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摘 要：企业隐性知识管理的可拓研究，就是将可拓学的相关理论运用到企业的隐性知识管理中，通过隐性知识的内部结构进行可拓决策，转换、拓展企业隐性知识的“隐性”，解决企业隐性知识“难以言述”和传播的问题，促进其交流和共享，发挥对企业创新的作用。
关键词：企业隐性知识；物元分析；可拓；管理
本研究在企业隐性知识管理中利用可拓学的思想，建立企业隐性知识管理的物元模型，使隐性知识管理有了自身的内部结构，从它的内部结构出发研究隐性知识管理的可拓决策，再利用物元分析的可拓变换来研究企业隐性知识管理共享和传播的类型和方式，并对这些决策之间的机理进行分析，这样使企业隐性知识和传播两者紧密结合在一起，为企业隐性知识管理提供一种全新的理念。
一、引言
我们定义隐性知识的概念是相对于显性知识而言，是指那种大家都知道，可以意会但是却又难以表述、管理，且传播范围非常有限的知识，但对企业的发展却非常重要，它是企业创新的源动力，支撑着企业的竞争力，决定着企业优势要素的先进性和不可超越性。我们通过企业的隐性知识进行开发和应用，就会逐步形成该企业非常具有竞争性的知识资产，比如企业的良好信誉、优质的产品服务、特有的商标、相关的专利、版权等决定性的知识产权，还有企业先进的管理模式和经营方式、特色鲜明的企业文化和企业信息管理决策支持系统，以及企业员工拥有的各类知识、工作能力、生产经验和技巧等。
物元分析是我国著名学者蔡文教授创立的，它是专门研究求解不相容问题的理论，并提出解决方法的一门新兴学科。通过建立物元模型，我们就可以同时刻画出事物的质与量，并使该事物元素本身就有了它的内部结构，我们从其内部结构出发，着重研究事物的可变性，研究他们变换的条件、路径和规律，探索事物转化的规律，把事物内部结构的变换作为我们解决问题的一种有效方法，由它们发展起来的各种特殊方法，为人们解决不相容问题提供了可行工具。
二、隐性知识管理的可拓物元模型
我们把可拓学的思想应用到企业隐性知识管理中，分析企业隐性知识管理的特征，建立物元模型，使隐性知识管理有了自身的内部结构。
1.企业隐性知识管理的特征分析
隐性知识的开发与利用之所以难于实践，其问题在于：一是隐性知识本身的特点所具有的隐含性和不易编码性，决定了隐性知识只能进行意会，而不能完整地通过语言传达，或只能用言语部分地表述。二是隐性知识拥有者担心将自己掌握的特有的知识和经验传授给企业内其它人员以后，会使自己失去竞争优势和在企业特有的地位，他们往往会把已掌握的商业价值思想、生产技术或相关信息进行垄断和控制，以此来确保或提升自身在企业内的特殊地位，这样在一定程度上就严重阻碍了隐性知识在企业内部的共享和传播。三是缺少知识共享的机会，在企业中没有比较全面地提供企业内各种知识的分布图和知识结构图，隐性知识的拥有者和需求者双方的不能很好地接触的沟通，知识拥有者不知要向谁传授，需求的员工不知道到哪儿去找所需要的知识，买家需求知识时阻碍了知识的获取，另外我国不少企业都是传统的组织结构，员工按部就班地完成自己的工作，员工之间缺少交流。
2.企业隐性知识管理的物元模型
根据以上分析隐性知识管理是由三个特征决定的——隐性知识的表达方式、知识拥有者传播意愿、隐性知识共享的机会。我们可以建立的隐性知识管理的物元模型。
模型1
隐性知识管理（R）=改变表达方式，v1 增强传播意愿，v2提供共享机会，v3
我们在c1、c2和c3的值域V（c1）、V（c2）和V（c3）上分别建立关联函数k1（v1）、k2（v2）和k3（v3）， v1∈V（c1）， v2∈V（c2）， v3∈V（c3）， 根据相关文献我们有隐性知识管理的物元集
W=RR=c1，v1c2，v2c3，v3
隐性知识管理物元模型的建立，统一地表征了隐性知识管理的内部结构。
我们从建立隐性知识管理的物元模型的内部结构出发，利用对隐性知识管理的三个特征的变换，解决隐性知识不易传播的矛盾，使原来不属于隐性知识管理的群体可拓为属于隐性知识管理的群体，也就是把隐性知识的转化为可传播、可接受的显性知识，这些变换构成集合就称为原隐性知识关于变换Τ的可拓隐性知识。根据相关的文献，我们建立了隐性知识的可拓模型。
模型2
M '（R；T）={（R，y，y′）|R∈W，y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3），y′=K（TR）}
其中K（TR）是关于变换Τ的可拓函数，称
M·（R；T）={（R，y，y′）|R∈W，y=K（R）≤0，y′=K（TR）≥0}
为原隐性知识管理M（R）={（R，y）|R∈W，K（R）≥0}关于变换Τ的可拓隐性知识管理。
三、隐性知识管理的可拓分析
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）≤0分析，在k1（v1）、k2（v2）、k3（v3）这个三个量中，可能是k1（v1）、k2（v2）、k3（v3）中一个量≤0，或者其中任意二个量、或者三个量都同时≤0，通过可拓变换Τ，可使k1（t1v1）、k2（t2v2）、k3（t3v3）其中一个满足≥0；或其中任意二个、三个≥0后，实施隐性知识管理的可拓变换组合。
我们还可以进一步对k1（v1）≤0、k2（v2）≤0、k3（v3）≤0这三个函数都小于零的情况进行分析，例如k1（v1）=k1（m1v1）∩k1（m2v1）∩k1（m3v1）≤0，我们又按照y=K（R）≤0的研究层层剖析下去，这样就会使我们加强隐性知识管理传播和共享的决策越来越多。
四、隐性知识管理的可拓决策
我们利用可拓变换，通过改变隐性知识的表达方式、增强拥有者的传播意愿、提供隐性知识的共享机会，使隐性知识进一步加大传播和共享，促进企业的创新。 1.转换表达方式的变换
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）中的k1（v1）≤0的情况进行分析，即是隐性知识的表达方式使隐性知识的不易传播。隐性知识很难用语言清楚地表述，一是由于隐性知识自身的属性，难以对其进行归纳和总结，二是由于隐性知识拥有者的知识层次低、语言表达能力弱、意识思维差等多方面因素，决定了他们不能完整、全面地对其掌握的隐性知识进行归纳、总结和表述。
我们对隐性知识进行开发和利用，转换隐性知识的表达方式，首先我们可以隐性知识拥有者开展培训，进一步提高他们的综合素质，加强他们对隐性知识的表述和归纳的能力，促使隐性知识进一步显性化，能更好地呈现在需求者面前；二是企业可以通过借鉴知识在转移过程的传播作用，加强隐性知识的传播，以隐性知识的转移共享，通过隐性知识的产生、隐性知识的虏获、隐性知识的沉淀、隐性知识的重用、隐性知识的创新这五个阶段，实现隐性知识在企业中从个体知识向群体知识、组织知识的扩展和传播，在形成企业的持续竞争力过程中进一步得到显性化，进一步促进企业的创新。
2.增强传播意愿的变换
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）中的k2（v2）≤0的情况进行分析，即是增强知识拥有者的传播意愿，企业可以采用各种激励机制，建立各种制度的措施，鼓励隐性知识在企业中进行传播。
首先是要加强企业制度建设，确保知识拥有者的各项权益，消除他们不愿意传授知识的心理，消除拥有和掌握隐性知识的人垄断和独占的心理。同时企业必须提供良好信誉基础和尊生知识的企业环境，创造良好的隐性知识传播氛围，如果一个企业没有良好的信誉，就没有人愿意进行知识的共享与交流，也就不存在隐性知识的开发利用；只有尊重知识，知识接受者才能认真学习知识，把学到的知识应用企业的生产和管理中。其次是积极营造以知识为导向的，宽容，平等的支持型企业文化，因为隐形知识拥有者和需求者之间的交流和合作，必须建立在一种非常宽容、平等和信任的企业文化的基础上，而支持型企业文化正是一种重开放、和谐的组织，隐性知识所处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。比如说我今天心情好，或许就会传授一些经验给别人，如果心情不好，显然就不可能。所以，企业应当营造一个良好的企业文化，加强隐性知识的传播。
3.提供知识共享机会的变换
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）中的k3（v3）≤0的情况进行分析，即是提高和增加知识共享传播的机会，解决传播渠道不畅、缺少交流的平台的瓶颈。目前我国企业的组织结构多为传统性的金字塔型结构，造成管理层次过多，企业员工之间的沟通和交流非常困难，这样使隐性知识不利于传播，我们可以通过搭建企业内部管理机制和网络运营，提供企业隐性知识共享的机会。
一是设立企业内部导师，完善知识共享机制。目前，企业间的竞争越来越体现在核心人才的竞争上，企业非常重视提升本企业员工的生产力、知识水平。企业内部导师制一般是采用“一对一”或“多对一”的指导方式，首先经过严格挑选在企业中确定的导师，这些导师一般都是本企业内在某一方面取得突出贡献、功成名就、德高望重的领导或资深员工，他们本身就是企业内成功的典范，他们在企业中的榜样示范带头作用、自身言传身教的力量都是巨大的，企业导师在分享他们掌握的生产工艺知识、为人处事的方式，可以解决企业员工在面对人际方面的困惑、对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等这些实际问题，企业导师制在企业内施行过程中，企业员工可以从导师们身上学到那些很难提炼和表述的隐性知识，比如导师们在工作和生活中为人处世的方式，在工作中研究和解决生产问题的思路，全局性地解决问题的能力，艺术化的领导技巧和管理方式等等，这些隐性知识也能显著提高企业人才的综合素质。
二是通过企业内训，提供知识共享机会。企业内训就是由企业中遴选那些工作经验丰富的中高级领导或资深员工作为的培训师资队伍，对企业内部需要培训的人员进行精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行一系列培训。通过企业内训，能进一步提高被培训人员创造思考的能力，以及解决生产、生活困难的技巧，大大地提升了他们的工作信心，增进他们的沟通技巧与人际关系，运用他们的拥有感与责任感，使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者，为隐性知识的发展奠定良好的基础。同时企业内训时培训师将自己在工作实践中获得的生产技能、工作经验和心得等隐性知识传授给学习人员，从而使隐性知识在企业内部得到传播和共享。
三是通过网络化学习，搭建知识共享平台。网络化学习是利用现代网络技术的学习平台。它使得企业员工可以随时随地通过网络接受各类教育和培训，企业员工可以根据自己掌握的时间来安排学习时间和学习进度，根据自己的需求来安排自己的学习内容，同时通过搭建的网络平台，企业能及时传递企业的文化理念，传承知识技能，提高员工专业知识和管理知识，锻造一支高素质的员工队伍，另外通过开设企业内部网络论坛，收集广大企业员工合理化的建议，充分利用企业内部员工的智慧，并最大限度的将获得的知识进行消化并转化为企业的利润。最为成功的范例就是惠普公司建立的CONNEX的专家INTRANE网络，把已经离开惠普研发部门的老专家、老工程师和公司内的成员利用网络联接起来，相互沟通和学习专家头脑中的经验，把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并切实地解决了问题。
五、小结
我们要解决隐性知识传播和共享矛盾问题，就是通过隐性知识管理三个特征：转换表达方式、增强传播意愿、提供共享机会进行各种变换，以及对其变换进行多种形式的组合，同时我们还可以对其特征进一步剖析，可以建立这三个特征的内部结构，再次进行变换；另外这些变换其实就是对模型2中的关联函数（准则）的变换、对论域（对象）的变换、对时间和地点等变换；基于物元分析的隐性知识管理，是隐性知识管理（物元）—内部结构特征（物元）—可拓变换—综合决策整合，隐性知识管理的创新，关键在于变换类型创新、对隐性知识管理的三个特征剖析的深入度、以及到各种变换的整合方式。（作者单位：重庆广播电视大学）
基金项目：重庆市教委人文社会科学研究项目（13SKT19）
参考文献：
[1] 余玲；韦茜 隐性知识是企业创造持续竞争优势的潜力[J] 改革与战略 2007年8月
[2] 张海英 知识管理中隐性知识的开发和利用[J] 情报科学 2002年6月
[3] 黄明波；张岩松 论企业隐性知识共享[J] 公关世界 2006年03月
[4] 胡海；成可 基于个体隐性知识的企业核心能力研究 [J] 《江海学刊》2010年11月
[5] 4M法则，让“导师制”卓有成效 [EB/OL]. http：//blog.hr.com.cn/index.php/viewnews-88041.html
[6] 万伦 可拓旅游规划研究：一种基于可拓学的旅游规划新视野 重庆师范大学硕士论文 2005年4月
关键词：企业隐性知识；物元分析；可拓；管理
本研究在企业隐性知识管理中利用可拓学的思想，建立企业隐性知识管理的物元模型，使隐性知识管理有了自身的内部结构，从它的内部结构出发研究隐性知识管理的可拓决策，再利用物元分析的可拓变换来研究企业隐性知识管理共享和传播的类型和方式，并对这些决策之间的机理进行分析，这样使企业隐性知识和传播两者紧密结合在一起，为企业隐性知识管理提供一种全新的理念。
一、引言
我们定义隐性知识的概念是相对于显性知识而言，是指那种大家都知道，可以意会但是却又难以表述、管理，且传播范围非常有限的知识，但对企业的发展却非常重要，它是企业创新的源动力，支撑着企业的竞争力，决定着企业优势要素的先进性和不可超越性。我们通过企业的隐性知识进行开发和应用，就会逐步形成该企业非常具有竞争性的知识资产，比如企业的良好信誉、优质的产品服务、特有的商标、相关的专利、版权等决定性的知识产权，还有企业先进的管理模式和经营方式、特色鲜明的企业文化和企业信息管理决策支持系统，以及企业员工拥有的各类知识、工作能力、生产经验和技巧等。
物元分析是我国著名学者蔡文教授创立的，它是专门研究求解不相容问题的理论，并提出解决方法的一门新兴学科。通过建立物元模型，我们就可以同时刻画出事物的质与量，并使该事物元素本身就有了它的内部结构，我们从其内部结构出发，着重研究事物的可变性，研究他们变换的条件、路径和规律，探索事物转化的规律，把事物内部结构的变换作为我们解决问题的一种有效方法，由它们发展起来的各种特殊方法，为人们解决不相容问题提供了可行工具。
二、隐性知识管理的可拓物元模型
我们把可拓学的思想应用到企业隐性知识管理中，分析企业隐性知识管理的特征，建立物元模型，使隐性知识管理有了自身的内部结构。
1.企业隐性知识管理的特征分析
隐性知识的开发与利用之所以难于实践，其问题在于：一是隐性知识本身的特点所具有的隐含性和不易编码性，决定了隐性知识只能进行意会，而不能完整地通过语言传达，或只能用言语部分地表述。二是隐性知识拥有者担心将自己掌握的特有的知识和经验传授给企业内其它人员以后，会使自己失去竞争优势和在企业特有的地位，他们往往会把已掌握的商业价值思想、生产技术或相关信息进行垄断和控制，以此来确保或提升自身在企业内的特殊地位，这样在一定程度上就严重阻碍了隐性知识在企业内部的共享和传播。三是缺少知识共享的机会，在企业中没有比较全面地提供企业内各种知识的分布图和知识结构图，隐性知识的拥有者和需求者双方的不能很好地接触的沟通，知识拥有者不知要向谁传授，需求的员工不知道到哪儿去找所需要的知识，买家需求知识时阻碍了知识的获取，另外我国不少企业都是传统的组织结构，员工按部就班地完成自己的工作，员工之间缺少交流。
2.企业隐性知识管理的物元模型
根据以上分析隐性知识管理是由三个特征决定的——隐性知识的表达方式、知识拥有者传播意愿、隐性知识共享的机会。我们可以建立的隐性知识管理的物元模型。
模型1
隐性知识管理（R）=改变表达方式，v1 增强传播意愿，v2提供共享机会，v3
我们在c1、c2和c3的值域V（c1）、V（c2）和V（c3）上分别建立关联函数k1（v1）、k2（v2）和k3（v3）， v1∈V（c1）， v2∈V（c2）， v3∈V（c3）， 根据相关文献我们有隐性知识管理的物元集
W=RR=c1，v1c2，v2c3，v3
隐性知识管理物元模型的建立，统一地表征了隐性知识管理的内部结构。
我们从建立隐性知识管理的物元模型的内部结构出发，利用对隐性知识管理的三个特征的变换，解决隐性知识不易传播的矛盾，使原来不属于隐性知识管理的群体可拓为属于隐性知识管理的群体，也就是把隐性知识的转化为可传播、可接受的显性知识，这些变换构成集合就称为原隐性知识关于变换Τ的可拓隐性知识。根据相关的文献，我们建立了隐性知识的可拓模型。
模型2
M '（R；T）={（R，y，y′）|R∈W，y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3），y′=K（TR）}
其中K（TR）是关于变换Τ的可拓函数，称
M·（R；T）={（R，y，y′）|R∈W，y=K（R）≤0，y′=K（TR）≥0}
为原隐性知识管理M（R）={（R，y）|R∈W，K（R）≥0}关于变换Τ的可拓隐性知识管理。
三、隐性知识管理的可拓分析
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）≤0分析，在k1（v1）、k2（v2）、k3（v3）这个三个量中，可能是k1（v1）、k2（v2）、k3（v3）中一个量≤0，或者其中任意二个量、或者三个量都同时≤0，通过可拓变换Τ，可使k1（t1v1）、k2（t2v2）、k3（t3v3）其中一个满足≥0；或其中任意二个、三个≥0后，实施隐性知识管理的可拓变换组合。
我们还可以进一步对k1（v1）≤0、k2（v2）≤0、k3（v3）≤0这三个函数都小于零的情况进行分析，例如k1（v1）=k1（m1v1）∩k1（m2v1）∩k1（m3v1）≤0，我们又按照y=K（R）≤0的研究层层剖析下去，这样就会使我们加强隐性知识管理传播和共享的决策越来越多。
四、隐性知识管理的可拓决策
我们利用可拓变换，通过改变隐性知识的表达方式、增强拥有者的传播意愿、提供隐性知识的共享机会，使隐性知识进一步加大传播和共享，促进企业的创新。 1.转换表达方式的变换
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）中的k1（v1）≤0的情况进行分析，即是隐性知识的表达方式使隐性知识的不易传播。隐性知识很难用语言清楚地表述，一是由于隐性知识自身的属性，难以对其进行归纳和总结，二是由于隐性知识拥有者的知识层次低、语言表达能力弱、意识思维差等多方面因素，决定了他们不能完整、全面地对其掌握的隐性知识进行归纳、总结和表述。
我们对隐性知识进行开发和利用，转换隐性知识的表达方式，首先我们可以隐性知识拥有者开展培训，进一步提高他们的综合素质，加强他们对隐性知识的表述和归纳的能力，促使隐性知识进一步显性化，能更好地呈现在需求者面前；二是企业可以通过借鉴知识在转移过程的传播作用，加强隐性知识的传播，以隐性知识的转移共享，通过隐性知识的产生、隐性知识的虏获、隐性知识的沉淀、隐性知识的重用、隐性知识的创新这五个阶段，实现隐性知识在企业中从个体知识向群体知识、组织知识的扩展和传播，在形成企业的持续竞争力过程中进一步得到显性化，进一步促进企业的创新。
2.增强传播意愿的变换
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）中的k2（v2）≤0的情况进行分析，即是增强知识拥有者的传播意愿，企业可以采用各种激励机制，建立各种制度的措施，鼓励隐性知识在企业中进行传播。
首先是要加强企业制度建设，确保知识拥有者的各项权益，消除他们不愿意传授知识的心理，消除拥有和掌握隐性知识的人垄断和独占的心理。同时企业必须提供良好信誉基础和尊生知识的企业环境，创造良好的隐性知识传播氛围，如果一个企业没有良好的信誉，就没有人愿意进行知识的共享与交流，也就不存在隐性知识的开发利用；只有尊重知识，知识接受者才能认真学习知识，把学到的知识应用企业的生产和管理中。其次是积极营造以知识为导向的，宽容，平等的支持型企业文化，因为隐形知识拥有者和需求者之间的交流和合作，必须建立在一种非常宽容、平等和信任的企业文化的基础上，而支持型企业文化正是一种重开放、和谐的组织，隐性知识所处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。比如说我今天心情好，或许就会传授一些经验给别人，如果心情不好，显然就不可能。所以，企业应当营造一个良好的企业文化，加强隐性知识的传播。
3.提供知识共享机会的变换
我们对模型2中y=K（R）=k1（v1）∩k2（v2）∩k3（v3）中的k3（v3）≤0的情况进行分析，即是提高和增加知识共享传播的机会，解决传播渠道不畅、缺少交流的平台的瓶颈。目前我国企业的组织结构多为传统性的金字塔型结构，造成管理层次过多，企业员工之间的沟通和交流非常困难，这样使隐性知识不利于传播，我们可以通过搭建企业内部管理机制和网络运营，提供企业隐性知识共享的机会。
一是设立企业内部导师，完善知识共享机制。目前，企业间的竞争越来越体现在核心人才的竞争上，企业非常重视提升本企业员工的生产力、知识水平。企业内部导师制一般是采用“一对一”或“多对一”的指导方式，首先经过严格挑选在企业中确定的导师，这些导师一般都是本企业内在某一方面取得突出贡献、功成名就、德高望重的领导或资深员工，他们本身就是企业内成功的典范，他们在企业中的榜样示范带头作用、自身言传身教的力量都是巨大的，企业导师在分享他们掌握的生产工艺知识、为人处事的方式，可以解决企业员工在面对人际方面的困惑、对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等这些实际问题，企业导师制在企业内施行过程中，企业员工可以从导师们身上学到那些很难提炼和表述的隐性知识，比如导师们在工作和生活中为人处世的方式，在工作中研究和解决生产问题的思路，全局性地解决问题的能力，艺术化的领导技巧和管理方式等等，这些隐性知识也能显著提高企业人才的综合素质。
二是通过企业内训，提供知识共享机会。企业内训就是由企业中遴选那些工作经验丰富的中高级领导或资深员工作为的培训师资队伍，对企业内部需要培训的人员进行精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行一系列培训。通过企业内训，能进一步提高被培训人员创造思考的能力，以及解决生产、生活困难的技巧，大大地提升了他们的工作信心，增进他们的沟通技巧与人际关系，运用他们的拥有感与责任感，使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者，为隐性知识的发展奠定良好的基础。同时企业内训时培训师将自己在工作实践中获得的生产技能、工作经验和心得等隐性知识传授给学习人员，从而使隐性知识在企业内部得到传播和共享。
三是通过网络化学习，搭建知识共享平台。网络化学习是利用现代网络技术的学习平台。它使得企业员工可以随时随地通过网络接受各类教育和培训，企业员工可以根据自己掌握的时间来安排学习时间和学习进度，根据自己的需求来安排自己的学习内容，同时通过搭建的网络平台，企业能及时传递企业的文化理念，传承知识技能，提高员工专业知识和管理知识，锻造一支高素质的员工队伍，另外通过开设企业内部网络论坛，收集广大企业员工合理化的建议，充分利用企业内部员工的智慧，并最大限度的将获得的知识进行消化并转化为企业的利润。最为成功的范例就是惠普公司建立的CONNEX的专家INTRANE网络，把已经离开惠普研发部门的老专家、老工程师和公司内的成员利用网络联接起来，相互沟通和学习专家头脑中的经验，把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并切实地解决了问题。
五、小结
我们要解决隐性知识传播和共享矛盾问题，就是通过隐性知识管理三个特征：转换表达方式、增强传播意愿、提供共享机会进行各种变换，以及对其变换进行多种形式的组合，同时我们还可以对其特征进一步剖析，可以建立这三个特征的内部结构，再次进行变换；另外这些变换其实就是对模型2中的关联函数（准则）的变换、对论域（对象）的变换、对时间和地点等变换；基于物元分析的隐性知识管理，是隐性知识管理（物元）—内部结构特征（物元）—可拓变换—综合决策整合，隐性知识管理的创新，关键在于变换类型创新、对隐性知识管理的三个特征剖析的深入度、以及到各种变换的整合方式。（作者单位：重庆广播电视大学）
基金项目：重庆市教委人文社会科学研究项目（13SKT19）
参考文献：
[1] 余玲；韦茜 隐性知识是企业创造持续竞争优势的潜力[J] 改革与战略 2007年8月
[2] 张海英 知识管理中隐性知识的开发和利用[J] 情报科学 2002年6月
[3] 黄明波；张岩松 论企业隐性知识共享[J] 公关世界 2006年03月
[4] 胡海；成可 基于个体隐性知识的企业核心能力研究 [J] 《江海学刊》2010年11月
[5] 4M法则，让“导师制”卓有成效 [EB/OL]. http：//blog.hr.com.cn/index.php/viewnews-88041.html
[6] 万伦 可拓旅游规划研究：一种基于可拓学的旅游规划新视野 重庆师范大学硕士论文 2005年4月