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【摘 要】就业质量的研究包括政府、企业和个人等三个维度，主流的研究都是从个体的角度出发。就业质量既包括工作本身的客观特征，也包括员工对工作的主观评价，是一个多维度的概念。未来对这一问题的研究需要借鉴经济学、社会学和心理学等多个学科的方法。
【关键词】就业质量;工作报酬;工作满意度
我国在经济社会转型过程中，不仅就业压力长期存在，而且就业质量问题日益突出。近几年我国学术界开始重视对就业质量的研究，由于该问题本身的复杂性以及研究刚刚开始起步，已有的研究对就业质量的内涵、测量等基本问题都还缺乏深入的分析，从而影响了后续的研究和政策的制定。
一、就业质量的思想渊源
作者在经济学中，亚当·斯密最早提出了补偿性工资差别的概念。他认为，工人会在工作条件和工资报酬之间权衡，雇主如果希望工人在恶劣的条件下工作，就必须支付更高的工资作为补偿。二元劳动力市场理论（Piore，1971）认为，坏的工作特征一般聚集在一起。该理论把劳动力市场分为一级劳动力市场和二级劳动力市场，在一级劳动力市场中，工作稳定，报酬较高，职业发展和升遷的机会较多，而二级劳动力市场的工作特征则是就业不稳定、工资低下、工作条件恶劣，很少有职业发展的机会。Beck（1992）还认为，现在工作特征发生的一个重要变化就是，工作形式越来越灵活多样，以往在大规模工业化生产和工会的作用下制定的工作标准很难在这种分散化、个体化的工作形式中保持，因此未来的工作质量会呈现下降的趋势。
从管理学的角度来看，对未来工作质量的预测有两种截然不同的观点，即所谓的新福特主义和后福特主义之争（Handel，2005）。新福特主义认为，未来工人的报酬、工作稳定性、升迁的机会等都会下降，主要依据是企业会根据“精简效能”的原则削减成本，缩小企业规模、更多利用临时性工人等，服务部门的增长则主要创造更多的“麦当劳”式的工作，这种类型的工作特征是不稳定、低工资也没有升迁机会。与此相反，后福特主义则认为，未来的工作质量无论是内在报酬还是外在报酬都会提高。他们认为，技术和组织结构的变化会给工人带来更多的自主权、更大范围的合作、体力上的付出也会减少等等。
二、就业质量的研究维度
如何认识就业质量首先取决于从哪个角度来看待这个问题，欧洲基金会（European Foundation，2010）提出了三个维度：社会、企业和个人。高质量就业能带来正的社会效益，但从社会角度来看的高质量就业并不是在每个方面都是有益的，比如公共部门的就业一般都是高质量的就业，但过多的公共部门就业会加剧政府的经济压力。从企业的角度来看，虽然企业和员工在高质量就业的认识上有共同之处，但雇主的利益毕竟和雇员的利益不是完全一致。比如雇员会把高工资看作高质量就业的一个特征，但雇主显然不会这么认为。现在学术界和政府在研究就业质量时，一般都是从员工的角度出发，其中也包括了一些从社会角度研究的要素。
三、就业质量的概念
就业质量既包括客观要素，也包括主观评价，是一个多维度的概念，因此很难定义。现在的学术文献和政府报告都没有一个公认统一的就业质量定义，实际上反映了这个概念的复杂性。宽泛的讲，就业质量包括四个方面的内容：一是和就业有关的客观特征，特别是工作本身的特征以及与此相关的劳动力市场特征;二是员工自身的特征;三是工人和雇佣特征的匹配状况;四是员工对雇佣特征的评价（Van Bastelaer 2002）。
就业质量的这四个构成要素可以分为工作特征和劳动力市场特征两大类。工作特征主要包括报酬、非报酬的奖励、工作时间、技能和培训、升迁的机会、工作内容、工人特征和工作特征之间的匹配和工作满意度等。劳动力市场特征则包括性别平等、健康和安全、工作的稳定性和灵活性、获得工作的难易、工作生活的平衡、社会对话、工作的多样性、非歧视、整个的经济绩效和生产率等（欧盟委员会，2001）。除了欧盟的这个界定，其他许多学者对此提出了自己的观点。如Sehnbruch（2004）从能力的角度分析就业质量，他把就业质量定义为“由工作带来的能力和功能”（the capabilities and functions generated by a job），这个定义包括了工人和工作的特征，以及工人对工作的评价。Lowe（2000）在分析加拿大员工的就业质量时，提出这个概念依赖于四个支柱。一是有机会从事一定的工作，该工作对员工而言是有意义的;二是体面的生活水准;三是身体健康、对家庭生活的支持、工作之外的生活;四是在工作中享有一定的决策权等。
总之，低的就业质量不仅影响员工当前的工作和生活，还对他们一生的生活质量产生影响，包括他们的家庭生活。低就业质量会导致生产率下降，企业的招聘成本增加等。最终，整个社会和经济都会遭受低质量就业带来的损失。由此可以看出，和反映经济整体状况的传统指标如GDP和失业率等相比，就业质量给我们提供了一个评价经济发展特别是劳动力市场发育状况更为准确的标准。从这个意义上说，政府部门、企业和全社会都有必要来关注和研究就业质量问题。
【参考文献】
[1]Vecernik， Jiri （2003） Skating on thin ice： a comparison of work values and job satisfaction in CEE and EU countries. International Journal of Comparative Sociology Vol 44（5）： 444-471.
[2]McGovern， Patrick， Deborah Smeaton and Stephen Hill （2004） Bad jobs in Britain. Nonstandard employment and job quality. Work and Occupations， 31（2）：225-249.
[3]赖德胜，苏丽锋，孟大虎，李长安：中国各地区就业质量测算与评价[J]，经济理论与经济管理，2011，（11）.
【关键词】就业质量;工作报酬;工作满意度
我国在经济社会转型过程中，不仅就业压力长期存在，而且就业质量问题日益突出。近几年我国学术界开始重视对就业质量的研究，由于该问题本身的复杂性以及研究刚刚开始起步，已有的研究对就业质量的内涵、测量等基本问题都还缺乏深入的分析，从而影响了后续的研究和政策的制定。
一、就业质量的思想渊源
作者在经济学中，亚当·斯密最早提出了补偿性工资差别的概念。他认为，工人会在工作条件和工资报酬之间权衡，雇主如果希望工人在恶劣的条件下工作，就必须支付更高的工资作为补偿。二元劳动力市场理论（Piore，1971）认为，坏的工作特征一般聚集在一起。该理论把劳动力市场分为一级劳动力市场和二级劳动力市场，在一级劳动力市场中，工作稳定，报酬较高，职业发展和升遷的机会较多，而二级劳动力市场的工作特征则是就业不稳定、工资低下、工作条件恶劣，很少有职业发展的机会。Beck（1992）还认为，现在工作特征发生的一个重要变化就是，工作形式越来越灵活多样，以往在大规模工业化生产和工会的作用下制定的工作标准很难在这种分散化、个体化的工作形式中保持，因此未来的工作质量会呈现下降的趋势。
从管理学的角度来看，对未来工作质量的预测有两种截然不同的观点，即所谓的新福特主义和后福特主义之争（Handel，2005）。新福特主义认为，未来工人的报酬、工作稳定性、升迁的机会等都会下降，主要依据是企业会根据“精简效能”的原则削减成本，缩小企业规模、更多利用临时性工人等，服务部门的增长则主要创造更多的“麦当劳”式的工作，这种类型的工作特征是不稳定、低工资也没有升迁机会。与此相反，后福特主义则认为，未来的工作质量无论是内在报酬还是外在报酬都会提高。他们认为，技术和组织结构的变化会给工人带来更多的自主权、更大范围的合作、体力上的付出也会减少等等。
二、就业质量的研究维度
如何认识就业质量首先取决于从哪个角度来看待这个问题，欧洲基金会（European Foundation，2010）提出了三个维度：社会、企业和个人。高质量就业能带来正的社会效益，但从社会角度来看的高质量就业并不是在每个方面都是有益的，比如公共部门的就业一般都是高质量的就业，但过多的公共部门就业会加剧政府的经济压力。从企业的角度来看，虽然企业和员工在高质量就业的认识上有共同之处，但雇主的利益毕竟和雇员的利益不是完全一致。比如雇员会把高工资看作高质量就业的一个特征，但雇主显然不会这么认为。现在学术界和政府在研究就业质量时，一般都是从员工的角度出发，其中也包括了一些从社会角度研究的要素。
三、就业质量的概念
就业质量既包括客观要素，也包括主观评价，是一个多维度的概念，因此很难定义。现在的学术文献和政府报告都没有一个公认统一的就业质量定义，实际上反映了这个概念的复杂性。宽泛的讲，就业质量包括四个方面的内容：一是和就业有关的客观特征，特别是工作本身的特征以及与此相关的劳动力市场特征;二是员工自身的特征;三是工人和雇佣特征的匹配状况;四是员工对雇佣特征的评价（Van Bastelaer 2002）。
就业质量的这四个构成要素可以分为工作特征和劳动力市场特征两大类。工作特征主要包括报酬、非报酬的奖励、工作时间、技能和培训、升迁的机会、工作内容、工人特征和工作特征之间的匹配和工作满意度等。劳动力市场特征则包括性别平等、健康和安全、工作的稳定性和灵活性、获得工作的难易、工作生活的平衡、社会对话、工作的多样性、非歧视、整个的经济绩效和生产率等（欧盟委员会，2001）。除了欧盟的这个界定，其他许多学者对此提出了自己的观点。如Sehnbruch（2004）从能力的角度分析就业质量，他把就业质量定义为“由工作带来的能力和功能”（the capabilities and functions generated by a job），这个定义包括了工人和工作的特征，以及工人对工作的评价。Lowe（2000）在分析加拿大员工的就业质量时，提出这个概念依赖于四个支柱。一是有机会从事一定的工作，该工作对员工而言是有意义的;二是体面的生活水准;三是身体健康、对家庭生活的支持、工作之外的生活;四是在工作中享有一定的决策权等。
总之，低的就业质量不仅影响员工当前的工作和生活，还对他们一生的生活质量产生影响，包括他们的家庭生活。低就业质量会导致生产率下降，企业的招聘成本增加等。最终，整个社会和经济都会遭受低质量就业带来的损失。由此可以看出，和反映经济整体状况的传统指标如GDP和失业率等相比，就业质量给我们提供了一个评价经济发展特别是劳动力市场发育状况更为准确的标准。从这个意义上说，政府部门、企业和全社会都有必要来关注和研究就业质量问题。
【参考文献】
[1]Vecernik， Jiri （2003） Skating on thin ice： a comparison of work values and job satisfaction in CEE and EU countries. International Journal of Comparative Sociology Vol 44（5）： 444-471.
[2]McGovern， Patrick， Deborah Smeaton and Stephen Hill （2004） Bad jobs in Britain. Nonstandard employment and job quality. Work and Occupations， 31（2）：225-249.
[3]赖德胜，苏丽锋，孟大虎，李长安：中国各地区就业质量测算与评价[J]，经济理论与经济管理，2011，（11）.