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摘要：随着市场经济的发展，劳资矛盾正逐渐成为社会关注的焦点之一，并日渐成为影响社会和谐的一个突出问题。作为化解劳资矛盾的有效手段，《劳动合同法》应着眼于建立和谐的劳资关系，通过完善对劳动者隐私权、知情权、中止履行合同权等的法律保护，彰显其社会法的属性，在劳动者与用人单位之间发挥平衡双方利益的功能。
关键词：劳动合同；知情权；隐私权；合同中止；合同撤销与变更
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003－0751(2007)02－0096－03
综观我国现阶段大量的劳资纠纷问题，其实质是劳动者权利的缺失和劳动者权利保障制度的不完善，同时也表明目前我国劳动力市场供大于求的事实使得劳动者处于实际上的弱势地位。以牺牲劳工利益来发展经济，不仅会激化劳资矛盾，甚至会影响社会稳定。正如有学者所言：“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话，那么，酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。”《劳动合同法》在立法宗旨上应当着眼于建立和谐、法治的劳动关系，平衡劳资双方的权益，保证这一统一体能够长期和谐共存，达到“双赢”的效果。本文将以此为出发点，针对《劳动合同法(草案)》中的有关规定对进一步完善劳动者的权利保护制度提出一些浅见。
一、完善劳动者的隐私权保护
隐私权的概念和理论由美国学者布兰戴斯和沃伦首次提出，我国学界对此的代表性观点是“隐私权即自然人就自己个人私事、个人信息等个人生活领域内的情事不为他人知悉、禁止他人干涉的权利”。在具体的劳动关系中，用人单位总是想方设法知悉劳动者的私人信息，特别是事关企业利益以及企业感兴趣的信息资料，而劳动者总是希望隐藏自己的隐私，以求得私生活的平静和内心的安宁。这样，用人单位的知情权与劳动者的隐私权的冲突就在所难免，保护劳动者的隐私权即意味着对用人单位知情权的限制。我国到目前为止还没有制定民法典，《民法通则》也未将隐私权作为一项独立的人格权予以规定。针对司法实践中大量的隐私权纠纷，最高人民法院只是出台了相关司法解释以保护名誉权的方式保护隐私权。全国人大常委会2006年4月公布的《劳动合同法(草案)》规定：“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。”该条明确规定了用人单位的知情权，但这种列举加概括性的立法方式的弹性特点往往会给用人单位滥用知情权提供可乘之机。笔者认为，在劳资双方力量悬殊的情况下，我国《劳动法》可以借鉴《法国民法典》，把有关劳动者隐私权的授权性规定变为禁止性规定，明确规定劳动者的隐私权不受侵犯。另外，从法理上讲，隐私权是人格权的基本内容，是基本的人权，而用人单位的知情权是因劳动合同而产生的权利，当二者发生冲突时，考虑到劳动者的生存利益远远高于用人单位因劳动合同而产生的经营利益，一般情况下应放弃对前者的保障而侧重于保护劳动者的隐私权。
二、细化劳动者的知情权内容
知情权概念由美国记者肯特库柏最先使用，美国国会通过立法将其作为一项基本权利看待，其基本含义是公民应该有知道相关信息资料的权利。知情权的内容既包括属于公法方面的事务如国家的政治经济状况，也包括民事方面的情况如消费者的知情权。所谓劳动者的知情权，即劳动者对与其可以平等、自愿、公平实现劳动权利有关的一切条件和因素有真实、适当地知晓的权利。之所以要保护劳动者的知情权，一方面是因为劳动力作为劳动合同的标的物的特殊性使得对劳动力的任何损害都直接危及劳动者的生存，因而在劳动关系中对劳动力的保护应是第一位的；另一方面是因为劳动者个人与用人单位相比，其对信息的占有能力较弱，因而在同等条件下应强调对劳动者这一弱势群体进行保护，否则劳资关系将出现更大的不平等倾斜，建立和谐的劳资关系将无从谈起。
劳动者与用人单位之间的关系可分为两个阶段考虑：
1．合同订立阶段。在这一阶段劳动者与用人单位之间有签约意向，但尚未建立起劳动合同关系，此时对劳动者知情权的保护尤为重要，它将直接影响劳动者和用人单位在订立合同时的平等关系和地位。此时为实现劳动者的知情权，用人单位应履行相应的告知义务，告知的内容应限于因劳动关系而产生的与劳动者自身利益相关的一切情况。此外，笔者认为《劳动合同法(草案)》还应当明确规定劳动者的知情权包括以下内容：一是劳动者的工作时间和社会保险情况，以防范现实生活中用人单位要求或者强迫劳动者加班加点工作或不给劳动者买社会保险的现象发生。二是用人单位的基本情况如法律性质、法人代表、组织机构、所处的行业地位、所担负的职责等，如果是企业，还应包括其在市场竞争中的状况、面临的困境、发展前景等。三是用人单位的行政管理制度以及纠纷处理程序，这些信息是劳动者是否选择与用人单位订立劳动合同的关键所在，对劳动者和用人单位履行劳动合同、建立稳定和谐的劳动关系十分重要。笔者建议，在劳动合同的订立过程中，用人单位有义务向劳动者明示直接关乎后者切身利益的规章制度，并应将该部分规章制度列入合同中予以确认。
2．合同履行阶段。在这一阶段劳动者既是合同当事人又是用人单位的成员，用人单位则是出资者、管理者与劳动者三方利益的综合体。2006年12月，《劳动合同法(草案)》二审稿在一审稿的基础上作了修改，更为详细地规定了劳动合同关系建立后劳动者的知情权，即规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”笔者认为该规定还有进一步完善的必要。现实生活中随着市场信息等实际情况的瞬息万变，在劳动合同的履行过程中必然会出现诸多不确定因素，因而不仅是规章制度的变更，只要是涉及影响劳动者的合同利益及人身利益的事由，用人单位都应尽告知义务，为劳动者及时有效地维护自身权益提供保障。
三、增加规定劳动者中止履行合同的权利
《劳动合同法(草案)》对劳动者中止履行合同的权利作了规定，但其只规定了法定中止合同和双方协商中止合同两种情形，没有明确规定劳动者单方面中止合同的权利。在这种情况下，如确属用人单位的原因而使继续履行劳动合同显失公平，则劳动者唯一的辦法是否就是自行解除劳动合同或被用人单位要求而解除劳动合同、重新求职呢?笔者认为，为了保障和平衡劳动者与用人单位之间的权利和义务，《劳动合同法》应增加规定在如下三种特定情形下劳动者有单方面中止履行合同的权利。
第一种情形是劳动者一方有确切证据证明劳动 合同无效或者可撤销时。《劳动合同法(草案)》规定，劳动合同的无效或者可撤销由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其结果可能是即使劳动合同被确认为无效或者可撤销，劳动者也已经被迫履行了很长一段时间甚至好几年，这是很不公平的。
第二种情形是在劳动合同的履行过程中，确因用人单位的过错而使劳动者与用人单位的利益严重失衡，如发生了劳动条件严重恶化、用人单位长期拖欠工资、劳动合同显失公平等情况。《劳动合同法(草案)》仅规定了此种情形下劳动者的解除合同权，而一般情况下处于弱势地位的劳动者只是希望通过合法手段保护自己的劳动权益，并不愿意解除合同、再次择业。因此，《劳动合同法》应当参照2001年《工会法》有关停工、怠工的规定，规定在此种情形下“劳动者可以单方面中止履行劳动合同而无须与用人单位协商，并通过集体谈判来争取劳动权利”，以增进劳动者与用人单位之间的沟通，化解劳动纠纷，缓和紧张的劳资关系。
第三种情形是劳动者主观上无过错，但客观上暂时无法履行劳动合同(仍有继续履行的条件和可能性)。《劳动合同法(草案)》仅规定在不可抗力的情形下劳动者可以中止履行合同，而现实生活中意外事件等因素都可能使劳动者无法履行劳动合同，同时又有继续履行合同的条件和可能性，因而也应当赋予劳动者在遭遇意外事件等情况时有单方面中止履行合同的权利，这不仅是立法对劳动力作为合同标的的特殊性和保护劳动者弱势地位的回应，也能起到稳定劳资关系的作用。
四、完善劳动者对劳动合同的可撤销、可变更权
《劳动合同法(草案)》规定用人单位以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同当然无效，这在一定程度上体现了立法者意图通过强制性规定来强调《劳动合同法》的社会法性质，即以国家意志对私人事务进行合法干预。但笔者认为，尽管《劳动合同法》有社会法的属性，但其同时还有私法的特点，劳动合同必然会在一定程度上体现出私人的合意，以欺诈、胁迫手段订立的合同只要未侵害国家、社会及第三人的利益，则其应当履行还是当然无效，当事人最有发言权，而法律不加区分地将此类合同一律认定为无效，未免有失偏颇。另外，劳动合同双方的利益得失不是一个静态的概念，而是一个不断变动的过程。在订立合同时受到欺诈、威胁而利益受损的一方当事人，其在履行合同过程中可能会转换成受益人。因此，笔者认为，我国未来《劳动合同法》应当借鉴《合同法》的有关规定，对《劳动合同法(草案)》中“用人单位以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同当然无效”的规定进行修正，规定“采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同为可撤销合同，受欺诈、威胁一方可在合同订立后的一年内，向劳动争议仲裁机构请求撤销合同”。
另外，《劳动合同法(草案)》规定了重大误解、显失公平和乘人之危情形下劳动者的可撤销权，则一旦劳动者申请撤销劳动合同，其法律后果就与合同无效一样将恢复到合同未订立时的状态(当然有过错的一方要进行损害赔偿)，双方之间的劳动关系即告结束。笔者认为，在一个供大于求的劳动力市场上，劳动者尤其是从事简单劳动的劳动者，其真正的目的并不是动辄与用人单位解除合同，而是希望通过与用人单位协商来争取劳动权利。因此，《劳动合同法》在规定劳动者享有合同撤销权的同时应增加规定劳动者享有合同变更权，允许劳资双方通过谈判或通过法院、仲裁机构变更勞动合同的内容，允许劳动者在行使变更权的同时中止履行合同，这是对劳动者真正有利的做法。
责任编辑：邓 林
关键词：劳动合同；知情权；隐私权；合同中止；合同撤销与变更
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003－0751(2007)02－0096－03
综观我国现阶段大量的劳资纠纷问题，其实质是劳动者权利的缺失和劳动者权利保障制度的不完善，同时也表明目前我国劳动力市场供大于求的事实使得劳动者处于实际上的弱势地位。以牺牲劳工利益来发展经济，不仅会激化劳资矛盾，甚至会影响社会稳定。正如有学者所言：“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话，那么，酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。”《劳动合同法》在立法宗旨上应当着眼于建立和谐、法治的劳动关系，平衡劳资双方的权益，保证这一统一体能够长期和谐共存，达到“双赢”的效果。本文将以此为出发点，针对《劳动合同法(草案)》中的有关规定对进一步完善劳动者的权利保护制度提出一些浅见。
一、完善劳动者的隐私权保护
隐私权的概念和理论由美国学者布兰戴斯和沃伦首次提出，我国学界对此的代表性观点是“隐私权即自然人就自己个人私事、个人信息等个人生活领域内的情事不为他人知悉、禁止他人干涉的权利”。在具体的劳动关系中，用人单位总是想方设法知悉劳动者的私人信息，特别是事关企业利益以及企业感兴趣的信息资料，而劳动者总是希望隐藏自己的隐私，以求得私生活的平静和内心的安宁。这样，用人单位的知情权与劳动者的隐私权的冲突就在所难免，保护劳动者的隐私权即意味着对用人单位知情权的限制。我国到目前为止还没有制定民法典，《民法通则》也未将隐私权作为一项独立的人格权予以规定。针对司法实践中大量的隐私权纠纷，最高人民法院只是出台了相关司法解释以保护名誉权的方式保护隐私权。全国人大常委会2006年4月公布的《劳动合同法(草案)》规定：“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。”该条明确规定了用人单位的知情权，但这种列举加概括性的立法方式的弹性特点往往会给用人单位滥用知情权提供可乘之机。笔者认为，在劳资双方力量悬殊的情况下，我国《劳动法》可以借鉴《法国民法典》，把有关劳动者隐私权的授权性规定变为禁止性规定，明确规定劳动者的隐私权不受侵犯。另外，从法理上讲，隐私权是人格权的基本内容，是基本的人权，而用人单位的知情权是因劳动合同而产生的权利，当二者发生冲突时，考虑到劳动者的生存利益远远高于用人单位因劳动合同而产生的经营利益，一般情况下应放弃对前者的保障而侧重于保护劳动者的隐私权。
二、细化劳动者的知情权内容
知情权概念由美国记者肯特库柏最先使用，美国国会通过立法将其作为一项基本权利看待，其基本含义是公民应该有知道相关信息资料的权利。知情权的内容既包括属于公法方面的事务如国家的政治经济状况，也包括民事方面的情况如消费者的知情权。所谓劳动者的知情权，即劳动者对与其可以平等、自愿、公平实现劳动权利有关的一切条件和因素有真实、适当地知晓的权利。之所以要保护劳动者的知情权，一方面是因为劳动力作为劳动合同的标的物的特殊性使得对劳动力的任何损害都直接危及劳动者的生存，因而在劳动关系中对劳动力的保护应是第一位的；另一方面是因为劳动者个人与用人单位相比，其对信息的占有能力较弱，因而在同等条件下应强调对劳动者这一弱势群体进行保护，否则劳资关系将出现更大的不平等倾斜，建立和谐的劳资关系将无从谈起。
劳动者与用人单位之间的关系可分为两个阶段考虑：
1．合同订立阶段。在这一阶段劳动者与用人单位之间有签约意向，但尚未建立起劳动合同关系，此时对劳动者知情权的保护尤为重要，它将直接影响劳动者和用人单位在订立合同时的平等关系和地位。此时为实现劳动者的知情权，用人单位应履行相应的告知义务，告知的内容应限于因劳动关系而产生的与劳动者自身利益相关的一切情况。此外，笔者认为《劳动合同法(草案)》还应当明确规定劳动者的知情权包括以下内容：一是劳动者的工作时间和社会保险情况，以防范现实生活中用人单位要求或者强迫劳动者加班加点工作或不给劳动者买社会保险的现象发生。二是用人单位的基本情况如法律性质、法人代表、组织机构、所处的行业地位、所担负的职责等，如果是企业，还应包括其在市场竞争中的状况、面临的困境、发展前景等。三是用人单位的行政管理制度以及纠纷处理程序，这些信息是劳动者是否选择与用人单位订立劳动合同的关键所在，对劳动者和用人单位履行劳动合同、建立稳定和谐的劳动关系十分重要。笔者建议，在劳动合同的订立过程中，用人单位有义务向劳动者明示直接关乎后者切身利益的规章制度，并应将该部分规章制度列入合同中予以确认。
2．合同履行阶段。在这一阶段劳动者既是合同当事人又是用人单位的成员，用人单位则是出资者、管理者与劳动者三方利益的综合体。2006年12月，《劳动合同法(草案)》二审稿在一审稿的基础上作了修改，更为详细地规定了劳动合同关系建立后劳动者的知情权，即规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”笔者认为该规定还有进一步完善的必要。现实生活中随着市场信息等实际情况的瞬息万变，在劳动合同的履行过程中必然会出现诸多不确定因素，因而不仅是规章制度的变更，只要是涉及影响劳动者的合同利益及人身利益的事由，用人单位都应尽告知义务，为劳动者及时有效地维护自身权益提供保障。
三、增加规定劳动者中止履行合同的权利
《劳动合同法(草案)》对劳动者中止履行合同的权利作了规定，但其只规定了法定中止合同和双方协商中止合同两种情形，没有明确规定劳动者单方面中止合同的权利。在这种情况下，如确属用人单位的原因而使继续履行劳动合同显失公平，则劳动者唯一的辦法是否就是自行解除劳动合同或被用人单位要求而解除劳动合同、重新求职呢?笔者认为，为了保障和平衡劳动者与用人单位之间的权利和义务，《劳动合同法》应增加规定在如下三种特定情形下劳动者有单方面中止履行合同的权利。
第一种情形是劳动者一方有确切证据证明劳动 合同无效或者可撤销时。《劳动合同法(草案)》规定，劳动合同的无效或者可撤销由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其结果可能是即使劳动合同被确认为无效或者可撤销，劳动者也已经被迫履行了很长一段时间甚至好几年，这是很不公平的。
第二种情形是在劳动合同的履行过程中，确因用人单位的过错而使劳动者与用人单位的利益严重失衡，如发生了劳动条件严重恶化、用人单位长期拖欠工资、劳动合同显失公平等情况。《劳动合同法(草案)》仅规定了此种情形下劳动者的解除合同权，而一般情况下处于弱势地位的劳动者只是希望通过合法手段保护自己的劳动权益，并不愿意解除合同、再次择业。因此，《劳动合同法》应当参照2001年《工会法》有关停工、怠工的规定，规定在此种情形下“劳动者可以单方面中止履行劳动合同而无须与用人单位协商，并通过集体谈判来争取劳动权利”，以增进劳动者与用人单位之间的沟通，化解劳动纠纷，缓和紧张的劳资关系。
第三种情形是劳动者主观上无过错，但客观上暂时无法履行劳动合同(仍有继续履行的条件和可能性)。《劳动合同法(草案)》仅规定在不可抗力的情形下劳动者可以中止履行合同，而现实生活中意外事件等因素都可能使劳动者无法履行劳动合同，同时又有继续履行合同的条件和可能性，因而也应当赋予劳动者在遭遇意外事件等情况时有单方面中止履行合同的权利，这不仅是立法对劳动力作为合同标的的特殊性和保护劳动者弱势地位的回应，也能起到稳定劳资关系的作用。
四、完善劳动者对劳动合同的可撤销、可变更权
《劳动合同法(草案)》规定用人单位以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同当然无效，这在一定程度上体现了立法者意图通过强制性规定来强调《劳动合同法》的社会法性质，即以国家意志对私人事务进行合法干预。但笔者认为，尽管《劳动合同法》有社会法的属性，但其同时还有私法的特点，劳动合同必然会在一定程度上体现出私人的合意，以欺诈、胁迫手段订立的合同只要未侵害国家、社会及第三人的利益，则其应当履行还是当然无效，当事人最有发言权，而法律不加区分地将此类合同一律认定为无效，未免有失偏颇。另外，劳动合同双方的利益得失不是一个静态的概念，而是一个不断变动的过程。在订立合同时受到欺诈、威胁而利益受损的一方当事人，其在履行合同过程中可能会转换成受益人。因此，笔者认为，我国未来《劳动合同法》应当借鉴《合同法》的有关规定，对《劳动合同法(草案)》中“用人单位以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同当然无效”的规定进行修正，规定“采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同为可撤销合同，受欺诈、威胁一方可在合同订立后的一年内，向劳动争议仲裁机构请求撤销合同”。
另外，《劳动合同法(草案)》规定了重大误解、显失公平和乘人之危情形下劳动者的可撤销权，则一旦劳动者申请撤销劳动合同，其法律后果就与合同无效一样将恢复到合同未订立时的状态(当然有过错的一方要进行损害赔偿)，双方之间的劳动关系即告结束。笔者认为，在一个供大于求的劳动力市场上，劳动者尤其是从事简单劳动的劳动者，其真正的目的并不是动辄与用人单位解除合同，而是希望通过与用人单位协商来争取劳动权利。因此，《劳动合同法》在规定劳动者享有合同撤销权的同时应增加规定劳动者享有合同变更权，允许劳资双方通过谈判或通过法院、仲裁机构变更勞动合同的内容，允许劳动者在行使变更权的同时中止履行合同，这是对劳动者真正有利的做法。
责任编辑：邓 林