要驾驭90后这些逾越“基本需求”，而直追工作意义、兴趣等“高阶需求”的员工，需要更多的激发式领导人。
　　企业最缺三种人
　　稀缺人才一：产品开发人才
　　一个很懂产品的人才，其实更多地是懂顾客需求，有自己独特的视角和方法论去挖掘客户的潜在需求。比如：乔布斯，他可以发掘人们的潜在需求，进而从看似成熟的产品里，重新挖掘出一个巨大的市场。
　　中国企业整体上都缺少产品开发人才，原因是：在了解客户需求的方法上积累太少；把客户的需求快速转变成产品的能力欠缺；太重视产品本身的开发流程文化。
　　稀缺人才二：移动互联网人才
　　在成熟企业的人才结构里，不难发现决策层平均在45-50岁，他们没有任何互联网背景；企业中层平均为30-35岁，又不是互联网的原著民；只有90后才是真正具备互联网思维和基因的一代，而他们还只是基层员工。可见，在移动互联网人才方面，企业管理层的人才结构出现了断档。所以，企业只能到有限的互联网公司去挖人。
　　稀缺人才三：能管理“90后”的管理人才
　　为什么特指管理“90后”？其实，这也是一个80后管理90后的课题。90后生活环境更优越、有极强的自主性、有些娇气，但他们就是现在很多组织的员工主力。他们也有很多优点，比如：非常懂移动互联网，思维更创新和开放，这也适合当前不断变化的行业环境。但是，要激发这些逾越了一些“基本需求”，而追求工作意义、兴趣等“高阶需求”的员工，就需要当前特别稀缺的激发式领导人。
　　人才培养的新趋势
　　第一，企业大学的建立将出现第二波浪潮。
　　国内第一批企业大学主要是以外资企业的中国分院和国内领军企业居多，如麦当劳中国大学、吉利大学等。而第二批，将是国内各个领域或区域中的优秀企业。而且企业培养人才的出发点越来越清晰——根据自己的战略导向和目标导向，来沉淀组织能力、进行人才培养。甚至希望提炼出企业自身的案例和理论，而不仅像过去那样送人去读一些课程，因为那只是在提升个人含金量而非组织能力。
　　第二，人才培养的手段在变。
　　现在人才培养有两个鲜明特点：一个是项目制，像有些企业的精英计划、远航训练营等，就意味着这是在一定时间内、有计划性的人才培养工程；另一个特点就是移动化，企业开始用移动互联网技术培养员工。企业也希望，可以把人才培养渗透到人的平常生活。
　　2014管理风向标
　　Q：您认为现在的决策者与以往相比最本质的区别是什么？
　　A：20世纪的CEO和21世纪的CEO的区别，是一辈子做一次决策和至少每五年要做一次决策的区别。而随着产业边际的模糊，整个价值链的重组，信息技术的快速冲击，行业、产业的重新变化，领导者更需要勇气和强势领导力，来拥抱企业的未来。管理
　　（受访者系北京凯洛格管理咨询有限公司总裁）
　　责任编辑：司空逸