《劳动合同法》实施在即，却催生了一场企业突击“裁员”的风潮，难道这只是一部新法给企业和劳动者带来的麻烦吗？
　　
　　继2005年西门子裁员事件闹得沸沸扬扬、激起社会的普遍关注之后，2006年联想、百度的闪电裁员更是让企业和员工对“裁员”的印象进一步加深。
　　2007年通过的《劳动合同法》似乎又催生了一波突击裁员的暗潮。根据劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
　　尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施前发出了“裁员令”。
　　6月，LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减5-9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到20%。
　　10月底，沃尔玛全球采购中心的中国深圳、上海、莆田、东莞四个分部传出消息称，由于公司2007年增长速度放慢，将有超过15%的员工被裁员。
　　更加让全国舆情为之鼓噪的“裁员”事件，是华为的任正非一手缔造的。从今年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。华为方面拒绝透露是否经过深圳市劳动行政部门批准，并表示这不是一次裁员行为。华为方面解释称，“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。员工辞职后，绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位” 。
　　尽管上述公司都拒绝承认裁员之举是为应对即将施行的《劳动合同法》，但由于其行动的时间都处于劳动合同法施行前的敏感时期，一时间，这些公司成为人们关注的焦点。
　　
　　企业：面临挑战 规避新法？
　　
　　11月5日，华为单方面向部分媒体发来一份传真，对7000老员工辞职事件进行情况说明。在这份“情况说明”里，华为强调，7000人辞职是为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括人岗匹配和定岗定薪的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等，目的是让企业内部更和谐、更富有活力。华为还特意强调，7000人自愿辞职，是建立在对《劳动法》深入学习和领会的基础上。11月7日，华为方面表示，7000名具有8年以上工龄员工自愿辞职竞岗事件结束。 辞职员工中约99.9%的员工在获得高额补偿之后，重新获得相应的岗位。
　　由于涉及到大量工龄5年以上的员工，并且是年末合同到期不续签，没有任何补偿金，LG年中宣布的人员调整计划引起离职员工的不满。在回应“裁员说”时，LG强调公司的做法只是“人员调整”，原因在于LG在中国实行蓝海战略，向高端发展，其分公司数量由8个调整为5个，人员也相应地要进行调整。
　　沃尔玛对裁员事件的解释与上述两家如出一辙，沃尔玛中国区的新闻发言人称，沃尔玛在中国的此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。
　　 新的《劳动合同法》对于企业而言挑战良多。其中重要的几个挑战在于，员工辞退成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。
　　中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在接受媒体采访时，提醒企业不要采取任何“无谓的”规避法律的行为。常凯认为，现在企业担心两个问题，一是成本问题，二是无固定期限合同，企业担心自主用工权受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实宽进严出正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意解雇。“在这点上，恐怕还有一个理解的问题：很多人光看眼前，没有看企业长期发展”。
　　
　　


　　官方：高度关注 规范将出
　　
　　针对影响重大而具典型行的“华为事件”，全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会都表示了高度关注。
　　事发地的深圳市劳动与社会保证局承认劳动部门对该事件的认定遭遇法律难题。新《劳动法》实施前，现在沿用的旧《劳动法》对7000华为员工辞职事件无对应的条款。且华为的N+1赔偿方案，高于即将于2008年1月1日开始执行的《劳动法》的补偿标准。劳动法的实际意义在于维护劳动者的基本权益，在华为员工的基本权益得到充分保障的前提下，劳动局本身不能违法行政。到目前，无直接当事人投诉华为技术方面侵犯劳动者的基本权益。
　　广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青则表示，《劳动合同法》纠正目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。按照现行规定，不符合法定条件的，用人单位不得强迫职工辞职，不得与劳动者解除或终止劳动合同。用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以裁（判）决予以撤销；对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
　　劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示，7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系。由劳动和社会保障部牵头起草《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。此项实施细则将在2008年1月1日《劳动合同法？正式实施以前出台。
　　
　　链接：
　　《劳动合同法》关于“无固定期限劳动合同”的规定：
　　1.四种情形必须订立无固定期限劳动合同
　　 （1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；
　　 （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
　　 （3）连续订立两次固定期限劳动合同；
　　 （4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。
　　 2.四种情形可解除无固定期限劳动合同
　　 （1）用人单位与劳动者协商一致。
　　 （2）劳动者严重违规。包括违反用人单位规章制度，严重失职给单位造成重大损失，同时与其他单位建立劳动关系，被依法追究刑事责任等等。
　　 （3）劳动者因病、因伤不能从事工作，或者因为能力不能胜任工作等等。
　　 （4）企业因为破产、经营发生困难、技术革新等原因需要裁员。