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[摘要]目的：分析实施岗位管理在提高护理人员工作积极性过程中的影响。方法：将某院护理岗位分为A、B、C、D、E五类，并将护理人员按照NO-N5分为6级进行岗位管理，对实施岗位管理前后新入职的护理人员岗位意愿和主动离职率进行观察、对比和分析。结果：实施岗位管理后，新入职的护理人员到A、B、C科室的意愿比例，以及N1和N2级护士的主动离职率均明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。结论：实施岗位管理可以改变新入职护理人员到危重症科室岗位工作的意愿，改善护理人员对工作的满意情况，降低护理人员主动离职的概率，对护理队伍的更好发展和建设均有着积极的作用和意义。
[关键词]岗位管理；护理人员；工作积极性；主动离职率
随着我国医学技术的高速发展以及人们生活水平的不断提高，优质和全面的护理服务理念逐渐深入人心，传统的护理模式和方法已经无法满足患者和医学工作者的需要，人们对护理服务提出了更高的要求，因此，为了提高临床护理的质量和有效性，让患者得到更加优质和全面的护理服务，就应该对更好的护理人员管理方法进行探讨和分析。本文选取实施岗位管理前与实施岗位管理后的护理人员为实验研究对象，分析了实施岗位管理在提高护理人员工作积极性过程中的影响，并取得了较为显著的效果，现将实验结果分析如下。
1资料与方法
1.1一般资料
本文选取实施岗位管理前与实施岗位管理后的护理人员为实验研究对象，实施岗位管理前共有护理人员253例，新人职护理人员43例，实施岗位管理后共有护理人员264例，新人职护理人员48例。
1.2方法
岗位管理实施前采用常规的护理人员管理方法对护士进行管理，护理人员岗位管理的具体方法和内容如下：
1.2.1岗位的合理设置某院护理岗位共分为5大类，A类包括急诊抢救室和重症监护室等；B类包括心血管外科、神经外科和外科手术等科室；c类包括手术室夜班普通病区；D类包括无夜班的门诊护理岗位；E类为无夜班的体检岗位等。
1.2.2护理人员的分级管理根据护理人员的综合能力、工作年限和职称将其分为6个等级，签订培训协议或正式合同的为NO级；签订合同1年以上且考核合格的为N1级；签订合同3年以上的为N2级；签订合同5年以上且为护师职称的为N3级；有主管护师职称的为N4级；工作满18年且有副主任护士以上职称的为N5级。
1.2.3明确岗位任职条件医院应该对各个岗位的任职条件进行规定，NO级为普通护士；N1或N2级可做责任护士；N3级可为责任带教或者责任组长；N4级以上可以承担科室教学设计，临床科研等工作。
1.2.4完善绩效考核在制定护理人员考核标准的时候应该设置加分项和减分项，工作中有突出表现则给予加分，而工作过程中有失误或者是不足的则给予减分，根据护理人员的工作变现给予绩效考核奖励。
1.3评价方法
采用问卷调查法对临床轮转满6个月的实习护士进行调查，让其从所有科室中选择3～5个作为岗位意愿，借此分析新人职护理人员的意愿比例；统计和分析护理人员的主动离职率。
1.4统计学分析
采用SPSS 19.0统计学软件包完成本次实验研究中数据的录入和分析。计量资料用卡方（x2）检验，计数资料用标准差（x±s）分析，P<0.05为表明实验数据结果差异具有统计学意义的标准。
2结果
2.1实施岗位管理前后新人职护理人员意愿比较
实施岗位管理前有新人职护理人员43例，实施岗位管理后有新入职护理人员48例，实施岗位管理前后新人职护理人员到A、B、C科室的意愿比例明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。详见表1。
2.2实施岗位管理前后护理人员离职率比较
实施岗位管理前有护理人员253例，实施岗位管理后有护理人员264例，实施岗位管理前后及N1和N2级护士的主动离职率具有明显差异，具有统计学意义（P<0.05）。详见表2.
3讨论
护理人员岗位管理指的是以医院护理岗位为对象，通过科学的岗位设置和护理人员分级管理等一系列管理活动，更好地对护理人员进行管理的过程，这一管理内容的实施对提高护理管理水平和调动护理人员的工作积极性均有着积极的作用和意义。
某院在实施护理人员岗位管理后充分发挥了岗位管理的激励作用，其在一定的程度上达到了促进新人职护理人员岗位意愿向危急重症科室以及神经外科和外科手术等危险因素发生较高科室的转变，同时，岗位管理的实施也在一定的程度上降低了护理人员的主动离职率，增加了护理人员的归属感和认同感。由此可见，岗位管理的实施在一定程度上提高护理人员的工作积极性，为护理队伍的稳定建设提供了基础和保证。在本次试验研究中，实施岗位管理后新人职的护理人员到A、B、C科室的意愿比例以及N1和N2级护士的主动离职率均明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。
综上所述，实施岗位管理可以改變新人职护理人员到危重症科室岗位工作的意愿，改善护理人员对工作的满意情况，降低护理人员主动离职的概率，对护理队伍的更好发展和建设均有着积极的作用和意义。
[关键词]岗位管理；护理人员；工作积极性；主动离职率
随着我国医学技术的高速发展以及人们生活水平的不断提高，优质和全面的护理服务理念逐渐深入人心，传统的护理模式和方法已经无法满足患者和医学工作者的需要，人们对护理服务提出了更高的要求，因此，为了提高临床护理的质量和有效性，让患者得到更加优质和全面的护理服务，就应该对更好的护理人员管理方法进行探讨和分析。本文选取实施岗位管理前与实施岗位管理后的护理人员为实验研究对象，分析了实施岗位管理在提高护理人员工作积极性过程中的影响，并取得了较为显著的效果，现将实验结果分析如下。
1资料与方法
1.1一般资料
本文选取实施岗位管理前与实施岗位管理后的护理人员为实验研究对象，实施岗位管理前共有护理人员253例，新人职护理人员43例，实施岗位管理后共有护理人员264例，新人职护理人员48例。
1.2方法
岗位管理实施前采用常规的护理人员管理方法对护士进行管理，护理人员岗位管理的具体方法和内容如下：
1.2.1岗位的合理设置某院护理岗位共分为5大类，A类包括急诊抢救室和重症监护室等；B类包括心血管外科、神经外科和外科手术等科室；c类包括手术室夜班普通病区；D类包括无夜班的门诊护理岗位；E类为无夜班的体检岗位等。
1.2.2护理人员的分级管理根据护理人员的综合能力、工作年限和职称将其分为6个等级，签订培训协议或正式合同的为NO级；签订合同1年以上且考核合格的为N1级；签订合同3年以上的为N2级；签订合同5年以上且为护师职称的为N3级；有主管护师职称的为N4级；工作满18年且有副主任护士以上职称的为N5级。
1.2.3明确岗位任职条件医院应该对各个岗位的任职条件进行规定，NO级为普通护士；N1或N2级可做责任护士；N3级可为责任带教或者责任组长；N4级以上可以承担科室教学设计，临床科研等工作。
1.2.4完善绩效考核在制定护理人员考核标准的时候应该设置加分项和减分项，工作中有突出表现则给予加分，而工作过程中有失误或者是不足的则给予减分，根据护理人员的工作变现给予绩效考核奖励。
1.3评价方法
采用问卷调查法对临床轮转满6个月的实习护士进行调查，让其从所有科室中选择3～5个作为岗位意愿，借此分析新人职护理人员的意愿比例；统计和分析护理人员的主动离职率。
1.4统计学分析
采用SPSS 19.0统计学软件包完成本次实验研究中数据的录入和分析。计量资料用卡方（x2）检验，计数资料用标准差（x±s）分析，P<0.05为表明实验数据结果差异具有统计学意义的标准。
2结果
2.1实施岗位管理前后新人职护理人员意愿比较
实施岗位管理前有新人职护理人员43例，实施岗位管理后有新入职护理人员48例，实施岗位管理前后新人职护理人员到A、B、C科室的意愿比例明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。详见表1。
2.2实施岗位管理前后护理人员离职率比较
实施岗位管理前有护理人员253例，实施岗位管理后有护理人员264例，实施岗位管理前后及N1和N2级护士的主动离职率具有明显差异，具有统计学意义（P<0.05）。详见表2.
3讨论
护理人员岗位管理指的是以医院护理岗位为对象，通过科学的岗位设置和护理人员分级管理等一系列管理活动，更好地对护理人员进行管理的过程，这一管理内容的实施对提高护理管理水平和调动护理人员的工作积极性均有着积极的作用和意义。
某院在实施护理人员岗位管理后充分发挥了岗位管理的激励作用，其在一定的程度上达到了促进新人职护理人员岗位意愿向危急重症科室以及神经外科和外科手术等危险因素发生较高科室的转变，同时，岗位管理的实施也在一定的程度上降低了护理人员的主动离职率，增加了护理人员的归属感和认同感。由此可见，岗位管理的实施在一定程度上提高护理人员的工作积极性，为护理队伍的稳定建设提供了基础和保证。在本次试验研究中，实施岗位管理后新人职的护理人员到A、B、C科室的意愿比例以及N1和N2级护士的主动离职率均明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。
综上所述，实施岗位管理可以改變新人职护理人员到危重症科室岗位工作的意愿，改善护理人员对工作的满意情况，降低护理人员主动离职的概率，对护理队伍的更好发展和建设均有着积极的作用和意义。