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摘 要：21世纪以来，是我国信息技术快速发展的新时期。在大数据时代下，全球的市场竞争与战略合作已经逐渐发展成熟，当下社会不管是商品的竞争还是资源的竞争，归根到底都是人才的竞争。随着人们思想认识的提高，现代化的人力资源管理已经成为各行各业的人才管理趋势。对于高职院校来说，人力资源是学校的生存之本，是学校教育水平和招生资源的重要体现。目前有些高职院校的人力资源制度还停留在传统的管理模式中，在学校人员管理和教学运行中暴露出很多突出的问题，已经完全不能适应大数据时代的发展和需要。
关键词：大数据;高校人力资源;人力资源管理
引言
随着计算机技术、现代信息通讯技术以及网络技术的飞速发展，海量数据正成为新的价值矿藏。大数据的挖潜过程，为各行各业在管理理念、模式、技术及应用实践等方面的创新提供了新的契机。人力资源管理是高等院校管理工作的重要内容，管理成效对高校教学、科研等影响巨大。在目前的高校人力资源管理中，尚存在着诸多弊端、难题，本文基于大数据视角，就高校人力资源管理的创新进行一些探讨，以期能够为解决高校人力资源管理中的难题提供一些参考与借鉴。
1 高校人力资源管理的现实困境
1.1组织结构设置不合理
我国很多的公办高职院校的组织机构类似于政府机构。这种管理模式存在诸多的弊端，包括人员冗余、责任推诿以及官僚主义作风等等，不利于高职院校的发展。部分高职院校存在机构臃肿的情况，设置了过多的职能部门，且人员众多，但是在事件发生时没有人去承担责任完成任务，部门间缺乏配合。此外以党政机关作为高职院校的权利核心，容易导致官僚主义作风的出现，工作效率低下且人员积极性缺乏。一些高职院校的领导忽略职工的意见，对于现行人力资源管理中存在的问题不主动解决，破坏了教育管理的民主风气。高职院校的行政管理的重心在招生和就业上，组织结构设置也是为这两大重点内容而服务的，日常教学管理不够重视，组织结构不合理。
1.2岗位绩效考核指标的量化程度不高，考核多流于形式
在当前的高校人力资源管理中，岗位绩效考核是以考察教职人员德、能、勤、绩、廉等情况为主，岗位考核指标以定性为主，量化程度不高，考核指标也没有细化，对教职人员岗位职责的完成情况缺乏实质性的考核。很多高校的现有考核体系，考核结果往往难以真实反映教职人员工作任务的完成情况，考核结果的客观性、公正性不强，人际关系好的通常得分较高，人际关系差的考核结果一般。而且对于考核不达标的教职人员，往往也难以实行末位淘汰或是岗位调整、解职等措施，绩效考核的效能不能充分发挥，实质性的约束力不强，难以调动教职人员的积极性。
1.3少数教职人员的思想观念偏离当前时代发展
高职院校普遍为公办院校，教职人员大多是具有事业单位编制的体制内人员，其中一部分人员受到“平均主义”思想的束缚，无法有效融入到当前时代的发展进程之中，已经习惯了现状。部分年纪较高的教职人员对于改革工作的投入热情明显不高，认为事业单位只要能够提高各种福利和工资的发放就行，固步自封的工作状态较为普遍。部分高职院校的教职人员甚至觉得人力资源系统在经受改革之后，各种考核记录以及评测记录的录入工作会越发增多，致使其工作量大幅增加，工作不如以前轻松，思想观念明显落后于当前的时代发展，这是当前影响高职院校人力资源管理工作改革的阻碍之一。
2 基于大数据思维的高校人力资源管理创新
2.1通过“大人事档案数据”拓展高校人力资源管理的信息基础
人事档案是高校人力资源管理工作的基础依据，可以说，人事档案信息数据的完整与否，在很大程度上决定着人力资源管理有效性。“大人事档案数据”将高校人事档案信息数据完整程度大大提高，其对高校教职人员的档案信息数据不做任何形式的挑选，与高校教职人员有关的岗位、绩效、薪酬、培训以及职业资格等相关的所有信息都将被收录到人事档案数据库，甚至有关教职人员的个人信息如性格、爱好、特长、社会关系、健康状况等也在收集范围之内。通过这些信息的收集，高校人力资源管理过程中可供分析使用的信息量将非常庞大，足以支持大数据技术对于高校人力资源整体和个体的准确描述、评价及预测。
2.2优化教职工的考核机制
一是对于教职工要编写岗位说明书，把教职工每个人的工作职责、岗位的任职条件和岗位的评价写进说明书中，作为考核的内容;二是增加教职工职业道德的内容要求，对于学生和社会的评价要加入考核内容中;三是对量化指标进行分级评定，按照学院领导、中层干部、普通教师和工人不同的岗位进行分级，不合格的教职员工实行淘汰制，重新进行培训和学习，然后竞聘上岗。这种量化考核机制，不仅能够客观对每一位教职工进行评价，而且级别不分大小，都需要对于自己的工作岗位负责，极大增强了工作的动力。
2.3更新人力资源管理理念
大数据时代高职院校要加强信息化技术在人力资源管理中的应用，建立以人为本的人力资源信息化管理系统。为了避免高职院校人才的流失，提高教职工的工作热情和工作效率，院校领导要提高对于人力资源管理的重视程度，更新人力资源管理理念，优化人力资源管理模式，改進人力资源管理方法，提高人力资源的管理质量。要基于高职院校人力资源管理的目标和需求，整合现代化的人力资源管理理念，利用面向对象的软件开发技术构建高职院校开放型的人力资源管理平台。
结语
大数据时代为高校人力资源管理的创新提供了更多的思路。基于大数据思维，运用大数据技术，在解决当前高校人力资源管理问题，突破现实困境实现创新发展方面，无疑具有重要的作用。高校管理者应充分认识到大数据时代高校人力资源管理创新的必要性与重要性，要勇于更新观念、顺应时代发展潮流，只有如此，才能实现高校教育事业的稳定、持续发展。
参考文献
[1]吕际云.大数据时代下的高校人力资源管理创新探索[J].创新创业理论研究与实践，2018，1（14）：96-97.
[2]张琼.大数据时代高职院校人力资源管理变革的思考[J].经贸实践，2017（22）：209.
[3]张丽娜，夏庆利.高校人力资源管理的现实困境与对策———基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，2016，39（04）：157-161.
关键词：大数据;高校人力资源;人力资源管理
引言
随着计算机技术、现代信息通讯技术以及网络技术的飞速发展，海量数据正成为新的价值矿藏。大数据的挖潜过程，为各行各业在管理理念、模式、技术及应用实践等方面的创新提供了新的契机。人力资源管理是高等院校管理工作的重要内容，管理成效对高校教学、科研等影响巨大。在目前的高校人力资源管理中，尚存在着诸多弊端、难题，本文基于大数据视角，就高校人力资源管理的创新进行一些探讨，以期能够为解决高校人力资源管理中的难题提供一些参考与借鉴。
1 高校人力资源管理的现实困境
1.1组织结构设置不合理
我国很多的公办高职院校的组织机构类似于政府机构。这种管理模式存在诸多的弊端，包括人员冗余、责任推诿以及官僚主义作风等等，不利于高职院校的发展。部分高职院校存在机构臃肿的情况，设置了过多的职能部门，且人员众多，但是在事件发生时没有人去承担责任完成任务，部门间缺乏配合。此外以党政机关作为高职院校的权利核心，容易导致官僚主义作风的出现，工作效率低下且人员积极性缺乏。一些高职院校的领导忽略职工的意见，对于现行人力资源管理中存在的问题不主动解决，破坏了教育管理的民主风气。高职院校的行政管理的重心在招生和就业上，组织结构设置也是为这两大重点内容而服务的，日常教学管理不够重视，组织结构不合理。
1.2岗位绩效考核指标的量化程度不高，考核多流于形式
在当前的高校人力资源管理中，岗位绩效考核是以考察教职人员德、能、勤、绩、廉等情况为主，岗位考核指标以定性为主，量化程度不高，考核指标也没有细化，对教职人员岗位职责的完成情况缺乏实质性的考核。很多高校的现有考核体系，考核结果往往难以真实反映教职人员工作任务的完成情况，考核结果的客观性、公正性不强，人际关系好的通常得分较高，人际关系差的考核结果一般。而且对于考核不达标的教职人员，往往也难以实行末位淘汰或是岗位调整、解职等措施，绩效考核的效能不能充分发挥，实质性的约束力不强，难以调动教职人员的积极性。
1.3少数教职人员的思想观念偏离当前时代发展
高职院校普遍为公办院校，教职人员大多是具有事业单位编制的体制内人员，其中一部分人员受到“平均主义”思想的束缚，无法有效融入到当前时代的发展进程之中，已经习惯了现状。部分年纪较高的教职人员对于改革工作的投入热情明显不高，认为事业单位只要能够提高各种福利和工资的发放就行，固步自封的工作状态较为普遍。部分高职院校的教职人员甚至觉得人力资源系统在经受改革之后，各种考核记录以及评测记录的录入工作会越发增多，致使其工作量大幅增加，工作不如以前轻松，思想观念明显落后于当前的时代发展，这是当前影响高职院校人力资源管理工作改革的阻碍之一。
2 基于大数据思维的高校人力资源管理创新
2.1通过“大人事档案数据”拓展高校人力资源管理的信息基础
人事档案是高校人力资源管理工作的基础依据，可以说，人事档案信息数据的完整与否，在很大程度上决定着人力资源管理有效性。“大人事档案数据”将高校人事档案信息数据完整程度大大提高，其对高校教职人员的档案信息数据不做任何形式的挑选，与高校教职人员有关的岗位、绩效、薪酬、培训以及职业资格等相关的所有信息都将被收录到人事档案数据库，甚至有关教职人员的个人信息如性格、爱好、特长、社会关系、健康状况等也在收集范围之内。通过这些信息的收集，高校人力资源管理过程中可供分析使用的信息量将非常庞大，足以支持大数据技术对于高校人力资源整体和个体的准确描述、评价及预测。
2.2优化教职工的考核机制
一是对于教职工要编写岗位说明书，把教职工每个人的工作职责、岗位的任职条件和岗位的评价写进说明书中，作为考核的内容;二是增加教职工职业道德的内容要求，对于学生和社会的评价要加入考核内容中;三是对量化指标进行分级评定，按照学院领导、中层干部、普通教师和工人不同的岗位进行分级，不合格的教职员工实行淘汰制，重新进行培训和学习，然后竞聘上岗。这种量化考核机制，不仅能够客观对每一位教职工进行评价，而且级别不分大小，都需要对于自己的工作岗位负责，极大增强了工作的动力。
2.3更新人力资源管理理念
大数据时代高职院校要加强信息化技术在人力资源管理中的应用，建立以人为本的人力资源信息化管理系统。为了避免高职院校人才的流失，提高教职工的工作热情和工作效率，院校领导要提高对于人力资源管理的重视程度，更新人力资源管理理念，优化人力资源管理模式，改進人力资源管理方法，提高人力资源的管理质量。要基于高职院校人力资源管理的目标和需求，整合现代化的人力资源管理理念，利用面向对象的软件开发技术构建高职院校开放型的人力资源管理平台。
结语
大数据时代为高校人力资源管理的创新提供了更多的思路。基于大数据思维，运用大数据技术，在解决当前高校人力资源管理问题，突破现实困境实现创新发展方面，无疑具有重要的作用。高校管理者应充分认识到大数据时代高校人力资源管理创新的必要性与重要性，要勇于更新观念、顺应时代发展潮流，只有如此，才能实现高校教育事业的稳定、持续发展。
参考文献
[1]吕际云.大数据时代下的高校人力资源管理创新探索[J].创新创业理论研究与实践，2018，1（14）：96-97.
[2]张琼.大数据时代高职院校人力资源管理变革的思考[J].经贸实践，2017（22）：209.
[3]张丽娜，夏庆利.高校人力资源管理的现实困境与对策———基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，2016，39（04）：157-161.