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摘 要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位， 并开始积极进行人力资源开发。在油价持续走低的石油企业，怎么推动石油行业人力资源内涵式发展，成为石油行业必须面对的重要课题，本文通过分析人力资源现存的问题，思考了内涵式发展的解决方法，分别从提高员工思想觉悟，优化组织结构，推进绩效考核，夯实教育培训四个方面进行了说明。
关键词：人力资源;内涵式;教育培训;全媒体
随着国际油价的持续低迷，石油行业已逐步进入寒冬期，怎样在严格控制的人工成本的情况下，提高员工工作的积极性，发挥人力资源的更大潜力，渡过油价低迷的寒冬期，成为重点研究的课题，結合我中心现有人力资源现状，分析现有人力资源存在的问题，思考怎样推动人力资源内涵式发展。
一、中心现存人力资源问题及分析
1、员工思想意识认识较低
员工的素质与活力成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持;同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。但随着中国逐步进入老龄化社会，企业老龄化问题也日渐突出，中心现有员工187人，其中50岁以上员工66人，占总数35%;45-50岁员工43人，占总数23%;40-45岁员工34人，占总数18%;40岁以下员工44人，占总数24%。从数据上可看出45岁以上员工占总人数58%，员工年龄偏大思想意思较薄弱，对工作积极性不高、按部就班完成现有工作、工作无创新性、工作效率相对较低、参加教育培训课不积极，提高老员工思想意识将成为人力资源内涵式发展难啃的硬骨头。
2、扁平式组织机构优势未体现
中心成立后采用了扁平式组织机构，扁平式组织机构有利于缩短上下级距离，密切上下级关系，信息纵向流快，管理费用低，而且由于管理幅度较大，被管理者有较大的自主性、积极性、满足感，同时也有利于更好地选择和培训下层人员;扁平式组织机构的缺点也日益体现：由于不能严密监督下级，上下级协调较差，管理宽度的加大，也加重了同级间相互沟通络的困难。虽然管理层相对较简单，但复杂的基层单位导致管理难度较大，制约了企业内涵式发展。
3、绩效考核制度不科学
中心缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标;二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。在油价持续走低的情况下，员工工作的积极性难免会下降，多年来，吃大锅饭，多干少干奖金不变的习惯，导致员工不能接受绩效考核带来的冲击，部门领导也对绩效考核有畏难情绪，不能激发员工工作的积极性。
4、教育培训工作
企业的培训组织者缺乏有关的培训业知识， 认为企业员工培训就是学校教育， 在培训方式上还许多企业都运用传统模式进行，采用最简单的课堂式教学， 单纯的理论灌输， 还有些企业采取放录像的方式。认为这样做既降低了企业成本。又可以灵活掌握培训内容这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。缺乏培训双方的交流和沟通。企业培训没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节。
二、中心人力资源内涵式发展的思考
1、注重思想政治教育，提高全体员工的思想觉悟
加强员工思想教育，全员绩效考核要做好员工和基层领导的思想工作，教育培训要转变员工的应付心态，所有的改变都是基于思想的改变，员工思想意识改变是企业内涵式发展的第一步，员工的主观态度决定了人力资源内涵式发展的道路及走向，通过培训培养员工良好的主观态度，持续对员工进行责任心教育，从中心层面持续开展党的方针、路线、政策以及法律法规社会正能量的传播，树立员工社会主义核心价值观;从党员开始落实，逐步覆盖普通员工，引导员工积极对待工作、勇敢面对困难和挑战，加大优秀员工先进事迹的宣传。从多层面进行教育，监督员工提升自身素质。
开展思想教育工作，要准确了解员工真实心态，对症下药，首先为员工处理日常出现的疑惑、矛盾，帮助其克服对新政策抵触情绪，通过企业体制调整，企业文化建设，调动员工主动性。注重情感交流，贴近员工生活，了解员工真实想法，为员工争取最大的合法权益，理顺员工的不好情绪，以情动人、以理服人真正的与员工进行思想交流让我们成为员工从心里信任的组织，才有利于工作的开展，企业的进步。
2、优化现有组织结构，发挥扁平式机构优势
扁平式组织机构的缺点日益凸显，发挥其优势，解决其问题，是我们组织机构优化工作的重点，中心业务主要有四大块组成，报纸、电视、场馆、文化体育，部分科级单位较小由2-3人组成承担所有机关科室职能部门的工作，严重影响日常工作的进行。扁平式机构一定程度上制约了企业的发展，根据专业分类将报社相关科室、电视台相关科室统一管理，由报社总编室及电视综合办负责相关科室对机关各职能科室的工作任务，节省人力，并能保质保量完成各职能科室的工作任务。随着中心发展不断出现的组织机构问题，要随着发展不断完善。发挥扁平式优势，解决扁平式缺陷。不断优化创新。
2、全面推进全员绩效考核，激励员工工作积极性
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。由各科室根据员工岗位说明书、岗位职责制定考核标准，科室长根据平时工作表现按月打分，根据绩效考核的分数进行绩效奖金的发放，与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
绩效奖金在一定程度上能够刺激员工的工作积极性，但是绩效考核标准并不一成不变的，它是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，变化体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成等，是一个不断的发现问题、改进问题的过程。全员绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
3、夯实企业内部教育培训工作，培养全能型员工
教育培训工作在人力资源内涵式发展的道路上将始终是最重要的环节，在自然减员严重，新进员工短缺的环境下，加大员工技能培训，是提高员工工作效率的重点，中心根据实际情况制定了全媒体记者的培养计划，针对老员工的信息化、自动化、智能化的“三化”培训，兼职电工培训等一系列挖潜内部人力资源的培训，最大限度的挖潜现有人力资源。为解决中心现有播音员较少，且年龄结构偏大的问题，中心在油区进行兼职播音员的招聘，统一培训，为中心培养一批兼职播音员解决现有难题。所有的培训项目都是为企业发展服务的，培训的最终目的也是为企业发展，教育培训也将在人力资源内涵式发展的道路上不断创新，挖潜更大的人力资源。
总结：企业要发展就要不断的发掘内部的潜力，人力资源内涵式发展能为企业的发展挖潜优质人力资源，优质的人力资源是企业发展的重要动力，做好人力资源内涵式发展不仅是人力资源部门，更是企业领导者需要不断研究思考的重要课题。
参考文献：
[1]刘冰，李逢雨，朱乃馨.适应变化：柔性人力资源管理的内涵、机制与展望[J].中国人力资源开发. 2020（10）：91-108
（中国石油大港油田新闻文化中心 天津 300280 ）
关键词：人力资源;内涵式;教育培训;全媒体
随着国际油价的持续低迷，石油行业已逐步进入寒冬期，怎样在严格控制的人工成本的情况下，提高员工工作的积极性，发挥人力资源的更大潜力，渡过油价低迷的寒冬期，成为重点研究的课题，結合我中心现有人力资源现状，分析现有人力资源存在的问题，思考怎样推动人力资源内涵式发展。
一、中心现存人力资源问题及分析
1、员工思想意识认识较低
员工的素质与活力成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持;同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。但随着中国逐步进入老龄化社会，企业老龄化问题也日渐突出，中心现有员工187人，其中50岁以上员工66人，占总数35%;45-50岁员工43人，占总数23%;40-45岁员工34人，占总数18%;40岁以下员工44人，占总数24%。从数据上可看出45岁以上员工占总人数58%，员工年龄偏大思想意思较薄弱，对工作积极性不高、按部就班完成现有工作、工作无创新性、工作效率相对较低、参加教育培训课不积极，提高老员工思想意识将成为人力资源内涵式发展难啃的硬骨头。
2、扁平式组织机构优势未体现
中心成立后采用了扁平式组织机构，扁平式组织机构有利于缩短上下级距离，密切上下级关系，信息纵向流快，管理费用低，而且由于管理幅度较大，被管理者有较大的自主性、积极性、满足感，同时也有利于更好地选择和培训下层人员;扁平式组织机构的缺点也日益体现：由于不能严密监督下级，上下级协调较差，管理宽度的加大，也加重了同级间相互沟通络的困难。虽然管理层相对较简单，但复杂的基层单位导致管理难度较大，制约了企业内涵式发展。
3、绩效考核制度不科学
中心缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标;二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。在油价持续走低的情况下，员工工作的积极性难免会下降，多年来，吃大锅饭，多干少干奖金不变的习惯，导致员工不能接受绩效考核带来的冲击，部门领导也对绩效考核有畏难情绪，不能激发员工工作的积极性。
4、教育培训工作
企业的培训组织者缺乏有关的培训业知识， 认为企业员工培训就是学校教育， 在培训方式上还许多企业都运用传统模式进行，采用最简单的课堂式教学， 单纯的理论灌输， 还有些企业采取放录像的方式。认为这样做既降低了企业成本。又可以灵活掌握培训内容这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。缺乏培训双方的交流和沟通。企业培训没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节。
二、中心人力资源内涵式发展的思考
1、注重思想政治教育，提高全体员工的思想觉悟
加强员工思想教育，全员绩效考核要做好员工和基层领导的思想工作，教育培训要转变员工的应付心态，所有的改变都是基于思想的改变，员工思想意识改变是企业内涵式发展的第一步，员工的主观态度决定了人力资源内涵式发展的道路及走向，通过培训培养员工良好的主观态度，持续对员工进行责任心教育，从中心层面持续开展党的方针、路线、政策以及法律法规社会正能量的传播，树立员工社会主义核心价值观;从党员开始落实，逐步覆盖普通员工，引导员工积极对待工作、勇敢面对困难和挑战，加大优秀员工先进事迹的宣传。从多层面进行教育，监督员工提升自身素质。
开展思想教育工作，要准确了解员工真实心态，对症下药，首先为员工处理日常出现的疑惑、矛盾，帮助其克服对新政策抵触情绪，通过企业体制调整，企业文化建设，调动员工主动性。注重情感交流，贴近员工生活，了解员工真实想法，为员工争取最大的合法权益，理顺员工的不好情绪，以情动人、以理服人真正的与员工进行思想交流让我们成为员工从心里信任的组织，才有利于工作的开展，企业的进步。
2、优化现有组织结构，发挥扁平式机构优势
扁平式组织机构的缺点日益凸显，发挥其优势，解决其问题，是我们组织机构优化工作的重点，中心业务主要有四大块组成，报纸、电视、场馆、文化体育，部分科级单位较小由2-3人组成承担所有机关科室职能部门的工作，严重影响日常工作的进行。扁平式机构一定程度上制约了企业的发展，根据专业分类将报社相关科室、电视台相关科室统一管理，由报社总编室及电视综合办负责相关科室对机关各职能科室的工作任务，节省人力，并能保质保量完成各职能科室的工作任务。随着中心发展不断出现的组织机构问题，要随着发展不断完善。发挥扁平式优势，解决扁平式缺陷。不断优化创新。
2、全面推进全员绩效考核，激励员工工作积极性
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。由各科室根据员工岗位说明书、岗位职责制定考核标准，科室长根据平时工作表现按月打分，根据绩效考核的分数进行绩效奖金的发放，与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
绩效奖金在一定程度上能够刺激员工的工作积极性，但是绩效考核标准并不一成不变的，它是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，变化体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成等，是一个不断的发现问题、改进问题的过程。全员绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
3、夯实企业内部教育培训工作，培养全能型员工
教育培训工作在人力资源内涵式发展的道路上将始终是最重要的环节，在自然减员严重，新进员工短缺的环境下，加大员工技能培训，是提高员工工作效率的重点，中心根据实际情况制定了全媒体记者的培养计划，针对老员工的信息化、自动化、智能化的“三化”培训，兼职电工培训等一系列挖潜内部人力资源的培训，最大限度的挖潜现有人力资源。为解决中心现有播音员较少，且年龄结构偏大的问题，中心在油区进行兼职播音员的招聘，统一培训，为中心培养一批兼职播音员解决现有难题。所有的培训项目都是为企业发展服务的，培训的最终目的也是为企业发展，教育培训也将在人力资源内涵式发展的道路上不断创新，挖潜更大的人力资源。
总结：企业要发展就要不断的发掘内部的潜力，人力资源内涵式发展能为企业的发展挖潜优质人力资源，优质的人力资源是企业发展的重要动力，做好人力资源内涵式发展不仅是人力资源部门，更是企业领导者需要不断研究思考的重要课题。
参考文献：
[1]刘冰，李逢雨，朱乃馨.适应变化：柔性人力资源管理的内涵、机制与展望[J].中国人力资源开发. 2020（10）：91-108
（中国石油大港油田新闻文化中心 天津 300280 ）