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摘要：薪酬分配激励机制是现代人力资源管理的重要机制，分析高职院校薪酬分配存在的问题，为此提出四个优化策略：确定恰当的有竞争力的总体薪酬水平，建立不同岗位类别的薪酬分配激励模式，完善薪酬绩效考核评价体系，运用多元多层激励手段。
关键词：高职院校；薪酬激励机制；优化策略
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）16-0067-02
高职院校教师人力成本高（学历硕士或博士），职责要求多（教学、科研、服务兼顾）。从公平理论的角度，应当给高职院校教师支付高于市场的薪酬。但现实情况却是，高职院校教师的薪酬长期处于中下等水平，导致大量既具备专业技能又有理论水平的人才不愿在高职院校任教，人才流失严重。加上不少高职院校内部薪酬分配模式未能与工作人员的实绩和贡献密切挂钩，一定程度上影响了教师工作的积极性。如何优化高职院校薪酬分配激励机制，使教师知识水平和创造能力得到充分发挥，实现服务效能最大化是高职院校人力资源管理的重点。
一、高校薪酬分配存在的问题
1.整体薪酬水平偏低
2011年，湖北省直其他事业单位实施绩效工资制度。据统计，约60%的高职院校年人均绩效工资在6万以下。而湖北省2011年全部在岗职工（不含私企）平均工资为54 390元，一般的本科院校人均工资均在8万元以上。由此可见，高职院校薪酬水平与本地特别是普通高校相比，整体上仍是偏低。
2.薪酬分配激励机制短视化
高职院校教师薪酬结构除基本工资、津贴补贴外，另一项重要组成部分就是“课酬”，也叫“课时津贴”，高者这项收入甚至达到总收入的50%。教师课酬分配一般以两种方式进行：一是以超课时量的方式计算。院校根据办学规模、教师总数等因素确定专任教师及兼职教师每学期或每学年必须担任的课时总量，在完成课时总量的前提下，根据一定的标准对教师超出的教学工作量发放“超课时薪酬”。二是直接根据教师教学工作量来计算课时薪酬。不管是“超课时薪酬”还是“直接课时薪酬”，每课时的薪酬标准都是根据教师的职称来确定，教授、副教授、讲师和助教的课酬标准由高到低，一般以等差数列的形式排列。这样，职称等级越高，教学课时量越大，薪酬水平就越高。由于教學与科研相比投入低、回报快，加之科研成果产出有不可预知性，高职院校教师更倾向于多上课，多拿薪酬。轻视科研工作，对教学和服务质量又产生消极影响。最终，这种缺乏长效性的分配激励机制既束缚教师个体成长，更阻碍院校发展。
3.薪酬分配与绩效、能力等分配要素没有密切联系
目前，高校实施了岗位绩效工资制度，同时制定了岗位绩效考评方案，以评定教师岗位职责履行情况，从而确定其工作成绩，以此作为依据指导绩效薪酬分配。但如何建立一套科学合理的绩效考核评价体系，获得对教师教学、科研与服务质量最客观的评价，从而公正有效实施绩效薪酬激励是每所高校从未停止求解的一道难题。少数高校直接以岗位为依据实施绩效分配，但更多高校无奈避重就轻，回避了不易做出评价的质量、业绩、能力等分配要素，将教师工作量化，以教学课时量评定教学工作，以发表论文、出版专著、编写教材的数量以及科研课题的级别确定科研质量，这种以量定质、以级论质的方式评定绩效，指导薪酬分配，导致当今高职院校普遍存在论文质量不高，科研成果层次低的局面。
4.薪酬分配激励手段单一
每所高校都有一套激励措施，货币化是最常见也是最主要的激励方式。实施货币化的激励手段，初期的确能激发教师的工作热情，提高效率，但这种作用无法持久。马斯洛的层次需求理论认为，人的需求是分层次的，当生理需求、安全需求、感情需求等低一级层次需求获得满足后，尊重需求和自我实现需求等高级需求就会出现，而且是无止境的。马斯洛理论还认为，在发达国家，高级需求占主导的人数比例较大。高校教师受教育程度高，他们在低层次需求获得基本满足后，对高级需求更多一些，所以没有从尊重教教师需求出发的激励手段自然不能达到最大的激励效果。
二、高职院校薪酬分配激励机制优化策略
1.确定恰当的有竞争力的总体薪酬水平
一般而言，人们很容易将自己的薪酬与同行业其他组织人员的薪酬进行对比，以评价自己的薪酬水平公平与否。为了保持薪酬水平的外部公平性，薪酬水平调整前，人力资源部应该对劳动力市场价格因素及相关行业其他组织的薪酬状况进行调查比较分析，以便在制定薪酬制度时能保持优势和竞争力，体现教师的社会价值和个人价值，以此吸引优秀人才，并留住现有高素质人才。
2.建立不同岗位类别的薪酬分配激励模式
对高校教师而言，教学能力和科研能力的水平决定其服务质量，因而教学与科研都很重要。通常情况下，因个体兴趣、经历、能力等存在差异，不同教师或同一教师不同阶段，教学与科研工作往往有所侧重。对于侧重于教学的教师，因其课时易于统计、绩效相对可以考核（学生、同行、督导、教务部门四方参与，联合考核），可采用岗位绩效薪酬激励模式。同时依据一个聘期（三年）其教学、科研与服务质量整体考核结果，以年资工资的方式进行补充。对于侧重于科研的教师，因其工作技术含量高、产出周期长、绩效难以考核，可采用岗位能力薪酬激励模式。同时依据其科研成果的获奖等级实施一次性高额奖励，或根据科研成果转化的产值给予股权。当然，高校教师更多的是组建科研团队，团队强调的是精诚合作，适宜采取宽带薪酬激励模式，减少薪等，增大薪距范围和薪级，以减少工作之间的等级差别。
3.完善薪酬绩效考核评价体系
薪酬分配能否激励组织内的绝大多数人，不仅需要运用绩效考核结果指导薪酬分配，更需要用作考核的这套评价体系能够对组织内的每个个体作出的评价是客观公正的、得到最广泛认可的，为此，必须不断完善绩效考核评价体系。
首先，考核评价体系中要设计评价质量、业绩、能力的办法。对教学质量和效果的评价相对容易，学科建设、课题研究、科研成果的评价工作难度大，人力资源部门可组织校内来自不同学科、专业素质高的教师成立专家评议团，讨论确定评价实施细则。 对少数无法拿出实施细则的项目，要有方向性建议。其次，绩效考核评价体系与岗位聘任书要紧密结合，岗位聘任书中有关岗位职责的内容应作为考核评价体系中主要评价指标。
4.运用多元多层激励手段
在现代人力资源管理理论中，薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬指的是基本工资、津贴补贴、奖金等，往往货币化。内在薪酬是指为工作人员提供各项服务，使其获得心理上的愉悦和满足感，往往非货币化，如让工作人员得到他人和社会的认可和尊重、有挑战性的工作、职场畅通的发展渠道、和谐的工作环境和人际关系等。
外在薪酬为教师提供了基本的生活保障，无疑是激励的重要手段，但绝不是唯一手段。高校教师需求多样化，薪酬激励要充分考虑个体差异、群体差异、时间差异、环境差异，真正落实以人为本，实现激励效果最大化。一般而言，可以通过内部调查，发现教职工的关注点，采用不同的激励措施。对家境较好的教职工，偏重于自我实现的需求，对经济条件一般的教师，偏重于金钱激励。对年轻教师而言，物质需求和精神需求兼备，一方面给他们增加经济报酬，另一方面给他们提供挑战性的工作或提高专业技能的培训或外出深造交流的机会。对经验丰富、具有经济实力的中老年教师，要更多地满足他们的精神需求，关心其健康，关怀其家庭，满足其尊重需求等。
薪酬激励不仅手段要多样，而且时机的选择要灵活，如适当调整常规定期激励的时间间隔、增加不定期的激励、保持激励的及时，让教职工有更多意外惊喜，以实现激励效果的最大化。
三、结束语
“形成合理有序的收入分配格局”，“努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”是党的十八届三中全会关于收入分配改革的重要阐述。在此背景下，优化高职院校薪酬分配激励机制需要人力资源部门密切结合实际，深谋远虑，不断完善。
参考文献：
[1]曾湘泉.薪酬管理：第2版[M].北京：中国人民大学出版社，2010：11.
[2]解进强.薪酬管理实务：第2版[M].北京：机械工业出版社，2011：7.
[3]岳颖.国外非营利组织薪酬管理发展趋势及启示[J].统计与决策，2005，(8)：109-112.
[4]张振鹏.基于激励理论完善高校教师激励机制的思考[J].湖北社会科学，2008，(11)：166-168.
[责任编辑 陈丽敏]
收稿日期：2014-03-18
作者简介：胡敏（1969-），女，湖北新洲人，中级，从事劳动工资管理研究。
关键词：高职院校；薪酬激励机制；优化策略
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）16-0067-02
高职院校教师人力成本高（学历硕士或博士），职责要求多（教学、科研、服务兼顾）。从公平理论的角度，应当给高职院校教师支付高于市场的薪酬。但现实情况却是，高职院校教师的薪酬长期处于中下等水平，导致大量既具备专业技能又有理论水平的人才不愿在高职院校任教，人才流失严重。加上不少高职院校内部薪酬分配模式未能与工作人员的实绩和贡献密切挂钩，一定程度上影响了教师工作的积极性。如何优化高职院校薪酬分配激励机制，使教师知识水平和创造能力得到充分发挥，实现服务效能最大化是高职院校人力资源管理的重点。
一、高校薪酬分配存在的问题
1.整体薪酬水平偏低
2011年，湖北省直其他事业单位实施绩效工资制度。据统计，约60%的高职院校年人均绩效工资在6万以下。而湖北省2011年全部在岗职工（不含私企）平均工资为54 390元，一般的本科院校人均工资均在8万元以上。由此可见，高职院校薪酬水平与本地特别是普通高校相比，整体上仍是偏低。
2.薪酬分配激励机制短视化
高职院校教师薪酬结构除基本工资、津贴补贴外，另一项重要组成部分就是“课酬”，也叫“课时津贴”，高者这项收入甚至达到总收入的50%。教师课酬分配一般以两种方式进行：一是以超课时量的方式计算。院校根据办学规模、教师总数等因素确定专任教师及兼职教师每学期或每学年必须担任的课时总量，在完成课时总量的前提下，根据一定的标准对教师超出的教学工作量发放“超课时薪酬”。二是直接根据教师教学工作量来计算课时薪酬。不管是“超课时薪酬”还是“直接课时薪酬”，每课时的薪酬标准都是根据教师的职称来确定，教授、副教授、讲师和助教的课酬标准由高到低，一般以等差数列的形式排列。这样，职称等级越高，教学课时量越大，薪酬水平就越高。由于教學与科研相比投入低、回报快，加之科研成果产出有不可预知性，高职院校教师更倾向于多上课，多拿薪酬。轻视科研工作，对教学和服务质量又产生消极影响。最终，这种缺乏长效性的分配激励机制既束缚教师个体成长，更阻碍院校发展。
3.薪酬分配与绩效、能力等分配要素没有密切联系
目前，高校实施了岗位绩效工资制度，同时制定了岗位绩效考评方案，以评定教师岗位职责履行情况，从而确定其工作成绩，以此作为依据指导绩效薪酬分配。但如何建立一套科学合理的绩效考核评价体系，获得对教师教学、科研与服务质量最客观的评价，从而公正有效实施绩效薪酬激励是每所高校从未停止求解的一道难题。少数高校直接以岗位为依据实施绩效分配，但更多高校无奈避重就轻，回避了不易做出评价的质量、业绩、能力等分配要素，将教师工作量化，以教学课时量评定教学工作，以发表论文、出版专著、编写教材的数量以及科研课题的级别确定科研质量，这种以量定质、以级论质的方式评定绩效，指导薪酬分配，导致当今高职院校普遍存在论文质量不高，科研成果层次低的局面。
4.薪酬分配激励手段单一
每所高校都有一套激励措施，货币化是最常见也是最主要的激励方式。实施货币化的激励手段，初期的确能激发教师的工作热情，提高效率，但这种作用无法持久。马斯洛的层次需求理论认为，人的需求是分层次的，当生理需求、安全需求、感情需求等低一级层次需求获得满足后，尊重需求和自我实现需求等高级需求就会出现，而且是无止境的。马斯洛理论还认为，在发达国家，高级需求占主导的人数比例较大。高校教师受教育程度高，他们在低层次需求获得基本满足后，对高级需求更多一些，所以没有从尊重教教师需求出发的激励手段自然不能达到最大的激励效果。
二、高职院校薪酬分配激励机制优化策略
1.确定恰当的有竞争力的总体薪酬水平
一般而言，人们很容易将自己的薪酬与同行业其他组织人员的薪酬进行对比，以评价自己的薪酬水平公平与否。为了保持薪酬水平的外部公平性，薪酬水平调整前，人力资源部应该对劳动力市场价格因素及相关行业其他组织的薪酬状况进行调查比较分析，以便在制定薪酬制度时能保持优势和竞争力，体现教师的社会价值和个人价值，以此吸引优秀人才，并留住现有高素质人才。
2.建立不同岗位类别的薪酬分配激励模式
对高校教师而言，教学能力和科研能力的水平决定其服务质量，因而教学与科研都很重要。通常情况下，因个体兴趣、经历、能力等存在差异，不同教师或同一教师不同阶段，教学与科研工作往往有所侧重。对于侧重于教学的教师，因其课时易于统计、绩效相对可以考核（学生、同行、督导、教务部门四方参与，联合考核），可采用岗位绩效薪酬激励模式。同时依据一个聘期（三年）其教学、科研与服务质量整体考核结果，以年资工资的方式进行补充。对于侧重于科研的教师，因其工作技术含量高、产出周期长、绩效难以考核，可采用岗位能力薪酬激励模式。同时依据其科研成果的获奖等级实施一次性高额奖励，或根据科研成果转化的产值给予股权。当然，高校教师更多的是组建科研团队，团队强调的是精诚合作，适宜采取宽带薪酬激励模式，减少薪等，增大薪距范围和薪级，以减少工作之间的等级差别。
3.完善薪酬绩效考核评价体系
薪酬分配能否激励组织内的绝大多数人，不仅需要运用绩效考核结果指导薪酬分配，更需要用作考核的这套评价体系能够对组织内的每个个体作出的评价是客观公正的、得到最广泛认可的，为此，必须不断完善绩效考核评价体系。
首先，考核评价体系中要设计评价质量、业绩、能力的办法。对教学质量和效果的评价相对容易，学科建设、课题研究、科研成果的评价工作难度大，人力资源部门可组织校内来自不同学科、专业素质高的教师成立专家评议团，讨论确定评价实施细则。 对少数无法拿出实施细则的项目，要有方向性建议。其次，绩效考核评价体系与岗位聘任书要紧密结合，岗位聘任书中有关岗位职责的内容应作为考核评价体系中主要评价指标。
4.运用多元多层激励手段
在现代人力资源管理理论中，薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬指的是基本工资、津贴补贴、奖金等，往往货币化。内在薪酬是指为工作人员提供各项服务，使其获得心理上的愉悦和满足感，往往非货币化，如让工作人员得到他人和社会的认可和尊重、有挑战性的工作、职场畅通的发展渠道、和谐的工作环境和人际关系等。
外在薪酬为教师提供了基本的生活保障，无疑是激励的重要手段，但绝不是唯一手段。高校教师需求多样化，薪酬激励要充分考虑个体差异、群体差异、时间差异、环境差异，真正落实以人为本，实现激励效果最大化。一般而言，可以通过内部调查，发现教职工的关注点，采用不同的激励措施。对家境较好的教职工，偏重于自我实现的需求，对经济条件一般的教师，偏重于金钱激励。对年轻教师而言，物质需求和精神需求兼备，一方面给他们增加经济报酬，另一方面给他们提供挑战性的工作或提高专业技能的培训或外出深造交流的机会。对经验丰富、具有经济实力的中老年教师，要更多地满足他们的精神需求，关心其健康，关怀其家庭，满足其尊重需求等。
薪酬激励不仅手段要多样，而且时机的选择要灵活，如适当调整常规定期激励的时间间隔、增加不定期的激励、保持激励的及时，让教职工有更多意外惊喜，以实现激励效果的最大化。
三、结束语
“形成合理有序的收入分配格局”，“努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”是党的十八届三中全会关于收入分配改革的重要阐述。在此背景下，优化高职院校薪酬分配激励机制需要人力资源部门密切结合实际，深谋远虑，不断完善。
参考文献：
[1]曾湘泉.薪酬管理：第2版[M].北京：中国人民大学出版社，2010：11.
[2]解进强.薪酬管理实务：第2版[M].北京：机械工业出版社，2011：7.
[3]岳颖.国外非营利组织薪酬管理发展趋势及启示[J].统计与决策，2005，(8)：109-112.
[4]张振鹏.基于激励理论完善高校教师激励机制的思考[J].湖北社会科学，2008，(11)：166-168.
[责任编辑 陈丽敏]
收稿日期：2014-03-18
作者简介：胡敏（1969-），女，湖北新洲人，中级，从事劳动工资管理研究。