面对这几大高剩率、难晋升的行业和岗位，从业者该如何进行职业规划，让自己具备更大的职业发展空间呢？本刊记者综合各方观点，为你解读高剩率岗位的晋升之道。
　　
　　出现晋升机会的两种情况
　　无论国家机关、事业单位，还是外企、私企，出现可供晋升岗位的情况无外乎两种：
　　一是原岗位人员离开。无论晋升、降级还是退休、离职，某管理岗位原有人员的离开无疑是晋升机会的首要来源。
　　二是新岗位的设立。当企业经营规模扩大或进行重大结构调整，设立分公司、新部门时，就会需要一批新的管理人员，这也是提供晋升机会的另一种可能。
　　
　　决定晋升难度的三个因素
　　问题的关键是，当出现岗位空缺时，企业是否会考虑对基层员工予以晋升。一般而言，公司会在出现空缺岗位时，第一时间考虑该部门的员工，但这并不代表他们就能够晋升成功。领导者需要考虑的内容，主要包括现有员工是否满足晋升资格和通过内部选拔途径是否是最佳选择两方面。岗位的晋升难度主要取决于三个因素。
　　任职能力。许多岗位对从业者的任职能力要求极高，一些硬性的标准也就成为横亘在众多从事基层工作人员面前的一道门槛，因此晋升成功率也相对较低。如前所述的物流行业就是一个典型的例子。
　　岗位稳定性。有些岗位需要很强的人员稳定性，公司不会轻易鼓励员工晋升或提供相应机会，因此很多一线人员出现越是技术熟练越难晋升的局面。如前所述的程序员、会计等均属于此类情况。
　　岗位管理人员结构。由于很多管理岗位对人员的数量控制很严，从基层晋升进管理层的几率很大程度上取决于管理层的人数与基层人数之比。显而易见，越是扁平结构的组织越难晋升。而基金行业、医疗行业和传媒行业的这个特点则比较明显。
　　
　　提高晋升几率的四条法则
　　一般而言，任职能力要求越高、岗位稳定性越强、管理层级越少的岗位越难晋升。那么，如何在这些岗位上冲破阻碍，实现晋升呢？
　　
　　技能提升势在必行
　　达到目标晋升岗位的任职资格是基层员工实现晋升的先决条件。如果想要晋升到某职位，必须要了解行业对该职位的普遍要求。值得注意的是，这个要求不仅包括可用数量确定的技能，而且要考虑不容易测定的技能，例如：他们经常要做出复杂的决策吗？如果是这样，他们是如何做决策的？他们依赖你不具备的经验吗？或者你也能像他们一样经常（或比他们更经常）做出正确的决策吗？他们需要擅长处理职工事务吗？做这些工作需要哪些技能，我是否具备？在综合观察思考之后，对比自身，列出一个为迎接新的挑战而需要学习的技能表，逐渐弥补相应的差距。
　　
　　横向螺旋上升型发展路径
　　对于稳定性要求较高的岗位，不妨采取跳跃式、螺旋式的上升路径，即先实现横向转移，轮换到其他岗位或部门，在积累更多的业务素质和综合能力后，再调回原部门，通常会获得比较大的晋升和发展空间。但这种路径的前提是，要密切关注目标岗位的动向，随时补充适应该岗位需求的新知识、新技能。
　　
　　借助外力，将蛋糕做大
　　公司的迅速发展是为员工提供晋升空间的有效途径。而如果能够通过努力，提高公司在行业内的地位、影响力，扩大公司的业务范围等，无疑既展现出自身的能力素质，又使公司增加了新部门、新岗位，晋升人选自然非你莫属。如果一时还无法拥有这样的机会和能力，也可以通过助力上司升迁的过程来实现自己的晋升。
　　
　　及时沟通，向核心靠拢
　　其实越是在以技术取胜的行业，及时有效的沟通越必不可少。而且并非要达到以上三个条件后，才是与老板讨论晋升问题的最恰当时机。你必须让你的老板知道大多数时候你都在关注着晋升问题。只有这样，才能让老板在职位出现时考虑到你，否则他根本不会意识到你对这个职位感兴趣。并且，老板可以比其他人更好地告诉你需要什么技能才有希望获取这个职位。如果你有胜任该职位的潜质，他会送你去进修、为你提供更多的体验；如果他不认为你可以具备胜任的能力或者根本不愿提升你，那么你也需要尽早知晓他的想法，及时调整战略，以免在满心期待中不知不觉当上了齐天大剩。