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道歉并不简单，如果说有什么原则可以参考的话，那么就是有效沟通的原则。
上司是否应该道歉，答案是惟一的——当然！只不过，很多上司可能并没意识到，道歉也是门学问呢。如果可以真诚、适时、适度地表达歉意，不仅可以体现个人的素养，更可以对下属起到一定的激励作用。假装没在意或者走坚持不道歉的强硬路线，不仅无助于保住作为上司的威信，效果还适得其反，而倘若还找借口搪塞，就只剩下遭受鄙视了。
一句话：上司大可不必回避过失，相反，坦然道歉并即时改正才算领悟了领导力的精髓。
那么，到底该如何去道歉呢？
如何开口第一句
道歉需要及时。这正如沟通和反馈的原则一样，及时与否，效果将大相径庭。如果有些客观因素导致不适合在当下道歉，那么也不宜将时间拖得过久，最晚不要超过一周。否则，一旦对方心中的积怨已深，那么你的道歉效果将会大打折扣。但如果双方都在气头上，立刻道歉的效果也好不到哪里去。在冷静过后的第一时间道歉，才是最为理想的选择。
通常情况下，道歉时第一句话最难以说出口。可以试着用这样的句式：“刚才的事情是我的态度不好，让你受委屈了，我真诚地向你道歉……”在你的道歉中，要包含有几个元素：第一，勇于承认自己的过失，不找借口；第二，认同对方的情绪，因为认同感会起到缓解“疼痛”的作用；第三，真诚的道歉后，试着给出补救办法。
同时，上司的态度很重要，如果一副“我都向你道歉了，你还想怎样”的态度，那么下属反而会更反感上司的行为，心想“你何必在这儿装？”态度，决定了道歉的效果，哪怕仅仅一句“我很抱歉……”
如何选择道歉方式
在道歉方式的选择上，要根据错误产生的原因，以及涉及的范围和严重程度，来采取不同的方式。比如：如果错误对工作造成了一定的影响，那么比较适合在会议这样的公开场合上进行道歉。这不仅有助于表达上司实事求是的工作态度，化解与下属的矛盾，还有利于团队价值观的强化，以及弥补和推进工作的进展。
而对于一些属于私人之间的摩擦，比如：因为某种态度、用词不妥、沟通不畅而导致的误会，可以适当选择电话或E-mail的方式进行沟通，或者是私下里进行面对面的交流也会效果不错。尤其对于行事低调和内敛的上司来说，在私下的空间，能让双方在较平静的状态下进行沟通。这样既不会在公众面前张扬和放大上下级之间的恩怨，也会使上司和员工之间的私人感情慢慢滋养起来。
道歉有时不仅是一种认错的表现，更是一种对对方感受的尊重。即使上司没有实质性的错误，但只是让对方感觉到受到了打击或产生其他负面影响，上司也应该负起安抚员工情绪的义务。毕竟，这也是一个与员工之间增进沟通和理解的契机。
小心道歉“后遗症”
不可否认，每个人对于上司犯错后的态度也不尽相同。有的下属会表现得豁达和体谅，相信上司会自省，并且会因为上司欠自己一份歉意而产生一丝优越感；而有的下属会气急败坏，故意把事情闹大，甚至更会提出无理的要求。
因此，上司也千万不可把道歉当成是屡试不爽的一剂良药，是药就可能会有副作用。有的下属，可能反而会出现不依不饶、故意要挟和讲条件的行为，此时恐怕上司要火冒三丈，后悔自己为什么向他道歉了。因此，道歉也需要把握“度”，要点到为止而不宜太过自责和夸大。其实，之所以会有“得理不饶人”的下属，很可能是上司的态度“助长”了他的气焰。
因此，主管的道歉只要简短有力即可，而接下来的着力点就是你的解决办法。上司将事情的重点放到哪里，你的下属就会被你引领着关注哪里。
道歉中的误区
误区一：道歉有损威信。事实上，坦然道歉并即时改正，才是领悟了领导力的精髓。威信不是在逃避错误中建立的，而是在勇于承担和有效解决问题中塑造出来的。
误区二：员工需要实惠，道歉华而不实。员工通常更看重实惠的物质利益，即使上司不道歉，只要能在升职加薪中想着他，就心满意足了。但事实是，随着员工能力的提升，以及对尊重和认同的需要，物质将不再是单一的激励手段，上司的领导力将直接影响员工的忠诚度。而道歉与否这一个小小的举动，正是反映领导力的一个小侧面。
误区三：道歉与领导风格无关。恰恰相反，其实什么样的领导风格，将决定你适合采取什么样的道歉方式。开朗风趣更具亲和力的上司，可以采取更为直接的方式进行道歉，而下属通常也会很容易接受；而内敛稳重的上司，则更适合私下道歉的方式，心照不宣的感觉会让下属更受用。
“只有适合，没有最好”，对于道歉来说，这句话同样适用。我们不必纠结在“上司”这个称谓上，无论是谁犯错，最重要的是及时纠正错误，并且不再犯同样的错。在突破心理障碍说出“对不起”之后，更难的则是要把“对不起”表现到后续的行动中去。
道歉后，仍须持续改善
即便道歉表现得恰如其分，也只是一个开始。在接下来的时间里，上司必须专注于默默地重建自己的声誉，重新争取员工对自己的信任。要做到这一点，惟一的秘诀就是时间。上司不能急于求成，而是要扎实地做好工作。
也就是说，上司要用大量的时间和员工进行互动，让先前视为理所当然的良好关系得到恢复。而且，上司需要用日常的行动（而不是在口头上）来表明自己希望赢回员工的心的诚意。在自己的领导力因为错误而被人产生质疑的时间里，下属对上司的行为还处于“观察期”，员工还会用放大镜审视上司的行为，任何相似的失误都会使上司的歉意和努力变得没有价值。
因此，上司更不要犯重复性的错误，这是很重要的。
事实上，下属看到上司的努力和改变，会很容易理解和释怀。他们知道，比起那些从未犯过错，从未汲取过教训的上司来说，知错就改，不断完善自我的人往往更值得信任。有时，上司也该适当忘掉自己的角色，自己也只不过是一个会犯错的凡人，这才是接地气的上司，不要为曾经的错误耿耿于怀，积极地改善和完善自己的领导力吧。
责任编辑：子 荷
上司是否应该道歉，答案是惟一的——当然！只不过，很多上司可能并没意识到，道歉也是门学问呢。如果可以真诚、适时、适度地表达歉意，不仅可以体现个人的素养，更可以对下属起到一定的激励作用。假装没在意或者走坚持不道歉的强硬路线，不仅无助于保住作为上司的威信，效果还适得其反，而倘若还找借口搪塞，就只剩下遭受鄙视了。
一句话：上司大可不必回避过失，相反，坦然道歉并即时改正才算领悟了领导力的精髓。
那么，到底该如何去道歉呢？
如何开口第一句
道歉需要及时。这正如沟通和反馈的原则一样，及时与否，效果将大相径庭。如果有些客观因素导致不适合在当下道歉，那么也不宜将时间拖得过久，最晚不要超过一周。否则，一旦对方心中的积怨已深，那么你的道歉效果将会大打折扣。但如果双方都在气头上，立刻道歉的效果也好不到哪里去。在冷静过后的第一时间道歉，才是最为理想的选择。
通常情况下，道歉时第一句话最难以说出口。可以试着用这样的句式：“刚才的事情是我的态度不好，让你受委屈了，我真诚地向你道歉……”在你的道歉中，要包含有几个元素：第一，勇于承认自己的过失，不找借口；第二，认同对方的情绪，因为认同感会起到缓解“疼痛”的作用；第三，真诚的道歉后，试着给出补救办法。
同时，上司的态度很重要，如果一副“我都向你道歉了，你还想怎样”的态度，那么下属反而会更反感上司的行为，心想“你何必在这儿装？”态度，决定了道歉的效果，哪怕仅仅一句“我很抱歉……”
如何选择道歉方式
在道歉方式的选择上，要根据错误产生的原因，以及涉及的范围和严重程度，来采取不同的方式。比如：如果错误对工作造成了一定的影响，那么比较适合在会议这样的公开场合上进行道歉。这不仅有助于表达上司实事求是的工作态度，化解与下属的矛盾，还有利于团队价值观的强化，以及弥补和推进工作的进展。
而对于一些属于私人之间的摩擦，比如：因为某种态度、用词不妥、沟通不畅而导致的误会，可以适当选择电话或E-mail的方式进行沟通，或者是私下里进行面对面的交流也会效果不错。尤其对于行事低调和内敛的上司来说，在私下的空间，能让双方在较平静的状态下进行沟通。这样既不会在公众面前张扬和放大上下级之间的恩怨，也会使上司和员工之间的私人感情慢慢滋养起来。
道歉有时不仅是一种认错的表现，更是一种对对方感受的尊重。即使上司没有实质性的错误，但只是让对方感觉到受到了打击或产生其他负面影响，上司也应该负起安抚员工情绪的义务。毕竟，这也是一个与员工之间增进沟通和理解的契机。
小心道歉“后遗症”
不可否认，每个人对于上司犯错后的态度也不尽相同。有的下属会表现得豁达和体谅，相信上司会自省，并且会因为上司欠自己一份歉意而产生一丝优越感；而有的下属会气急败坏，故意把事情闹大，甚至更会提出无理的要求。
因此，上司也千万不可把道歉当成是屡试不爽的一剂良药，是药就可能会有副作用。有的下属，可能反而会出现不依不饶、故意要挟和讲条件的行为，此时恐怕上司要火冒三丈，后悔自己为什么向他道歉了。因此，道歉也需要把握“度”，要点到为止而不宜太过自责和夸大。其实，之所以会有“得理不饶人”的下属，很可能是上司的态度“助长”了他的气焰。
因此，主管的道歉只要简短有力即可，而接下来的着力点就是你的解决办法。上司将事情的重点放到哪里，你的下属就会被你引领着关注哪里。
道歉中的误区
误区一：道歉有损威信。事实上，坦然道歉并即时改正，才是领悟了领导力的精髓。威信不是在逃避错误中建立的，而是在勇于承担和有效解决问题中塑造出来的。
误区二：员工需要实惠，道歉华而不实。员工通常更看重实惠的物质利益，即使上司不道歉，只要能在升职加薪中想着他，就心满意足了。但事实是，随着员工能力的提升，以及对尊重和认同的需要，物质将不再是单一的激励手段，上司的领导力将直接影响员工的忠诚度。而道歉与否这一个小小的举动，正是反映领导力的一个小侧面。
误区三：道歉与领导风格无关。恰恰相反，其实什么样的领导风格，将决定你适合采取什么样的道歉方式。开朗风趣更具亲和力的上司，可以采取更为直接的方式进行道歉，而下属通常也会很容易接受；而内敛稳重的上司，则更适合私下道歉的方式，心照不宣的感觉会让下属更受用。
“只有适合，没有最好”，对于道歉来说，这句话同样适用。我们不必纠结在“上司”这个称谓上，无论是谁犯错，最重要的是及时纠正错误，并且不再犯同样的错。在突破心理障碍说出“对不起”之后，更难的则是要把“对不起”表现到后续的行动中去。
道歉后，仍须持续改善
即便道歉表现得恰如其分，也只是一个开始。在接下来的时间里，上司必须专注于默默地重建自己的声誉，重新争取员工对自己的信任。要做到这一点，惟一的秘诀就是时间。上司不能急于求成，而是要扎实地做好工作。
也就是说，上司要用大量的时间和员工进行互动，让先前视为理所当然的良好关系得到恢复。而且，上司需要用日常的行动（而不是在口头上）来表明自己希望赢回员工的心的诚意。在自己的领导力因为错误而被人产生质疑的时间里，下属对上司的行为还处于“观察期”，员工还会用放大镜审视上司的行为，任何相似的失误都会使上司的歉意和努力变得没有价值。
因此，上司更不要犯重复性的错误，这是很重要的。
事实上，下属看到上司的努力和改变，会很容易理解和释怀。他们知道，比起那些从未犯过错，从未汲取过教训的上司来说，知错就改，不断完善自我的人往往更值得信任。有时，上司也该适当忘掉自己的角色，自己也只不过是一个会犯错的凡人，这才是接地气的上司，不要为曾经的错误耿耿于怀，积极地改善和完善自己的领导力吧。
责任编辑：子 荷