员工树立正确的人生观，加强法制教育和职业道德教育，培育员工的“敬业精神”。同时，要加强群体价值观教育，形成后勤的“团队精神”，增强员工的精神凝聚力。持之以恒，积极强化，进而为高校后勤人力资源改革的顺利开展奠定可持续的价值观基础。
［参考文献］
［1］陈军华.高校后勤人力资源管理研究［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/
detail.aspx?QueryID=21&CurRec=3，2006-01-11.
［2］金雷.我国高校后勤社会化改革及BOT模式的引入［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/detail.aspx?QueryID=97&CurRec=1，2008-10-08.
［3］张雷.高校后勤社会化后的职工培训问题研究［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/detail.aspx?QueryID=144&CurRec=1，2007-10-10.
［4］高振民.高校后勤人力资源及管理研究［D/OL］.http://dlib.edu.cnki.net/kns50/
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［5］季宏高.高校后勤管理现状及创新［J］.产业与科技论坛，2008（7）.