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摘要：本文采用文献分析法，对团队异质性的研究进行了回顾，梳理了团队异质性的概念界定及分类情况的发展历程，并总结了团队异质性与团队绩效之间关系的研究。
关键词：团队异质性；分类；团队绩效
一、团队异质性概念界定
异质性是对个体之间差异的概念化（Williams&O’Reilly，1998；Jackson&Joshi，2004）。关于异质性的内涵，不同的学者从自己的研究角度给出了相应的定义。从外国学者研究来看，Bhu（1977）认为，异质性是指团队中人员特点的多元性，是指团队成员在人口统计特征上的分散程度。Jackson（1991）认为，团队异质性除了包括人口统计学方面的特征，还包括个体的个性等相关属性，主要指团队中成员的态度、教育背景或职能经验等。Katzenbach和Smith（1993）认为，团队的异质性指的是组成团队的每个人，在自身特点、擅长的领域和对事物的观点看法方面都有所不同，并且这些不同会对团队成员完成团队任务、提升团队绩效产生影响。
lackson，Stone和Alvarez（1993）认为，异质性的定义是团队中的领导者在组建团队时对某些不同属性特征的偏好，并且还提出，这些不同的属性除了包括人口统计学的特征以外，还包括个体的个性等方面的特征；人口统计学的特征是指与生俱来的、从出生就不可改变的特征，例如性别、种族、年龄等，而个人特性则包括了专业背景、教育水平、职能经验等动态特性。
从国内学者来看，王道平（2004）在研究中指出，团队异质性是指团队成员在年龄、性别、专长和职能经验等方面都大不相同，并且得出结论团队异质性与团队绩效显著相关。刘嘉，许燕（2006）认为，异质性又称多样性，一般是指成员们在自身一些特征方面的分布情况，比如各成员在性别、年龄、种族、职能背景、价值观等方面的特征差异是比较大还是比较小。这一定义被后来很多学者采用。姚春序，倪旭东（2014）认为学者们更多地把重心转向了内隐异质性，这是因为内隐异质性相关研究的结果为团队应该怎么做提供了很多可参考的建议，而外显异质性的研究通常是提示管理中不应该怎么做，因此内隐异质性逐渐成了团队异质性研究的主体。
二、团队异质性的分类
由团队异质性的定义可知，团队异质性包括多方面的内容，为了更全面地进行研究，学者们按照一定的标准对其进行了分类，以下是一些典型的分类方法：
Finkelstein和Hambfick（1990）指出了团队异质性包含两个层次的理论，即团队异质性的指标既应该包括团队成员的性别、年龄、种族等人口统计学特征，也应该包括成员的教育背景、工作经验以及价值观等深层次的特质。
Jackson（i993）等按照人口统计学的标准，将团队异质性简单地分为外在的异质性和内在的异质性。外在的异质性主要指个体固有的属性，比如性别、年龄等；而内在的异质性主要指个体特有的，比如教育背景、工作经验、个性等等。此后，又将其分为与任务相关的和与关系相关的差异两类。其中任务相关的差异主要指与工作相关的知识或者能力等特征，如工作的时间长短、专业知识等，而关系相关的异质性主要包括人口统计学变量，如性别、年龄等的差异。
Pelled（1996）根据团队成员个人方面的一些特征与团队任务的相关程度，将不同的异质性类别划分为与工作低相关的异质性和与工作高相关的异质性。与工作低相关的特质更多与团队内社会关系相关，而与团队任务的完成相关性不大，如性别、年龄等；而与工作高相关的特质通常与团队任务有比较直接的关系，比如教育水平、任职年限等，当这些方面的差异较大时，团队成员往往对任务有不同的看法和观点。这一分类是直接从结果出发的，也凸显出了不同类别的异质性对团队结果的不同影响。
Jehn（1997）在他的现场研究中，将团队异质性分为信息异质性，社会类
别异质性和价值观异质性。其中信息异质性主要指团队成员由于自身的成长经历、职能经验不同，造成积累的知识和对事物的认知等方面存在的差异；社会类别异质性与之前学者们认为的易观察的异质性等类似，主要指一些人口统计学特征的差异，比如在性别、年龄、宗教、民族等方面的差异；而价值观异质性主要指团队成员们对于团队整体的任务和使命具有不同价值判断。这一分类与之前的相比，单独的把态度如价值观一类的分离出来，能够更加明确区分不同性质的异质性是如何对绩效等结果变量发生作用的。
从以上的分类可以看出，学者们普遍关注人口统计学方面的差异性，比如年龄、性别等，而近来越来越多的学者展开了对深层次异质性的研究，如教育背景、职能经验、价值观等差异性。甚至更有学者在之前学者研究的基础上，对异质性的分类进行了进一步的划分。如Harrison，Price和BeⅡ（2002）将团队异质性划分为外显异质性和内隐异质性，外显异质性主要包括性别、年龄等容易看出的异质性，而内隐异质性主要指专业背景和职能经验等不容易看出的异质性。在这一基础上，姚春序和倪旭东等（2014）又把内隐异质性划分为客观内隐异质性和感知内隐异质性。客观内隐异质性主要指知识、专业能力、职能经验等可以通過自己所学习的专业、曾经担任的职位等客观指标来衡量的异质性，另外一些内隐异质性如时间个性异质性、价值观异质性等并不能直接用客观的指标来测定，只能通过构建适合的指标体系来衡量，这些即为感知内隐异质性。感知内隐异质性多数情况下和团队成员的心理特质不可分割，但这一块的研究又比较缺乏。
三、团队异质性与团队绩效之间的关系
以往关于团队异质性对团队绩效影响的研究成果比较丰富。综合来看，学者们得出的结论，主要有以下两种观点：一种认为异质性使得团队内信息来源多样化、知识储备更加丰富，从而会提高团队绩效，即团队异质性与团队绩效正相关；另一种认为异质性可能会使团队成员产生冲突和矛盾，从而阻碍到团队绩效的提高，即认为团队异质性与团队绩效负相关。
例如，Bird（1993）以日本公司中的团队为样本，研究发现年龄、团队任期以及教育背景方面存在的差异会促进团队绩效的提升。Rodan和Galu-nit（2004）研究发现，如果团队成员们能够充分地利用团队成员们在知识，经验等方面的差異，将有利于提升管理效率，激发团队的创造力。Cun-ningham（2011）以高层运动员管理团队为样本的研究同样证实了团队异质性对团队绩效的正面作用，其研究结果表明，在制定决策或者处理相关问题时，如果存在性别多样性，将会提供更多的角度和可供参考的信息，从而有助于绩效的提升。此外，团队异质性对团队绩效的负面作用也被很多研究学者所证实。Liang（2012）对信息系统开发团队的研究结果显示，一些人口统计学方面的特征差异和价值观方面的差异会导致团队出现关系冲突，从而使得团队项目完成质量偏低。也有学者对大五人格的五个维度上的差异对绩效的影响进行研究，比如Neuman等人通过调查82个零售团队后，发现大五人格中的责任心、宜人性和开放性方面的差异会阻碍团队绩效的实现。
综上所述，团队异质性是一把“双刃剑”，既可能促进团队绩效的提升，也可能阻碍团队绩效的发展，其对团队绩效的影响尚且没有得出统一的结论。而究其原因，一个是学者的研究视角不同，另一个是学者是从异质性的不同维度出发来研究的。
关键词：团队异质性；分类；团队绩效
一、团队异质性概念界定
异质性是对个体之间差异的概念化（Williams&O’Reilly，1998；Jackson&Joshi，2004）。关于异质性的内涵，不同的学者从自己的研究角度给出了相应的定义。从外国学者研究来看，Bhu（1977）认为，异质性是指团队中人员特点的多元性，是指团队成员在人口统计特征上的分散程度。Jackson（1991）认为，团队异质性除了包括人口统计学方面的特征，还包括个体的个性等相关属性，主要指团队中成员的态度、教育背景或职能经验等。Katzenbach和Smith（1993）认为，团队的异质性指的是组成团队的每个人，在自身特点、擅长的领域和对事物的观点看法方面都有所不同，并且这些不同会对团队成员完成团队任务、提升团队绩效产生影响。
lackson，Stone和Alvarez（1993）认为，异质性的定义是团队中的领导者在组建团队时对某些不同属性特征的偏好，并且还提出，这些不同的属性除了包括人口统计学的特征以外，还包括个体的个性等方面的特征；人口统计学的特征是指与生俱来的、从出生就不可改变的特征，例如性别、种族、年龄等，而个人特性则包括了专业背景、教育水平、职能经验等动态特性。
从国内学者来看，王道平（2004）在研究中指出，团队异质性是指团队成员在年龄、性别、专长和职能经验等方面都大不相同，并且得出结论团队异质性与团队绩效显著相关。刘嘉，许燕（2006）认为，异质性又称多样性，一般是指成员们在自身一些特征方面的分布情况，比如各成员在性别、年龄、种族、职能背景、价值观等方面的特征差异是比较大还是比较小。这一定义被后来很多学者采用。姚春序，倪旭东（2014）认为学者们更多地把重心转向了内隐异质性，这是因为内隐异质性相关研究的结果为团队应该怎么做提供了很多可参考的建议，而外显异质性的研究通常是提示管理中不应该怎么做，因此内隐异质性逐渐成了团队异质性研究的主体。
二、团队异质性的分类
由团队异质性的定义可知，团队异质性包括多方面的内容，为了更全面地进行研究，学者们按照一定的标准对其进行了分类，以下是一些典型的分类方法：
Finkelstein和Hambfick（1990）指出了团队异质性包含两个层次的理论，即团队异质性的指标既应该包括团队成员的性别、年龄、种族等人口统计学特征，也应该包括成员的教育背景、工作经验以及价值观等深层次的特质。
Jackson（i993）等按照人口统计学的标准，将团队异质性简单地分为外在的异质性和内在的异质性。外在的异质性主要指个体固有的属性，比如性别、年龄等；而内在的异质性主要指个体特有的，比如教育背景、工作经验、个性等等。此后，又将其分为与任务相关的和与关系相关的差异两类。其中任务相关的差异主要指与工作相关的知识或者能力等特征，如工作的时间长短、专业知识等，而关系相关的异质性主要包括人口统计学变量，如性别、年龄等的差异。
Pelled（1996）根据团队成员个人方面的一些特征与团队任务的相关程度，将不同的异质性类别划分为与工作低相关的异质性和与工作高相关的异质性。与工作低相关的特质更多与团队内社会关系相关，而与团队任务的完成相关性不大，如性别、年龄等；而与工作高相关的特质通常与团队任务有比较直接的关系，比如教育水平、任职年限等，当这些方面的差异较大时，团队成员往往对任务有不同的看法和观点。这一分类是直接从结果出发的，也凸显出了不同类别的异质性对团队结果的不同影响。
Jehn（1997）在他的现场研究中，将团队异质性分为信息异质性，社会类
别异质性和价值观异质性。其中信息异质性主要指团队成员由于自身的成长经历、职能经验不同，造成积累的知识和对事物的认知等方面存在的差异；社会类别异质性与之前学者们认为的易观察的异质性等类似，主要指一些人口统计学特征的差异，比如在性别、年龄、宗教、民族等方面的差异；而价值观异质性主要指团队成员们对于团队整体的任务和使命具有不同价值判断。这一分类与之前的相比，单独的把态度如价值观一类的分离出来，能够更加明确区分不同性质的异质性是如何对绩效等结果变量发生作用的。
从以上的分类可以看出，学者们普遍关注人口统计学方面的差异性，比如年龄、性别等，而近来越来越多的学者展开了对深层次异质性的研究，如教育背景、职能经验、价值观等差异性。甚至更有学者在之前学者研究的基础上，对异质性的分类进行了进一步的划分。如Harrison，Price和BeⅡ（2002）将团队异质性划分为外显异质性和内隐异质性，外显异质性主要包括性别、年龄等容易看出的异质性，而内隐异质性主要指专业背景和职能经验等不容易看出的异质性。在这一基础上，姚春序和倪旭东等（2014）又把内隐异质性划分为客观内隐异质性和感知内隐异质性。客观内隐异质性主要指知识、专业能力、职能经验等可以通過自己所学习的专业、曾经担任的职位等客观指标来衡量的异质性，另外一些内隐异质性如时间个性异质性、价值观异质性等并不能直接用客观的指标来测定，只能通过构建适合的指标体系来衡量，这些即为感知内隐异质性。感知内隐异质性多数情况下和团队成员的心理特质不可分割，但这一块的研究又比较缺乏。
三、团队异质性与团队绩效之间的关系
以往关于团队异质性对团队绩效影响的研究成果比较丰富。综合来看，学者们得出的结论，主要有以下两种观点：一种认为异质性使得团队内信息来源多样化、知识储备更加丰富，从而会提高团队绩效，即团队异质性与团队绩效正相关；另一种认为异质性可能会使团队成员产生冲突和矛盾，从而阻碍到团队绩效的提高，即认为团队异质性与团队绩效负相关。
例如，Bird（1993）以日本公司中的团队为样本，研究发现年龄、团队任期以及教育背景方面存在的差异会促进团队绩效的提升。Rodan和Galu-nit（2004）研究发现，如果团队成员们能够充分地利用团队成员们在知识，经验等方面的差異，将有利于提升管理效率，激发团队的创造力。Cun-ningham（2011）以高层运动员管理团队为样本的研究同样证实了团队异质性对团队绩效的正面作用，其研究结果表明，在制定决策或者处理相关问题时，如果存在性别多样性，将会提供更多的角度和可供参考的信息，从而有助于绩效的提升。此外，团队异质性对团队绩效的负面作用也被很多研究学者所证实。Liang（2012）对信息系统开发团队的研究结果显示，一些人口统计学方面的特征差异和价值观方面的差异会导致团队出现关系冲突，从而使得团队项目完成质量偏低。也有学者对大五人格的五个维度上的差异对绩效的影响进行研究，比如Neuman等人通过调查82个零售团队后，发现大五人格中的责任心、宜人性和开放性方面的差异会阻碍团队绩效的实现。
综上所述，团队异质性是一把“双刃剑”，既可能促进团队绩效的提升，也可能阻碍团队绩效的发展，其对团队绩效的影响尚且没有得出统一的结论。而究其原因，一个是学者的研究视角不同，另一个是学者是从异质性的不同维度出发来研究的。