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摘 要：设计院实施激励策略对于提高员工工作积极性、促进培养创新意识有着极为重要的作用。本文对设计院人力资源激励方面存在问题进行分析，阐述人力资源激励原则，并对激励策略在设计院人力资源管理中的应用进行了探索。
关键词：设计院；人力资源管理；激励
人力资源管理工作是设计院工作的一项重要内容，如何有效开展人力资源的管理工作，激励人才的工作动力，提升工作效率，是当下设计院工作中所要解决的问题。
一、人力资源激励概述
著名美国学者罗宾斯认为，激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件，这里提到激励的三个关键因素，即努力、组织目标和需要。激励作为激发人的主观能动性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，其含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义.激励就是个体需求被满足的过程。员工需求是多种多样的，因此，激励因素也是多方面的。激励的内容包括： 物质激励、工作激励、发展激励、成就激励，从激励内容出发是构建科学的激励机制的关键。同时科学的激励机制应建立在以人为本的基础上，即建立在尊重人、尊重人的需要、满足人的需要基础上构建物资激励、工作激励、发展激励、成就激励共同作用的综合激励机制。建立科学合理的激励机制，营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境，才能提高人力资源的管理效率，推动组织的健康发展。高效的调动技术、管理人员工作积极性，不仅能够提高技术、管理人员个人的工作效率，还能将提升企业的朝气与活力，最终提高企业的整体效率。
二、设计院人力资源激励方面存在的问题
从实际情况看，大多数设计院在激励方面还是做了不少工作，也取得明显的成效，但仍然存在一些问题，主要体现在几个方面：首先，物质激励力度与覆盖面还不够。设计院的物质激励具有一定的激励力度，但不够全面。通常来说，设计院员工的工资一般岗位工资、技能工资和产值工资由三部分构成，工资结构较僵化，不灵活。且由于不同身份员工的存在，部分福利存在差异，存在一定程度的负激励。其次，激励力度不够。部分设计院工作激励类型较为单一，不具有吸引力，激励力度较弱。第三，发展激励尚待增强。部分设计院职业发展通道狭窄，特别是大企业集团下的辅助企业，员工基本无法晋升到主业集团，同时设计院内部职业发展通道也未形成，许多核心员工的流失便是由于在设计院看不到自己的未来发展方向。再者，设计院对于员工的培训也比较少，多限于入职前的制度培训，以及在工作中的自我摸索，未形成一套完整的知识体系，这对于员工的发展也是不利的。第四，成就激励有待形成系统化。虽有的设计院已经开展了荣誉授予活动，但是都未形成系统的制度。荣誉激励在不同单位、不同年龄段、不同身份员工方面具有一定的离散型，吸引力具有弱化的趋势。
三、设计院人力资源激励策略的应用原则
对于设计院来说，对于人力资源激励策略的应用中要把握一些基本原则，不能盲目使用激励策略，防止使用不当而适得其反，把握人力资源激励策略的应用原则也在另一方面能使该策略的应用效率大大提升，激发员工的工作积极性。具体来说，设计院人力资源激励策略的使用原则包括以下几个方面：首先，目标指向性。在实施激励措施的时候，要认清楚企业追求的工作目标以及员工所希冀的激励策略，两者的结合能更好的保证激励机制的双赢性。其次，物质与精神相结合。激励策略在给予员工物质需求的同时也要注意其精神的需要。因为人们在追求物质的时候，工作效率固然有所提升，但是要让其一直保持积极性，就需要满足其精神的需求。第三，合理适度性。对于企业来说，合理的激励机制能为企业创造更高的经济效益，激励太过或者不足都不能实现最大效益。由此可见设计院人力资源激励策略的实施也要注意多方面的问题，不要以为只要实施该策略了就一定能达到预期目标。
四、提高设计院人力资源激励效果的举措
1、设计院要改革激励机制
设计院在员工的激励机制方面不能一概而论，而是要根据员工的工作性质、工作效率以及设计院自身实际情况的基础上来进行设置，要想企业的发展与员工紧密相连，就需要将企业发展与每个员工的利益联系起来。因此设计院有必要实施个性化的激励机制，使员工对于这样的激励制度高度赞同，奖励那些工作积极性高的员工。此外，设计院的激励管理制度要体现以人为本，不能区别对待，公平、公正、科学及合理的激励制度才是设计院实施激励制度的前提。
2、设计院要实行层次化激励策略
社会的不断进步决定了市场在不断变化、人们的思想在不断变化甚至员工的工资水平也在随之变化。因此，设计院人力资源的激励策略也要与时俱进，不能形成一套体系就亘古不变，对于设计院来说，要促进企业经济效益的不断提升，激励措施就要具有彈性以及更加自由，对于员工来说，其工作的动力在于工作过程中获得的薪酬与市场上的薪酬相比，他们会时刻关注市场上同行业的工资水平。因此，设计院也要针对市场中员工薪酬的涨落来调整员工工资。
3、设计院要完善员工物质激励
作为物质激励的核心体现，薪酬可以吸引保留和激励企业所需的人力资源，因此任何企业都把薪酬体系作为企业激励机制的关键环节。一般说来，任何企业建立薪酬体系都是为了吸引和留住人才，从而为实现企业的各种目标服务。事实证明，要真正实现企业的各类目标，有激励性的薪酬是一个有效途径和重要的核心机制。因为它能使员工安心工作并保持较高的业绩水平。由于设计院技术员工比一般员工拥有更多的知识资本，因而对组织有更多的回报期望。设计院目前的薪酬分配所依据的要素及构成不够合理，因此必须结合设计院这个科技型企业的特征及知识型员工的需求特点，进一步使薪酬设计科学合理。这就需要加大薪酬管理，使各种要素特别是技术要素能大比例地参与收益分配。这样才能形成合理的薪酬体系，实现设计院薪酬体系的激励机制
4、设计院要强化员工发展激励
加强员工培训激励。设计院要通过培训激发出更大的工作热情，使他们产生更大的经济效益。这种结果又以事实为基础，反过来对员工进行了教育，使他们对培训具有正确的认识，形成愿意培训、乐意培训的局面，使企业的培训与效益成正向互动的良性循环。要搞好在设计院员工培训，从而建立起培训工作的健康机制，一定要理论与实际结合，注意到各类员工的不同需求，注意到同类员工的不同需求。强化员工职业生涯发展激励。增强员工职业生涯管理的意识和能力，并引导员工正确处理家庭、生活、婚姻、健康和职业发展的关系。构建以员工为基础的职业发展通道，设计院可根据自身实际，突破岗位限制，建立以员工为基础的职业发展通道。
5、设计院要深化员工成就激励
鉴于知识型员工工作成果测量评价的主观性特点，领导、同事的评价尤为重要。在组织中，来自领导和同事的评价，评价他们对这个团队的认同度和忠诚度，有着至关重要的意义。因此对于设计院员工的激励很重要的一点便是成就激励，相对于丰厚的薪酬来说，成就激励的更有力度。荣誉激励是重要的激励手段之一，因为荣誉是一个人上进的标志，是一个人自我实现的一种形式，因此，在物质激励的基础上，荣誉激励更能使员工具备强大的继续努力的动力。资，以此来保证激励措施的有效性。
参考文献：
[1]岳彩芹.西藏水利人力资源管理工作的几点认识[J].人力资源管理，2015（10）.
[2]渠习习，王娜，艾蔚.浅谈战略性人力资源绩效管理与员工激励[J].现代经济信息，2011（ 3）
关键词：设计院；人力资源管理；激励
人力资源管理工作是设计院工作的一项重要内容，如何有效开展人力资源的管理工作，激励人才的工作动力，提升工作效率，是当下设计院工作中所要解决的问题。
一、人力资源激励概述
著名美国学者罗宾斯认为，激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件，这里提到激励的三个关键因素，即努力、组织目标和需要。激励作为激发人的主观能动性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，其含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义.激励就是个体需求被满足的过程。员工需求是多种多样的，因此，激励因素也是多方面的。激励的内容包括： 物质激励、工作激励、发展激励、成就激励，从激励内容出发是构建科学的激励机制的关键。同时科学的激励机制应建立在以人为本的基础上，即建立在尊重人、尊重人的需要、满足人的需要基础上构建物资激励、工作激励、发展激励、成就激励共同作用的综合激励机制。建立科学合理的激励机制，营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境，才能提高人力资源的管理效率，推动组织的健康发展。高效的调动技术、管理人员工作积极性，不仅能够提高技术、管理人员个人的工作效率，还能将提升企业的朝气与活力，最终提高企业的整体效率。
二、设计院人力资源激励方面存在的问题
从实际情况看，大多数设计院在激励方面还是做了不少工作，也取得明显的成效，但仍然存在一些问题，主要体现在几个方面：首先，物质激励力度与覆盖面还不够。设计院的物质激励具有一定的激励力度，但不够全面。通常来说，设计院员工的工资一般岗位工资、技能工资和产值工资由三部分构成，工资结构较僵化，不灵活。且由于不同身份员工的存在，部分福利存在差异，存在一定程度的负激励。其次，激励力度不够。部分设计院工作激励类型较为单一，不具有吸引力，激励力度较弱。第三，发展激励尚待增强。部分设计院职业发展通道狭窄，特别是大企业集团下的辅助企业，员工基本无法晋升到主业集团，同时设计院内部职业发展通道也未形成，许多核心员工的流失便是由于在设计院看不到自己的未来发展方向。再者，设计院对于员工的培训也比较少，多限于入职前的制度培训，以及在工作中的自我摸索，未形成一套完整的知识体系，这对于员工的发展也是不利的。第四，成就激励有待形成系统化。虽有的设计院已经开展了荣誉授予活动，但是都未形成系统的制度。荣誉激励在不同单位、不同年龄段、不同身份员工方面具有一定的离散型，吸引力具有弱化的趋势。
三、设计院人力资源激励策略的应用原则
对于设计院来说，对于人力资源激励策略的应用中要把握一些基本原则，不能盲目使用激励策略，防止使用不当而适得其反，把握人力资源激励策略的应用原则也在另一方面能使该策略的应用效率大大提升，激发员工的工作积极性。具体来说，设计院人力资源激励策略的使用原则包括以下几个方面：首先，目标指向性。在实施激励措施的时候，要认清楚企业追求的工作目标以及员工所希冀的激励策略，两者的结合能更好的保证激励机制的双赢性。其次，物质与精神相结合。激励策略在给予员工物质需求的同时也要注意其精神的需要。因为人们在追求物质的时候，工作效率固然有所提升，但是要让其一直保持积极性，就需要满足其精神的需求。第三，合理适度性。对于企业来说，合理的激励机制能为企业创造更高的经济效益，激励太过或者不足都不能实现最大效益。由此可见设计院人力资源激励策略的实施也要注意多方面的问题，不要以为只要实施该策略了就一定能达到预期目标。
四、提高设计院人力资源激励效果的举措
1、设计院要改革激励机制
设计院在员工的激励机制方面不能一概而论，而是要根据员工的工作性质、工作效率以及设计院自身实际情况的基础上来进行设置，要想企业的发展与员工紧密相连，就需要将企业发展与每个员工的利益联系起来。因此设计院有必要实施个性化的激励机制，使员工对于这样的激励制度高度赞同，奖励那些工作积极性高的员工。此外，设计院的激励管理制度要体现以人为本，不能区别对待，公平、公正、科学及合理的激励制度才是设计院实施激励制度的前提。
2、设计院要实行层次化激励策略
社会的不断进步决定了市场在不断变化、人们的思想在不断变化甚至员工的工资水平也在随之变化。因此，设计院人力资源的激励策略也要与时俱进，不能形成一套体系就亘古不变，对于设计院来说，要促进企业经济效益的不断提升，激励措施就要具有彈性以及更加自由，对于员工来说，其工作的动力在于工作过程中获得的薪酬与市场上的薪酬相比，他们会时刻关注市场上同行业的工资水平。因此，设计院也要针对市场中员工薪酬的涨落来调整员工工资。
3、设计院要完善员工物质激励
作为物质激励的核心体现，薪酬可以吸引保留和激励企业所需的人力资源，因此任何企业都把薪酬体系作为企业激励机制的关键环节。一般说来，任何企业建立薪酬体系都是为了吸引和留住人才，从而为实现企业的各种目标服务。事实证明，要真正实现企业的各类目标，有激励性的薪酬是一个有效途径和重要的核心机制。因为它能使员工安心工作并保持较高的业绩水平。由于设计院技术员工比一般员工拥有更多的知识资本，因而对组织有更多的回报期望。设计院目前的薪酬分配所依据的要素及构成不够合理，因此必须结合设计院这个科技型企业的特征及知识型员工的需求特点，进一步使薪酬设计科学合理。这就需要加大薪酬管理，使各种要素特别是技术要素能大比例地参与收益分配。这样才能形成合理的薪酬体系，实现设计院薪酬体系的激励机制
4、设计院要强化员工发展激励
加强员工培训激励。设计院要通过培训激发出更大的工作热情，使他们产生更大的经济效益。这种结果又以事实为基础，反过来对员工进行了教育，使他们对培训具有正确的认识，形成愿意培训、乐意培训的局面，使企业的培训与效益成正向互动的良性循环。要搞好在设计院员工培训，从而建立起培训工作的健康机制，一定要理论与实际结合，注意到各类员工的不同需求，注意到同类员工的不同需求。强化员工职业生涯发展激励。增强员工职业生涯管理的意识和能力，并引导员工正确处理家庭、生活、婚姻、健康和职业发展的关系。构建以员工为基础的职业发展通道，设计院可根据自身实际，突破岗位限制，建立以员工为基础的职业发展通道。
5、设计院要深化员工成就激励
鉴于知识型员工工作成果测量评价的主观性特点，领导、同事的评价尤为重要。在组织中，来自领导和同事的评价，评价他们对这个团队的认同度和忠诚度，有着至关重要的意义。因此对于设计院员工的激励很重要的一点便是成就激励，相对于丰厚的薪酬来说，成就激励的更有力度。荣誉激励是重要的激励手段之一，因为荣誉是一个人上进的标志，是一个人自我实现的一种形式，因此，在物质激励的基础上，荣誉激励更能使员工具备强大的继续努力的动力。资，以此来保证激励措施的有效性。
参考文献：
[1]岳彩芹.西藏水利人力资源管理工作的几点认识[J].人力资源管理，2015（10）.
[2]渠习习，王娜，艾蔚.浅谈战略性人力资源绩效管理与员工激励[J].现代经济信息，2011（ 3）