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摘要：医疗质量关系到人们的健康，医疗行业属于专业性、技术性行业，医疗工作的重中之重在于医院具备优秀的医疗人才，整合医疗人才资源实现整体优势，最终强化医院在医疗市场中的核心竞争能力。本研究以新疆T医院人才流失状况为例，分析导致新疆T医院人才流失的原因，并提出针对性地改善人才流失现状的有效策略。
关键词：医院；人才流失；策略
由于人员紧缺，现有的医护人员工作量大，辛苦繁琐，全天待命的情况时有发生，形成了医护人员付出与回报严重不相符的情况，医护人员流失比较严重，缺编现象形成恶性循环。自2009年以来，我院共计64人该晋升高级职称的专业技术人员，因没有岗位而影响晋升，医院为了留住人才，发挥人才的积极性，2011年开始对这64位晋升人员采取了院内聘任的办法，缓解岗位不足的矛盾。2009年至2015年因为各种原因从医院调走的113人，其中中级34人，占总人数的30.1﹪；高级44人，占总人数的38.9﹪；硕士41人，占总人数的36.3﹪，博士25人，占总人数的22.1﹪。
高层次人才的流失，直接影响医院临床工作的开展，制约了医院的进一步发展。导致医院核心竞争力与内地同级医院乃至疆内同级医院差距正逐渐加大，各学科发展的不平衡及滞后已严重影响了新疆T医院的可持续发展。
一、当前医疗人才出现过分流失现象的主要因素
第一，随着医疗改革的逐步深入，使得医疗缓解发生了巨变，人才竞争成为医院取得成败的关键。随着医疗资源的市场化改革，医疗人才成为医院保持可持续竞争优势的关键和前提，各医疗服务体纷纷开始重视医院人才的保留，以提升医院的竞争力，实现技术和管理的创新，以创造更好的发展前景。一方面，“看病难、看病贵”已成为全社会公认的“毒瘤”。面对医疗行业生存环境恶化、医患关系紧张等局面，很多医疗工作者被迫改行自谋出路，涌向其他公共或商业领域，造成现有人才的流失。另一方面，随着新疆T医院2013年开展总额预付制以后，政府对各级医院的财政投入有些不足，经营成本不断提高的同时，利润却呈现明显下降趋势，致使医院不得不减少经费开支，对高素质人才引进及培养的经费投入更是严重不足，这是导致新疆T医院人才流失的关键原因。
第二，人才的流动有时候很大程度上在于他所获得薪酬水平。薪酬是激励人才的一个关键措施。医疗行业具备更广泛的专业性人才，因此，医院更应该制度科学合理的薪酬制度作为吸引保留人才的保障。但新疆T医院仍存在相对平均主义的现象，薪酬激励机制并不能区别对待核心人才和大众员工。新疆T医院地处西部，薪资待遇并不能同其他单位相比，这也是造成新疆T医院人才流失的主要原因。
第三，缺乏及时的心理情绪干预机制。医疗人才一般都属于高级知识分子，相对于其他职业的员工，他们更加个性、对人生有更高的追求。医院能否为这类人才提供一个展现他们价值的平台，将直接决定这类人才的工作积极性。但事实上，国内各地方医患关系异常紧张，老百姓对医生的工作不认可，使得这类人才内心形成巨大反差。此时，如果医院不能提供行之有效的心理情绪干预机制，将会使得这类人才长期处于焦虑状态，进而会导致他们的离职。
第四，人才聘用制度不健全。从2009-2015年，新疆T医院门诊量从41.08万人次增长到73.5万人次，住院病人量从2.47万增长到5.6万。进入2015年以后，每日平均住院人数保持在1780人次左右。为了保证医院工作正常运行，不得已采取大量聘用合同制人员的办法以解燃眉之急。一方面，由于受编制限制，这些人员未纳入事业单位编制，工资待遇较低，造成一个医院两种待遇，编外职工的工资水平高于编内职工，影响了应聘人员的积极性，人员流动性大。医院在人才队伍建设、医护人员在依法执业等方面潜在的隐患及漏洞也日益突出，技术骨干的培养和稳定也难以保障，给医院的管理和长远发展造成严重影响。另一方面，由于政府拨款是按编制进行核算的，医院编制少，政府拨款就少。医院尽了政府的义务，既解决了就业问题，又要医院自行解决工资待遇问题，严重影响了医院的建设和发展。2015年我院财政补助收入3672万元，仅占人员收入的9﹪，剩下的绝大部分靠医院自行解决，这是造成医院目前最大的瓶颈问题，也是医院所无法承受的。
二、改善当前医院人才流失现状的有效策略与措施
第一，一个有效的、合理的薪酬制度有助于吸引和保持又能力的、能干的员工，因此，新疆T医院迫切需要一套具有竞争力的薪酬制度。在薪酬制度制定的过程中，一套合理的、有效的薪酬体系并非向员工开出十分不菲的工资，薪酬的制定不仅要注重分配过程的公平，还要注重结果的公平，即必须要提供一个科学的分配制度为保障，员工并不会强求绝对的公平，但是相对的公平公司一定要给予保证，不然即便是高新在手员工依旧会觉得存在一定的不公平，使得员工对待工作的态度方面出现问题。除此之外，薪酬必须要高于行业平均水平线，只有这样在薪酬方面公司才能对员工有着巨大的吸引力，既保证了内部人才不会流失，又吸引了一大批外来的人才。
第二，建立绩效管理系统是十分有必要的。绩效管理系统掌管着员工进行绩效考核，并依照考核的成绩对员工可以晋升、加薪进行裁断。对于专业人才来说，绩效是考核的重中之重。除此之外，員工的工作态度也是值得考虑的一个指标，由于医院员工任务繁重，只有在全身心投入的工作状态下才能够顺利完成。考核方式多样，可以采用目前比较流行的书面描述法、关键事件法、目标管理法、360度反馈法。
第三，创建“以人为本”的企业文化。如果想要赢得员工的尊重，尤其是科技人才的尊重，必须确立“人高于一切”的医院软文化。医院领导层必须认识到人才是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策当中。已有研究证实，当领导者信任、重用下属时，员工的绩效水平越高，企业的整体绩效也越高。因此，医院应该注重每一个员工的愿景，从而形成医院共有的核心价值观。
第四，对员工进行职业生涯规划，为员工的未来发展提供指导。开展职业生涯规划，可以使员工尤其是核心人才看到自己对医院发展的重要性，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低人才的流失率。医院应当为员工提供与其付出相等价的报酬，并对员工未来的职业发展制定出合理的规划，让员工得到全面的职业发展，得到更多的晋升机会，使员工真实感受到自己有机会能够在医院实现自己的理想抱负。
从表面上来看，人才的流失是个人行为，但从更深层次的分析发现，主要是体制和医院的各种弊端导致这种后果。所以，医院应当从管理制度、绩效考核方法、资源配置等方面出发，制定出合理的控制手段，以实现人才的保留，促进医院的长久发展。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]黄慧琳.医院专业人才流失风险管理[J].现代医院，2008，（12）：06-108.
[2]聂素滨，张卫东，杨捷等.医院管理学[J].吉林：吉林人民出版社，2008.
[3]缪红.医院人才流失的原因分析与对策[J].中国集体经济：2010年04期.
[4]张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011，02：46-48.
[5]陈奇.医院人才流失的原因分析及对策[J].中外医疗，2012，17：106-108.
[6]唐祖伟，陈梦旖，高瑾，方小燕.医院人才流失现状分析及对策研究[J].人力资源管理，2015，02：191-193.
关键词：医院；人才流失；策略
由于人员紧缺，现有的医护人员工作量大，辛苦繁琐，全天待命的情况时有发生，形成了医护人员付出与回报严重不相符的情况，医护人员流失比较严重，缺编现象形成恶性循环。自2009年以来，我院共计64人该晋升高级职称的专业技术人员，因没有岗位而影响晋升，医院为了留住人才，发挥人才的积极性，2011年开始对这64位晋升人员采取了院内聘任的办法，缓解岗位不足的矛盾。2009年至2015年因为各种原因从医院调走的113人，其中中级34人，占总人数的30.1﹪；高级44人，占总人数的38.9﹪；硕士41人，占总人数的36.3﹪，博士25人，占总人数的22.1﹪。
高层次人才的流失，直接影响医院临床工作的开展，制约了医院的进一步发展。导致医院核心竞争力与内地同级医院乃至疆内同级医院差距正逐渐加大，各学科发展的不平衡及滞后已严重影响了新疆T医院的可持续发展。
一、当前医疗人才出现过分流失现象的主要因素
第一，随着医疗改革的逐步深入，使得医疗缓解发生了巨变，人才竞争成为医院取得成败的关键。随着医疗资源的市场化改革，医疗人才成为医院保持可持续竞争优势的关键和前提，各医疗服务体纷纷开始重视医院人才的保留，以提升医院的竞争力，实现技术和管理的创新，以创造更好的发展前景。一方面，“看病难、看病贵”已成为全社会公认的“毒瘤”。面对医疗行业生存环境恶化、医患关系紧张等局面，很多医疗工作者被迫改行自谋出路，涌向其他公共或商业领域，造成现有人才的流失。另一方面，随着新疆T医院2013年开展总额预付制以后，政府对各级医院的财政投入有些不足，经营成本不断提高的同时，利润却呈现明显下降趋势，致使医院不得不减少经费开支，对高素质人才引进及培养的经费投入更是严重不足，这是导致新疆T医院人才流失的关键原因。
第二，人才的流动有时候很大程度上在于他所获得薪酬水平。薪酬是激励人才的一个关键措施。医疗行业具备更广泛的专业性人才，因此，医院更应该制度科学合理的薪酬制度作为吸引保留人才的保障。但新疆T医院仍存在相对平均主义的现象，薪酬激励机制并不能区别对待核心人才和大众员工。新疆T医院地处西部，薪资待遇并不能同其他单位相比，这也是造成新疆T医院人才流失的主要原因。
第三，缺乏及时的心理情绪干预机制。医疗人才一般都属于高级知识分子，相对于其他职业的员工，他们更加个性、对人生有更高的追求。医院能否为这类人才提供一个展现他们价值的平台，将直接决定这类人才的工作积极性。但事实上，国内各地方医患关系异常紧张，老百姓对医生的工作不认可，使得这类人才内心形成巨大反差。此时，如果医院不能提供行之有效的心理情绪干预机制，将会使得这类人才长期处于焦虑状态，进而会导致他们的离职。
第四，人才聘用制度不健全。从2009-2015年，新疆T医院门诊量从41.08万人次增长到73.5万人次，住院病人量从2.47万增长到5.6万。进入2015年以后，每日平均住院人数保持在1780人次左右。为了保证医院工作正常运行，不得已采取大量聘用合同制人员的办法以解燃眉之急。一方面，由于受编制限制，这些人员未纳入事业单位编制，工资待遇较低，造成一个医院两种待遇，编外职工的工资水平高于编内职工，影响了应聘人员的积极性，人员流动性大。医院在人才队伍建设、医护人员在依法执业等方面潜在的隐患及漏洞也日益突出，技术骨干的培养和稳定也难以保障，给医院的管理和长远发展造成严重影响。另一方面，由于政府拨款是按编制进行核算的，医院编制少，政府拨款就少。医院尽了政府的义务，既解决了就业问题，又要医院自行解决工资待遇问题，严重影响了医院的建设和发展。2015年我院财政补助收入3672万元，仅占人员收入的9﹪，剩下的绝大部分靠医院自行解决，这是造成医院目前最大的瓶颈问题，也是医院所无法承受的。
二、改善当前医院人才流失现状的有效策略与措施
第一，一个有效的、合理的薪酬制度有助于吸引和保持又能力的、能干的员工，因此，新疆T医院迫切需要一套具有竞争力的薪酬制度。在薪酬制度制定的过程中，一套合理的、有效的薪酬体系并非向员工开出十分不菲的工资，薪酬的制定不仅要注重分配过程的公平，还要注重结果的公平，即必须要提供一个科学的分配制度为保障，员工并不会强求绝对的公平，但是相对的公平公司一定要给予保证，不然即便是高新在手员工依旧会觉得存在一定的不公平，使得员工对待工作的态度方面出现问题。除此之外，薪酬必须要高于行业平均水平线，只有这样在薪酬方面公司才能对员工有着巨大的吸引力，既保证了内部人才不会流失，又吸引了一大批外来的人才。
第二，建立绩效管理系统是十分有必要的。绩效管理系统掌管着员工进行绩效考核，并依照考核的成绩对员工可以晋升、加薪进行裁断。对于专业人才来说，绩效是考核的重中之重。除此之外，員工的工作态度也是值得考虑的一个指标，由于医院员工任务繁重，只有在全身心投入的工作状态下才能够顺利完成。考核方式多样，可以采用目前比较流行的书面描述法、关键事件法、目标管理法、360度反馈法。
第三，创建“以人为本”的企业文化。如果想要赢得员工的尊重，尤其是科技人才的尊重，必须确立“人高于一切”的医院软文化。医院领导层必须认识到人才是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策当中。已有研究证实，当领导者信任、重用下属时，员工的绩效水平越高，企业的整体绩效也越高。因此，医院应该注重每一个员工的愿景，从而形成医院共有的核心价值观。
第四，对员工进行职业生涯规划，为员工的未来发展提供指导。开展职业生涯规划，可以使员工尤其是核心人才看到自己对医院发展的重要性，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低人才的流失率。医院应当为员工提供与其付出相等价的报酬，并对员工未来的职业发展制定出合理的规划，让员工得到全面的职业发展，得到更多的晋升机会，使员工真实感受到自己有机会能够在医院实现自己的理想抱负。
从表面上来看，人才的流失是个人行为，但从更深层次的分析发现，主要是体制和医院的各种弊端导致这种后果。所以，医院应当从管理制度、绩效考核方法、资源配置等方面出发，制定出合理的控制手段，以实现人才的保留，促进医院的长久发展。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]黄慧琳.医院专业人才流失风险管理[J].现代医院，2008，（12）：06-108.
[2]聂素滨，张卫东，杨捷等.医院管理学[J].吉林：吉林人民出版社，2008.
[3]缪红.医院人才流失的原因分析与对策[J].中国集体经济：2010年04期.
[4]张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011，02：46-48.
[5]陈奇.医院人才流失的原因分析及对策[J].中外医疗，2012，17：106-108.
[6]唐祖伟，陈梦旖，高瑾，方小燕.医院人才流失现状分析及对策研究[J].人力资源管理，2015，02：191-193.