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摘 要 本文初步探讨医药行业研发人员的全面薪酬体系。全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。它的实施是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也有非程序性，既是一种管理观念，也是一种管理思维。本文以医药研发人员这一特殊群体为研究对象，从技术—管理和研究—探索这两个维度对研发人员进行相应的定位，然后根据其不同的类型制定不同的全面薪酬体系。
关键词 医药研发人员 全面薪酬 技术—管理 研究—探索 职业成长
一、全面薪酬体系及其理论基础
一般的全面薪酬体系分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。外在薪酬要素对于企业员工仍然是重要的激励因素，主要包括岗位工资和绩效奖金、实物分配和货币性福利、股票和股权等。内在薪酬要素就是从满足员工的精神需要出发，以期使员工对企业和工作更加认同和具有热情，自愿、积极地工作，主要包括对工作的满意度、良好便利的工作环境、培训和晋升的机会、吸引人的企业文化等。
随着科学技术的迅猛发展、全球经济的一体化、劳动力市场竞争的加剧等因素给企业带来了巨大的挑战，企业之间的竞争空前加剧。人作为企业活力之源、竞争力之本，特别是随着高新技术的广泛应用，企业对人力资源的竞争尤为激烈，而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬激励在竞争中发挥着极其重要的作用。薪酬管理的主要任务是吸引人才、留住人才，使人才为努力地实现组织目标而工作。良好的薪酬管理
能帮助企业更合理地配置使用人力资源，做到“人尽其才，才尽其用”；良好的薪酬管理能极大地调动劳动者的积极性和创造性。
二、医药研发人员的分类
医药研发是个漫长的过程，每种新药从发现到生产出产品所经历的时间至少需要八到十年。医药研发也是一个复杂的过程，需要经过许多的步骤。本文是在作者参与的医药行业项目中完成的，在调研的过程中也发现了这一行业对于研发人员的要求也是很高的。医药研发部总共大概需要6个部门组成，分别是生物技术产品部、化学与天然生物产品部、制剂及分析测试部、中药与天然植物产品部、技术信息专利事务部、综合事务部，每个部门由部门主管来管理部门日常的运营。组织在运作的过程中，是以项目为运作单位，不同的项目组搭配不同部门的研发人员，由项目负责人进行对项目进行计划和监督。不同部门对于研发程度也是要求不同的，生物制药与信息部需要的创新性要强一些，很多都是在未知的领域进行探索，但是相比较而言，如中药部门、制剂部门、以及化学部门工作的不确定性会较小，很多试验都是按照步骤进行，需要创新的地方较少。综合事务部门是进行日常研发工作的安排活动，其创新性也不大。所以我们根据技术与管理、研发与探索这两个维度将研发部门的员工分为四种类型。
三、不同类别人员的全面薪酬体系探讨
1、管理—研究型研发人员
管理—研究型研发人员在管理领域是迫切想得到发展的，因此提供良好的培训机会和晋升通道，并且在晋升道路上助他们一臂之力是对他们的一种内在薪酬，这种帮助是靠薪资和奖金无法达到的。因此建议全面薪酬体系除包括外在薪酬中的薪酬，奖金福利以外，加上必要的管理工资，依据管理岗位等级以及实际管理的效果订立岗位工资标准，而内在薪酬则重视职业路径的发展。
2、管理—探索型研发人员
这类人员对于知识的渴求胜过对于职位的晋升，他们对于专业知识是十分痴迷的，他们希望企业能够提供多一些的培训的机会以及到企业外部接受新知识和新想法的机会。所以与上一类型的研发人员相比，最好的内在薪酬不是良好的职业晋升渠道，接受新事物的培训更能得到他们的青睐。因此可以提供给他们去外部药研所以及大学进修的机会，以及参加学术的机会。
3、技术—研究型研发人员
在我们访谈某位普通的员工时候，他告诉我们他现在的工作有点像操作工，只是按照实验的要求按部就班的操作，工作简单枯燥乏味。我们后来分析这类人员所做的工作由于没有很多的创新性，由自己发挥的余地也很少，他们渴望接触到别的部门的工作，能够全方位的了解整个研发部门的工作，为完成自己参与的项目争取更多的主动性。因此在外在薪酬设计上，按照技术等级定岗，促进他们技术知识的提升，在内在薪酬的设计上，注重他们的工作轮换，为他们接触到其他部门的工作内容创造机会。根据工作设计激励模型我们知道，增加工作的多样性和主动性对于员工能够起到激励作用。
4、技术—探索型研发人员
这类员工往往将自己封闭在实验室内，他们不关注实验室之外的事情，只对自己的项目感兴趣，其他的事情一概不关心。他们与企业的融合程度很少，与周围同事的交流也不多。对于这类员工，企业可以从薪酬上做文章，用薪酬机制来促进鼓励这类研发人员与企业和其他员工之间的交流。外在薪酬上企业可以设置活动奖金，这是用来奖励他们参与企业活动的奖金。内在薪酬可以提供给他们一个平台，让他们将自己平时研究的内容有一个很好的展示，即能够使其他研发人员得到知识，又能够促进这类研发人员与别人之间的交流。
四、结论
本文针对医药行业研发人员提出了一个简单的全面薪酬的分类框架。每种研发人员具有自身独特的特质，他们对于金钱的敏感性不一样，对于内在薪酬的需要和喜好程度也不一样，因此需要针对不同类型的研发人员设计不同的全面薪酬体系。本文是在对医药行业进行调研的过程中的一点感悟，仅对医药行业研发人员全面薪酬的问题做一个初步的探讨，难免有许多不足之处，需要来进行完善和补充。
参考文献：
[1]顾建平，浦月华.我国知识员工薪酬激励：核心问题和对策思路[J].华东经济管理，2004（4）.
[2]闫振雄.国有煤炭企业全面薪酬管理探析[J].煤炭经济研究，2008（6）.
[3]薛俊峰.浅析企业管理中的全面薪酬体系[J].人口与经济，2009年增刊.
[4]谭嵬.高新技术企业薪酬制度研究[D].硕士论文，天津大学，2008.
[5]窦红宾，刘剑坤.浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略[J].商场现代化，2008年7月.
（作者单位：天津中德职业技术学院）
关键词 医药研发人员 全面薪酬 技术—管理 研究—探索 职业成长
一、全面薪酬体系及其理论基础
一般的全面薪酬体系分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。外在薪酬要素对于企业员工仍然是重要的激励因素，主要包括岗位工资和绩效奖金、实物分配和货币性福利、股票和股权等。内在薪酬要素就是从满足员工的精神需要出发，以期使员工对企业和工作更加认同和具有热情，自愿、积极地工作，主要包括对工作的满意度、良好便利的工作环境、培训和晋升的机会、吸引人的企业文化等。
随着科学技术的迅猛发展、全球经济的一体化、劳动力市场竞争的加剧等因素给企业带来了巨大的挑战，企业之间的竞争空前加剧。人作为企业活力之源、竞争力之本，特别是随着高新技术的广泛应用，企业对人力资源的竞争尤为激烈，而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬激励在竞争中发挥着极其重要的作用。薪酬管理的主要任务是吸引人才、留住人才，使人才为努力地实现组织目标而工作。良好的薪酬管理
能帮助企业更合理地配置使用人力资源，做到“人尽其才，才尽其用”；良好的薪酬管理能极大地调动劳动者的积极性和创造性。
二、医药研发人员的分类
医药研发是个漫长的过程，每种新药从发现到生产出产品所经历的时间至少需要八到十年。医药研发也是一个复杂的过程，需要经过许多的步骤。本文是在作者参与的医药行业项目中完成的，在调研的过程中也发现了这一行业对于研发人员的要求也是很高的。医药研发部总共大概需要6个部门组成，分别是生物技术产品部、化学与天然生物产品部、制剂及分析测试部、中药与天然植物产品部、技术信息专利事务部、综合事务部，每个部门由部门主管来管理部门日常的运营。组织在运作的过程中，是以项目为运作单位，不同的项目组搭配不同部门的研发人员，由项目负责人进行对项目进行计划和监督。不同部门对于研发程度也是要求不同的，生物制药与信息部需要的创新性要强一些，很多都是在未知的领域进行探索，但是相比较而言，如中药部门、制剂部门、以及化学部门工作的不确定性会较小，很多试验都是按照步骤进行，需要创新的地方较少。综合事务部门是进行日常研发工作的安排活动，其创新性也不大。所以我们根据技术与管理、研发与探索这两个维度将研发部门的员工分为四种类型。
三、不同类别人员的全面薪酬体系探讨
1、管理—研究型研发人员
管理—研究型研发人员在管理领域是迫切想得到发展的，因此提供良好的培训机会和晋升通道，并且在晋升道路上助他们一臂之力是对他们的一种内在薪酬，这种帮助是靠薪资和奖金无法达到的。因此建议全面薪酬体系除包括外在薪酬中的薪酬，奖金福利以外，加上必要的管理工资，依据管理岗位等级以及实际管理的效果订立岗位工资标准，而内在薪酬则重视职业路径的发展。
2、管理—探索型研发人员
这类人员对于知识的渴求胜过对于职位的晋升，他们对于专业知识是十分痴迷的，他们希望企业能够提供多一些的培训的机会以及到企业外部接受新知识和新想法的机会。所以与上一类型的研发人员相比，最好的内在薪酬不是良好的职业晋升渠道，接受新事物的培训更能得到他们的青睐。因此可以提供给他们去外部药研所以及大学进修的机会，以及参加学术的机会。
3、技术—研究型研发人员
在我们访谈某位普通的员工时候，他告诉我们他现在的工作有点像操作工，只是按照实验的要求按部就班的操作，工作简单枯燥乏味。我们后来分析这类人员所做的工作由于没有很多的创新性，由自己发挥的余地也很少，他们渴望接触到别的部门的工作，能够全方位的了解整个研发部门的工作，为完成自己参与的项目争取更多的主动性。因此在外在薪酬设计上，按照技术等级定岗，促进他们技术知识的提升，在内在薪酬的设计上，注重他们的工作轮换，为他们接触到其他部门的工作内容创造机会。根据工作设计激励模型我们知道，增加工作的多样性和主动性对于员工能够起到激励作用。
4、技术—探索型研发人员
这类员工往往将自己封闭在实验室内，他们不关注实验室之外的事情，只对自己的项目感兴趣，其他的事情一概不关心。他们与企业的融合程度很少，与周围同事的交流也不多。对于这类员工，企业可以从薪酬上做文章，用薪酬机制来促进鼓励这类研发人员与企业和其他员工之间的交流。外在薪酬上企业可以设置活动奖金，这是用来奖励他们参与企业活动的奖金。内在薪酬可以提供给他们一个平台，让他们将自己平时研究的内容有一个很好的展示，即能够使其他研发人员得到知识，又能够促进这类研发人员与别人之间的交流。
四、结论
本文针对医药行业研发人员提出了一个简单的全面薪酬的分类框架。每种研发人员具有自身独特的特质，他们对于金钱的敏感性不一样，对于内在薪酬的需要和喜好程度也不一样，因此需要针对不同类型的研发人员设计不同的全面薪酬体系。本文是在对医药行业进行调研的过程中的一点感悟，仅对医药行业研发人员全面薪酬的问题做一个初步的探讨，难免有许多不足之处，需要来进行完善和补充。
参考文献：
[1]顾建平，浦月华.我国知识员工薪酬激励：核心问题和对策思路[J].华东经济管理，2004（4）.
[2]闫振雄.国有煤炭企业全面薪酬管理探析[J].煤炭经济研究，2008（6）.
[3]薛俊峰.浅析企业管理中的全面薪酬体系[J].人口与经济，2009年增刊.
[4]谭嵬.高新技术企业薪酬制度研究[D].硕士论文，天津大学，2008.
[5]窦红宾，刘剑坤.浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略[J].商场现代化，2008年7月.
（作者单位：天津中德职业技术学院）