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摘要：随着时代的不断进步，市场环境及竞争压力的逐步加大，企业对人才的需求也越来越强，高质量的人才竞争激烈无比，企业之间的竞争更多的是体现在了人才的竞争。然而绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要手段与方式，它是人力资源管理中人才开发、培养、使用的关键环节，在企业的发展中显得尤为重要。绩效考核之所以在企业的经营管理当中发挥着重要的作用，并能为企业所接受使用，是因为它为企业员工晋升、培训提供重要参考依据，通过绩效考核，他们可以更有针对性的让员工了解工作中好的方面及存在的不足之处，使得员工全面发展，共同改进，帮助员工更好的提升，能够更好的实现自己的价值;同时绩效考核也可以反映出企业在经营管理过程中存在的问题，进而诊断问题察觉根患，促进整个企业快速高效的向前发展，并立足与市场之上。但在实际中，绩效考核也是人力资源管理中的难点，很多企业开展的都停留在表面，应付式的操作，因而使员工不能正确理解考核的目的，所以不但没有发挥到绩效考核的积极作用，反而使企业的劳资关系变成对立面。所以，考核应做到认真分析、研究、总结，使得考核真正发挥激励机制的作用，这也是在企业管理中十分有必要的。本文将主要通过探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，同时针对绩效考核管理在实际操作过程中存在的问题及应对策略进行全面的阐述和分析。还望指正！
关键词：绩效考核;企业;人力资源管理;作用
一、人力资源管理的重要性
随着社会经济的不断发展，人力资源的管理与企业人力因素的联系也日益密切。因此，企业管理从最开始强调对物的管理逐渐转变为对人的管理。这一方面使企业的管理领域不断扩大，另一方面也使企业的管理环节更加严密可行。人力资源管理是组织管理的核心。
人力资源管理在一方面能够帮助管理人员达到一定的目的。比如说更好的利用人才，调动员工的流动率，也可以让员工觉得自己的薪酬是合理与合适的。另一方面，对员工进行训练，从而更好地提高了各部门的工作效率。同时也可以保障工作的环境，让企业内部的员工都受到一个平等的待遇。这也是企业中领导干部都希望看到的景象。不管是在学习财务管理或者市场营销及其生产管理者，甚至学习人力资源管理者。在以后的人生道路上，都将会在自己的专业领域承担一系列的管理责任。与此同时，为了更好的管理，企业也需要制定一些关于员工的招聘以及薪酬等其他方面的制度。当然，这也适用于那些非经济管理的员工。对其不承担管理责任的员工，他们作为组织中人力资源管理活动的一个调整的对象，同样要学习人力资源管理。通过学习了关于人力资源管理等知识培训，企业人员也对于人力资源管理等一系列工作都有了了解，从而能够更好的为企业服务，为企业创造更大的效益，进而提升自己的职业素养与技能。最后整体的做出一个自己的评价，并在评价的基础上提出有利于自身发展和提高自身待遇的一些建议。通过人力资源管理，实现自己的人力资源统计。对于其他管理而言，人力资源显得尤为重要。笔者发现，许多的企业在规划及其控制组织等方面都做的特别好。但是因为用人不当，或者说是没有激励员工，最终没有获得一个理想的成绩。但是有些企业在这方面就做的很好，他们经常通过这些激励的方法来培养一系列的人才，最终使其获得发展，促进企业的发展。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因其与人的因素内在的密切联系而使得其重要性日益突出。可以明显的看到，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理，这是竞争加剧的结果。也是愈加重视人力资源管理的结果。一方面，这是管理领域的扩大;另一方面，这也是管理环节的提前，因为物是劳动的产物。
人力资源管理能够帮助组织中的管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人，使人事合一;降低员工的流动率;使员工认为自己的薪酬公平合理;对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能;在美国还可以使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为受到控告;保障工作环境的安全，遵守国家的法律;使组织内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的抱怨等等。这些都是组织中各个部门所有经理人员普遍的愿望。这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。我们经常发现许多企业在规划、组织和控制等方面做得都很好，但是，就是因为用人失当或者无法激励员工，最终没有获得理想的成绩;相反，虽然有些企业的经理人员在规划、组织和控制等方面做得一般，但就是因为他们用人得当，并且经常激励、评估和培养这些人才，最终使企业获得成功。
二、当前企业人力资源绩效考核中存在的问题
1.对其认识不够充分
如今，人们对于绩效考核的认识存在着一定的局限性，认为绩效管理是对员工在过去的一段时间内进行一个综合的评价。依据这个结果来决定员工的晋升及其薪资等决策，从而也表现出对优秀员工奖励。对于工作效率比较低下的员工进行惩罚。这时的绩效考核在一定程度上成为了一种不合理的行政手段。如果管理者有这种想法，就会导致绩效考核朝着不合理的方向发展。而这种发展最终使得考核机制成为企业员工的难以认同，最终导致考核成为了一种负担，为其带来管理方面的一些麻烦，甚至矛盾。最终影響到企业的发展，不利于企业发展壮大。
2.缺乏科学合理的考核制度
在经济快速发展的现代社会，有相当一部分企业在发展的过程中缺乏科学合理的考核标准与制度，以至于在具体的实施过程中没能做到真正的选用人才，利用人才，为企业服务，为企业的发展贡献自己的力量。如果员工也对于绩效考核所制定的一系列的管理及其个人的考核目的缺乏一个了解，那么在管理阶层单方面的制定，则存在着一个相比随意的问题。而这种人性化考虑欠缺的绩效管理考核制度，员工的接受程度也比较困难，而此类问题如果聚集在一起的话，那么将导致绩效考核制度难以实现。
3.考核缺乏科学性
企业在考核指标及其标准方面缺乏科学性。在制定企业员工的绩效考核时，所采用的一个指标过多，主观的指标可以说是远远大于客观的指标，这很大程度上加大考核的一个主观性。另一方面，在考核等级的设计上，虽然存在着多种方式与标准。但是在具体的划分时，却没有针对企业的具体来进行考核标准的说明。最主要的是没有具体的量化标准。作为一个参考的依据，使各种称职几乎形同虚设，大部分员工的考核等级都相同，且差异性难以得到真正的反应。从而使的考核机制没能有利实施，没有良性发展，最终也没能达到预期的目的。 4.绩效考核缺少沟通
绩效考核的目的就是能够发现企业生产中存在的一系列问题，并及时的进行解决，从而提高发展效率。但是在企业的发展过程中，受长期封闭的管理的影响，管理阶层员工之间没有进行有效的交流沟通，绩效考核停留在具体领导层面，员工也未能进行一个客观方面的探讨。员工对于绩效考核的一个参照标准及其过程也不明确，不仅不能够得到及时的反馈，而此情况将不利于绩效考核工作的进步发展。
三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用对策
绩效考核作为企业绩效管理中的一个重要环节，作为绩效管理过程中的一种重要手段：可以提高员工工作的积极性，减少员工在工作中的负能量，使员工的行为符合企业的要求。降低公司员工的流失率，让员工真正的融入到公司中去，实现公司内部万众一心。在员工个人绩效提高的前提下促进企业整体绩效的提高，实现公司项目的多元化，还可以有效管理公司。所以说，绩效考评就是要在考評中发现员工工作中的不足，并加以改正，来提高企业整体的的工作绩效，提高企业整体利益。绩效考评能够达到的结果是毋庸置疑的，但他不仅仅只是一种简单的考评手段，或者是一个考评结果。绩效考核是一个完整的考核系统，企业可以全面，深入的了解自己的员工，还可以让员工对自己的能力，特长有一个更加系统的掌握，方便以后的工作。更重要的是，他还可以为企业年终的测评，考核提供一定的依据，促进考核的客观公正。绩效考核对企业产生的积极影响是可想而知的，但实际操作起来却是不容易的，需要各方面的共同努力。接下来，笔者将会对企业人力资源管理的效绩考核提出一些应用对策。具体如下：
1提高绩效考核工作人员专业素养
绩效考核工作人员的专业素养的高与低，直接决定了绩效考核效率的高与低。我国传统的人事管理模式下，执行人员的专业化水平通常不高，不需要更高的综合素养和更好的管理水平就可以直接进行人事管理。但在新的经济条件下，这种传统的管理模式显而易见已经不适应时代的要求。现在，人事管理部门，必须要有专业水平过硬的管理人才。为了提高绩效考核工作人员的专业素养，绩效考核部门可以做一些实质性的努力：
从外部来看，绩效考核部门可以招聘一到两个专业素养高的，专业知识丰富的人才，来负责考核的整体规划、测评，从而提高整体的工作效率。从内部来说，从已有考核工作人员着手，提高专业素养。可以对已就职员工进行学习，培训，整体组织观看一些关于绩效考核专业知识的线上课程，做一些关于专业知识的能力测评;可以请一些关于绩效考核的专家学者，对绩效考核的工作人员做一些演讲，作关于专业知识的、关于工作经验的座谈会，传授经验，提高他们的专业素养;最后，组织绩效考核人员在部门内部做一些演讲，经验丰富的职员可以分享经验，刚入职的职员可以在此期间提出一些自己在工作中遇到的问题，可以请同事帮自己解决。通过以上措施，来提高绩效考核工作人员专业素养。绩效考核人员在企业工作进行到一定阶段的时候，对以往工作做一定的总结，总结工作的经验教训，提高认识，对以后的工作提出建议和指导方向。
2结合实况明确绩效考核目标
任何措施的执行，都不能一概而论看待，要根据具体情况具体分析，绩效考核也应该是如此，结合实际明确绩效考核的目标制定出相应的政策。例如：首先，绩效考核的目标应该与企业的发展目标，企业的发展战略结合在一起，将企业的战略任务分层分化，将企业任务分配给每个职员，让每个员工都能各司其职。其次，就是绩效考核的目标不能一直不变，在不同的时期，绩效考核的方式方法都是不同的。所以绩效考核不仅要适应当前企业的发展，还对于企业将来的发展做出适时的调整，结合实况明确绩效考核目标。制定出有利于企业发展前景的考核目标。
3构建现代化人力资源管理机制
近些年来，随着我国经济的不断发展，经济环境逐渐多元化，对我国企业的人力资源管理提出了更高的要求。我国传统的人力资源管理属于保守性的管理模式，是一种“被动性反应”，人事管理也是以事为中心，基本上是“我要你做，你必须要做”的这一种状态。在这一种状态下，企业员工的积极性受到了压制，会影响企业的工作效率。所以，目前要构建现代人力资源管理制度。
4进行绩效沟通与反馈
所谓的绩效考核的沟通也就是在实施初期上下级之间对绩效考核的目标，实施的具体措施进行沟通和交流，双方达成共同的认识，然后在此基础上开展工作，提高效率。绩效考核的沟通与反馈不只是在工作进行前期，在实施过程中，要对遇到的问题及时反馈，围绕出现的问题进行沟通和指导。最后，在绩效考核结束后，对员工在整个工作期间的表现进行全方面的回顾，总结和测评，将测评的结果反馈给员工本人。
结语：总之，对于企业来说，内部发展与外部沟通互相结合才是硬道理。内部人力资源管理工作的完善与高质量培训，必然能促使企业健康快速发展，那么如何采取有效的绩效考核模式，以助力人力资源管理工作有效开展，需要积极实践，并结合实际深入研究，以确保企业各项工作能够有序开展，为企业市场竞争力提高奠定良好基础。综合上述观点，在企业管理中对人力资源的应用，已经成为企业今后在市场经济发展中的核心内容。自进入21世纪以后，在全球范围内企业在市场中竞争的本质就是人员的竞争，谁能对人力资源进行合理应用，谁就能在市场竞争中立于不败之地，现阶段，对人力资源的应用已经成为企业管理中最具挑战性的领域。以上就是本文就企业中人力资源管理的应用分析。
参考文献
[1]龚迪睿.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2021（14）：35-36.
[2]刘敏祺.绩效考核在国有企业人力资源管理中的运用与改进[J].人才资源开发，2021（10）：81-82.
[3]连晓味.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].财经界，2021（10）：195-196.
[4]陈爱平.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].全国流通经济，2021（03）：93-95.
[5]庞士军.绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题及对策措施[J].企业改革与管理，2021（04）：78-79.
关键词：绩效考核;企业;人力资源管理;作用
一、人力资源管理的重要性
随着社会经济的不断发展，人力资源的管理与企业人力因素的联系也日益密切。因此，企业管理从最开始强调对物的管理逐渐转变为对人的管理。这一方面使企业的管理领域不断扩大，另一方面也使企业的管理环节更加严密可行。人力资源管理是组织管理的核心。
人力资源管理在一方面能够帮助管理人员达到一定的目的。比如说更好的利用人才，调动员工的流动率，也可以让员工觉得自己的薪酬是合理与合适的。另一方面，对员工进行训练，从而更好地提高了各部门的工作效率。同时也可以保障工作的环境，让企业内部的员工都受到一个平等的待遇。这也是企业中领导干部都希望看到的景象。不管是在学习财务管理或者市场营销及其生产管理者，甚至学习人力资源管理者。在以后的人生道路上，都将会在自己的专业领域承担一系列的管理责任。与此同时，为了更好的管理，企业也需要制定一些关于员工的招聘以及薪酬等其他方面的制度。当然，这也适用于那些非经济管理的员工。对其不承担管理责任的员工，他们作为组织中人力资源管理活动的一个调整的对象，同样要学习人力资源管理。通过学习了关于人力资源管理等知识培训，企业人员也对于人力资源管理等一系列工作都有了了解，从而能够更好的为企业服务，为企业创造更大的效益，进而提升自己的职业素养与技能。最后整体的做出一个自己的评价，并在评价的基础上提出有利于自身发展和提高自身待遇的一些建议。通过人力资源管理，实现自己的人力资源统计。对于其他管理而言，人力资源显得尤为重要。笔者发现，许多的企业在规划及其控制组织等方面都做的特别好。但是因为用人不当，或者说是没有激励员工，最终没有获得一个理想的成绩。但是有些企业在这方面就做的很好，他们经常通过这些激励的方法来培养一系列的人才，最终使其获得发展，促进企业的发展。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因其与人的因素内在的密切联系而使得其重要性日益突出。可以明显的看到，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理，这是竞争加剧的结果。也是愈加重视人力资源管理的结果。一方面，这是管理领域的扩大;另一方面，这也是管理环节的提前，因为物是劳动的产物。
人力资源管理能够帮助组织中的管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人，使人事合一;降低员工的流动率;使员工认为自己的薪酬公平合理;对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能;在美国还可以使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为受到控告;保障工作环境的安全，遵守国家的法律;使组织内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的抱怨等等。这些都是组织中各个部门所有经理人员普遍的愿望。这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。我们经常发现许多企业在规划、组织和控制等方面做得都很好，但是，就是因为用人失当或者无法激励员工，最终没有获得理想的成绩;相反，虽然有些企业的经理人员在规划、组织和控制等方面做得一般，但就是因为他们用人得当，并且经常激励、评估和培养这些人才，最终使企业获得成功。
二、当前企业人力资源绩效考核中存在的问题
1.对其认识不够充分
如今，人们对于绩效考核的认识存在着一定的局限性，认为绩效管理是对员工在过去的一段时间内进行一个综合的评价。依据这个结果来决定员工的晋升及其薪资等决策，从而也表现出对优秀员工奖励。对于工作效率比较低下的员工进行惩罚。这时的绩效考核在一定程度上成为了一种不合理的行政手段。如果管理者有这种想法，就会导致绩效考核朝着不合理的方向发展。而这种发展最终使得考核机制成为企业员工的难以认同，最终导致考核成为了一种负担，为其带来管理方面的一些麻烦，甚至矛盾。最终影響到企业的发展，不利于企业发展壮大。
2.缺乏科学合理的考核制度
在经济快速发展的现代社会，有相当一部分企业在发展的过程中缺乏科学合理的考核标准与制度，以至于在具体的实施过程中没能做到真正的选用人才，利用人才，为企业服务，为企业的发展贡献自己的力量。如果员工也对于绩效考核所制定的一系列的管理及其个人的考核目的缺乏一个了解，那么在管理阶层单方面的制定，则存在着一个相比随意的问题。而这种人性化考虑欠缺的绩效管理考核制度，员工的接受程度也比较困难，而此类问题如果聚集在一起的话，那么将导致绩效考核制度难以实现。
3.考核缺乏科学性
企业在考核指标及其标准方面缺乏科学性。在制定企业员工的绩效考核时，所采用的一个指标过多，主观的指标可以说是远远大于客观的指标，这很大程度上加大考核的一个主观性。另一方面，在考核等级的设计上，虽然存在着多种方式与标准。但是在具体的划分时，却没有针对企业的具体来进行考核标准的说明。最主要的是没有具体的量化标准。作为一个参考的依据，使各种称职几乎形同虚设，大部分员工的考核等级都相同，且差异性难以得到真正的反应。从而使的考核机制没能有利实施，没有良性发展，最终也没能达到预期的目的。 4.绩效考核缺少沟通
绩效考核的目的就是能够发现企业生产中存在的一系列问题，并及时的进行解决，从而提高发展效率。但是在企业的发展过程中，受长期封闭的管理的影响，管理阶层员工之间没有进行有效的交流沟通，绩效考核停留在具体领导层面，员工也未能进行一个客观方面的探讨。员工对于绩效考核的一个参照标准及其过程也不明确，不仅不能够得到及时的反馈，而此情况将不利于绩效考核工作的进步发展。
三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用对策
绩效考核作为企业绩效管理中的一个重要环节，作为绩效管理过程中的一种重要手段：可以提高员工工作的积极性，减少员工在工作中的负能量，使员工的行为符合企业的要求。降低公司员工的流失率，让员工真正的融入到公司中去，实现公司内部万众一心。在员工个人绩效提高的前提下促进企业整体绩效的提高，实现公司项目的多元化，还可以有效管理公司。所以说，绩效考评就是要在考評中发现员工工作中的不足，并加以改正，来提高企业整体的的工作绩效，提高企业整体利益。绩效考评能够达到的结果是毋庸置疑的，但他不仅仅只是一种简单的考评手段，或者是一个考评结果。绩效考核是一个完整的考核系统，企业可以全面，深入的了解自己的员工，还可以让员工对自己的能力，特长有一个更加系统的掌握，方便以后的工作。更重要的是，他还可以为企业年终的测评，考核提供一定的依据，促进考核的客观公正。绩效考核对企业产生的积极影响是可想而知的，但实际操作起来却是不容易的，需要各方面的共同努力。接下来，笔者将会对企业人力资源管理的效绩考核提出一些应用对策。具体如下：
1提高绩效考核工作人员专业素养
绩效考核工作人员的专业素养的高与低，直接决定了绩效考核效率的高与低。我国传统的人事管理模式下，执行人员的专业化水平通常不高，不需要更高的综合素养和更好的管理水平就可以直接进行人事管理。但在新的经济条件下，这种传统的管理模式显而易见已经不适应时代的要求。现在，人事管理部门，必须要有专业水平过硬的管理人才。为了提高绩效考核工作人员的专业素养，绩效考核部门可以做一些实质性的努力：
从外部来看，绩效考核部门可以招聘一到两个专业素养高的，专业知识丰富的人才，来负责考核的整体规划、测评，从而提高整体的工作效率。从内部来说，从已有考核工作人员着手，提高专业素养。可以对已就职员工进行学习，培训，整体组织观看一些关于绩效考核专业知识的线上课程，做一些关于专业知识的能力测评;可以请一些关于绩效考核的专家学者，对绩效考核的工作人员做一些演讲，作关于专业知识的、关于工作经验的座谈会，传授经验，提高他们的专业素养;最后，组织绩效考核人员在部门内部做一些演讲，经验丰富的职员可以分享经验，刚入职的职员可以在此期间提出一些自己在工作中遇到的问题，可以请同事帮自己解决。通过以上措施，来提高绩效考核工作人员专业素养。绩效考核人员在企业工作进行到一定阶段的时候，对以往工作做一定的总结，总结工作的经验教训，提高认识，对以后的工作提出建议和指导方向。
2结合实况明确绩效考核目标
任何措施的执行，都不能一概而论看待，要根据具体情况具体分析，绩效考核也应该是如此，结合实际明确绩效考核的目标制定出相应的政策。例如：首先，绩效考核的目标应该与企业的发展目标，企业的发展战略结合在一起，将企业的战略任务分层分化，将企业任务分配给每个职员，让每个员工都能各司其职。其次，就是绩效考核的目标不能一直不变，在不同的时期，绩效考核的方式方法都是不同的。所以绩效考核不仅要适应当前企业的发展，还对于企业将来的发展做出适时的调整，结合实况明确绩效考核目标。制定出有利于企业发展前景的考核目标。
3构建现代化人力资源管理机制
近些年来，随着我国经济的不断发展，经济环境逐渐多元化，对我国企业的人力资源管理提出了更高的要求。我国传统的人力资源管理属于保守性的管理模式，是一种“被动性反应”，人事管理也是以事为中心，基本上是“我要你做，你必须要做”的这一种状态。在这一种状态下，企业员工的积极性受到了压制，会影响企业的工作效率。所以，目前要构建现代人力资源管理制度。
4进行绩效沟通与反馈
所谓的绩效考核的沟通也就是在实施初期上下级之间对绩效考核的目标，实施的具体措施进行沟通和交流，双方达成共同的认识，然后在此基础上开展工作，提高效率。绩效考核的沟通与反馈不只是在工作进行前期，在实施过程中，要对遇到的问题及时反馈，围绕出现的问题进行沟通和指导。最后，在绩效考核结束后，对员工在整个工作期间的表现进行全方面的回顾，总结和测评，将测评的结果反馈给员工本人。
结语：总之，对于企业来说，内部发展与外部沟通互相结合才是硬道理。内部人力资源管理工作的完善与高质量培训，必然能促使企业健康快速发展，那么如何采取有效的绩效考核模式，以助力人力资源管理工作有效开展，需要积极实践，并结合实际深入研究，以确保企业各项工作能够有序开展，为企业市场竞争力提高奠定良好基础。综合上述观点，在企业管理中对人力资源的应用，已经成为企业今后在市场经济发展中的核心内容。自进入21世纪以后，在全球范围内企业在市场中竞争的本质就是人员的竞争，谁能对人力资源进行合理应用，谁就能在市场竞争中立于不败之地，现阶段，对人力资源的应用已经成为企业管理中最具挑战性的领域。以上就是本文就企业中人力资源管理的应用分析。
参考文献
[1]龚迪睿.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2021（14）：35-36.
[2]刘敏祺.绩效考核在国有企业人力资源管理中的运用与改进[J].人才资源开发，2021（10）：81-82.
[3]连晓味.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].财经界，2021（10）：195-196.
[4]陈爱平.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].全国流通经济，2021（03）：93-95.
[5]庞士军.绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题及对策措施[J].企业改革与管理，2021（04）：78-79.