论文部分内容阅读
摘要：以法律、行政规定确立的制度性就业歧视，如户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、学历歧视、公务员录用中的歧视等，在中国目前依然比较普遍。此等情状，违反了宪法上的平等原则、侵害了就业者的公平竞争权，构造了更多的弱势群体，阻碍了劳动力资源的市场化配置，也造成了社会人力资源的浪费。从未来发展及法制改革的角度而言，反对就业歧视，尤其是去除就业歧视的制度栅栏，不仅是贯彻宪法上的平等原则的要求，而且也是中国履行《1958年消除就业和职业歧视公约》之义务的根本要求。
关键词：就业歧视；平等原则；制度改进
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1671-7287(2007)04-0028-05
2005年8月28日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议批准了《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号公约)，这是我国政府试图解决日渐严重的就业歧视问题的一大举措。根据该公约的规定，我国作为会员国有义务撤销或修改任何涉及就业和职业歧视的法律规定、行政规定或实际做法。就业歧视，在许多人看来似乎是一种事实状态，但是实际上，不少规范文件尤其是层次较低的规范文件可能有涉嫌就业歧视的规定。因此，清理我国的法规、规章或者更低层次的规范文件势在必行。
一、我国就业歧视的种种规定
1．户籍歧视
户籍与工作能力和工作要求毫不相干，但是许多行政法规、规章和其他规范性文件却把它与就业、社会福利紧密联系在一起，使得户籍成为由我国政府人为设立的身份标识。户籍在农村的劳动者称为农民工，户籍不在本地的人称为外来人员。长期以来，农民工和外来人员就业受到严重的制度性歧视。
①有的地方政府规定了外来人员在本地的最低就业条件，包括学历条件、年龄条件、健康条件等。如1997年12月19日发布的《上海市单位使用外地劳动力管理规定》要求外地劳动力要年满18周岁；1997年6月17日颁布的《长春市农村劳动力异地就业和外地劳动力进入我市城镇务工管理暂行规定》只允许16周岁以上，女性50周岁、男性55周岁以下的农业人口在本地就业。
②有的地方政府对外来人员的就业范围作了限制，包括总量调控制度、外来劳动力分类管理制度、按比例就业制度。地方政府通过这些制度使外来人员仅仅由于户籍的原因被排斥在许多职业之外，使他们只能从事一些工作条件差、工资低、本地人不愿意从事的工作。如2000年9月3日颁布的《珠海市招用外来劳动力分类管理办法》。
③有的地方政府对外来人员和招用外来人员的用人单位收取各种费用，从而增加了外来人员的负担和用人单位的用人成本，降低了外来人员的就业竞争力。这种收费包括求职登记费、务工管理费、手续费、再就业人员培训费、管理服务费、中介服务费、培训费和跟踪服务费、再就业基金、许可证件工本费以及调节费等。
④外来人员在本地就业要办各种许可证件，包括就业证、暂住证、计划生育证明和健康证，办理这些证件往往要交纳一定费用。就业许可制度是地方政府用来限制外来人员就业的手段。
⑤有的地方政府明确限制企业招录外地人员，规定企业在招录员工时应遵循“先城镇，后农村；先本市，后外市；先本省，后外省”的原则，招录外来人员应该办理招用审批手续或者登记备案手续。如1999年7月7日颁布的《南京市外来劳动力劳动管理规定》第六条第二款规定：用人单位确因生产经营工作需要，而本市城镇劳动力又无法满足用工需求时，应当遵照“先城镇，后农村；先本市，后外市；先本省，后外省”的原则，制定用工计划，按照“先报后批，先批后招”的程序，报劳动行政部门审批后，到劳动力市场或指定的地区招收。
⑥外地人员享受的待遇与本地人相差很大。在子女入学方面，当地公办中小学可以种种理由拒绝流动儿童入学，对于其招收的流动儿童可以收取借读费(目前这种情况有所改变)；在社会保险方面，外来人员享受的社会保险范围过窄；在住房公积金方面，虽然法律并没有排除外来人员享受住房公积金待遇，但是现实中外来人员特别是农民工一般不享受住房公积金；在社会保障方面，即使是长期居住在城市的外来人员也不享有城镇居民最低生活保障，不能购买经济适用房和廉租住房。
其实，并不是所有的外来人员都会遭遇户籍歧视。各地政府为吸引外地优秀人才服务本地经济建设提供了多种优惠。这种特殊优待构成了对其他外地人员的就业歧视，如有的地方政府规定外地人才的子女可以选择本地较好的学校就读，而且免交择校费或择园费，如1999年11月8日颁布的《江苏省引进优秀人才工作实施办法》第十四条的规定；有的地方政府规定外地人才的子女可以在中考或高考中加分，如2004年3月25日发布的《湖州市引进和培养高素质人才的实施办法》第八条的规定；有的地方政府用公共职位为外地人才的子女或配偶安排工作，如2002年4月30日颁布的《惠州市人才引进若干规定》第六条的规定。
2．性别歧视
性别歧视在现实生活中相当严重，但是这种歧视被制度化为法律、法规或政策的情况比较少。
①有关男女不同龄退休的规定。我国法律规定的男女退休年龄是不同的，一般是男性60周岁，女性55周岁①。这一规定是强制性的。著名的婚姻法学专家巫昌祯认为，退休年龄不平等将直接导致女性在政治、经济、社会地位上的不平等，应本着自愿、平等原则确定退休年龄。
②不录用怀孕妇女的规定。人事部、公安部2001年7月3日发布的《公安机关录用人民警察体检项目和标准》第四十五条规定，妊娠期内不能录用。《司法行政机关录用监狱劳教人民警察体检项目和标准》和《北京公安机关录用人民警察体检项目和标准》也有相同规定。
③涉嫌外貌歧视的规定。《江苏省录用国家公务员和参照管理机关工作人员体检办法》第三十五条规定，妇科体检由女医生进行。发育正常，乳房对称、无包块；外阴无炎症、溃疡、肿瘤；无子宫脱垂等，为合格。《湖南省国家公务员录用体检项目和标准》第二十二条规定，第二性征发育正常，乳房对称、无包块，外阴无炎症、溃疡、肿瘤，无子宫脱垂，为合格。
3．年龄歧视和学历歧视
年龄歧视和学历歧视在许多领域中都存在，作者选择具有代表性的事业单位、保安行业和出租车行业等3个领域进行考查。发现各地政府就这些领域作出相关的规定较多，而且内容存在很大的差别。例如，保安行业的从业年龄，分别有规定35、45、50、55周岁以下的。我国的事业单位多数是国家创办的，国家的行为受宪法直接约束，因此，国家创办的事业单位受宪法有关公民平等权规定的直接约束，在就业中贯彻不歧视原则是其宪法义务。在我国政府的行政法规、规章和政策中，涉嫌年龄歧视的规定概括起来有以下几类：
①对于有些职业，高龄者可能更有职业优势， 如教师和法官的职业。但我国的规定使得年长者成了被排斥应聘的重要理由。
②对于有些职业，年龄对能否胜任该工作没有影响，但是我国地方法规却普遍规定了年龄的限制条件，例如出租车职业。
③对于有些职业，年轻人更能胜任，如保安工作，但我国各地的规定不但不统一，而且对最高年龄的界限相差很多。如1997年6月24日颁布的《河南省社会保安服务管理办法》第九条规定：保安人员年龄为18至35周岁；1995年11月27日颁布的《云南省保安服务管理条例》第九条规定：保安人员被招用时年龄为18至45周岁。也有规定为5C周岁(湖南)、55周岁(广东)和60周岁(上海)的。
其实，年龄只是反映人的体能的一个间接标准，个体差异很大。法律用年龄的标准代替具体的体能评比是不理性的，可能使许多能胜任工作的人失去公平就业的机会。再者，用人单位有用人自主权，对谁能胜任本单位的工作更能作出准确判断，国家没有必要干预。
有些职业与学历无关，政府却规定了学历条件，如出租车驾驶员。如1997年6月6日颁布的《湖北省宜昌市客运出租车管理办法》第二十三条规定：出租车驾驶员必须具有初中以上文化程度，2002年3月13日颁布的《广东省深圳市绿色出租小汽车管理规定》第三十六条规定：报考绿色出租车驾驶员应具有高中以上文化程度。
有些行业中要根据不同情形决定是否需要学历，政府却一刀切地都规定了学历条件，如保安行业等，如1995年1月23日颁布的《昆明市保安组织和保安员管理暂行规定》第十四条规定保安员应该具有初中以上文化程度。1994年5月13日颁布的《成都市保安服务业管理暂行办法》第十一条规定：城市保安人员要具有高中以上学历，农村保安人员要具有初中以上学历。
4．公务员录用中的歧视
公务员是比较特殊的劳动者，公务员录用是国家与报考公务员的公民发生法律关系，本不应该发生歧视现象，但是事实上。公务员录用同样存在着以下就业歧视的问题：
①外貌条件。1993年8月13日发布的《中共中央组织部人事部最高人民法院最高人民检察院关于做好地方各级人民法院、人民检察院增编补充干部工作的通知》规定：补充的干部必须"2Z官端正”；人事部、公安部1996年9月10日发布的《中华人民共和国公安机关人民警察录用办法》第五条规定：报考人民警察必须“体形端正”；公务员体检标准中，有些身体条件与公务员工作无关，如身高、体重、体形、外貌、有无牙病等。有些身体条件并不是所有公务员职务所必需的，如辨色能力、嗅觉、有无鼻病等。
②户籍、生源和毕业学校。北京市人民政府1996年4月29日《北京市国家公务员录用实施办法》第十八条规定：报考国家公务员必须具备北京市常住户口。《浙江省人事厅2005年浙江省党政机关考试录用公告》规定招考的范围和对象为：2005年浙江生源全日制普通高校应届毕业生和浙江户籍的社会其他人员和2005年在浙全日制普通高校省外生源应届本科毕业生。
③学历条件。人事部1994年6月7日发布的《国家公务员录用暂行规定》第十四条规定：报考省级以上政府工作部门的应具有大专以上文化程度。
④工作经历。成都市人民政府1995年12月18日发布的《成都市国家公务员录用实施办法(试行)》第十二条规定：报考国家公务员，除应届大中专毕业生、待业等人员外，报考区(市)县级国家行政机关的，应具有一年以上基层工作经历；广东省委组织部、省人事厅、省公安厅2000年8月17日发布的《广东省公安机关选调人民警察暂行办法》第四条规定：被选调人应当具有法律专业知识或政法工作经验及一定的组织管理、指挥协调能力和相应的资格条件。
⑤模糊的条件。人事部1994年6月7日发布的《国家公务员录用暂行规定》第十四条规定：报考国家公务员，必须遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神。广东省委组织部、省人事厅、省公安厅2000年8月17日发布的《广东省公安机关选调人民警察暂行办法》第四条规定被选调人必须拥护中华人民共和国宪法，坚持四项基本原则，具有良好的政治、业务素质和良好的品行。
二、就业歧视的危害
就业歧视的危害是巨大的，不仅对那些被歧视的群体带来直接的伤害，对整个社会都有不可估量的负面影响。这种危害的后果不但直接决定了被歧视者的命运，更引发了一系列的社会问题。
1．损害了就业者的公平竞争权，剥夺了部分群体的就业机会
就业的公平竞争权是平等权在就业领域的体现。人人生而平等不是一句空洞的口号，需要我们在每一个制度的制定、每一个社会人的行动中来实现。就业是一个个体赖以在社会中生存的基本手段，就业机会的不平等可以说是最大的不平等之一。就业歧视直接挑战了社会公平与正义的底线，损害了人们对这一平等价值的追求。
2．直接导致更多弱势群体的产生
就业歧视使一部分尚有劳动能力的人失去了就业机会，加重了下岗职工再就业的难度，造成失业人口的加速上升，由此增添了社会保障的负担，并且有可能成为社会的不安定因素。例如，对农民工的歧视造成潜在犯罪的增加，对部分带病群体的歧视引起的抗议浪潮，这些都给社会的稳定埋下不安的动因。
3．给被歧视者带来的精神伤害和心理打击极易引发心理健康问题
就业歧视加重了就业竞争，无论在职的还是下岗的人，都将承受越来越重的心理压力。近年来，因工作压力而导致的心理疾病急剧增多，处于心理“亚健康”状态的人口数量更是难以统计。就业歧视除了使人承受较大的心理压力以外，还极大地损伤了人的自尊和自信，使一些人产生不应有的自卑、消极、颓废心理。心理问题已不只是一种心理学或医学的问题，而成为一种社会问题。一个典型的案例就是2003年浙江省一名大学生因在公务员录用中受歧视而杀人。
4．影响人的潜力充分发挥，造成社会资源的严重浪费
由于不合理的限制和区别对待，很多优秀的人才被挡在就业、升学和晋升的门槛之外，那些正处于最好年华的求职者，在接受多年的教育、投入了大量金钱和精力后却无法有一个公平的机会去创造价值、回报社会，造成极大的资源浪费。一方面，这些原本愿意也能够为社会作出贡献的群体，因为就业歧视却很可能再次成为社会和家庭的负担；另一方面，由于就业歧视中的学历歧视等因素，一些原本不需很高学历背景和资格限制的职务也被用人单位设置了很高的门槛，求职者不得不加大这方面的投入，使得原本就高昂的求职成本进一步提高。
5．阻碍了劳动力的自由流动，不利于农村剩余劳动力的转移
就业歧视在地域方面的体现尤为明显，由于户口这一载体在实践中与很多实际的利益挂钩，农民这个身份或者说农村户口的求职者，遭受到的歧视 是最为广泛的。这不仅对农村剩余劳动力的转移造成障碍，更使得缩短城乡差距、建设和谐社会的目标难以实现。
如果政府文件存在就业歧视，危害更是源头性的。它庇护了社会的就业歧视，给其披上了合法的外衣，甚至使就业歧视现象更加蔓延，使本来没有就业歧视倾向的单位在招工时也产生从众心理抬高门槛。因此，消除政府文件中的就业歧视规定更加重要和紧迫。
三、就业歧视的原因和反歧视对策
从我们收集到的歧视性的法律规章和政府规定依稀可以看出产生就业歧视的原因：
1．地方政府认为本地人优于外地人的观念
许多地方政府明确把安排本地人充分就业作为立法目的。例如，2000年9月3日珠海市人民政府颁布的《珠海市招用外来劳动力分类管理办法》第一条规定：为了优先解决我市失业人员的就业安置，维护社会稳定，根据我市的实际，特制定本办法。
2．地方政府片面强调经济发展而忽略了公民的公平就业权
许多有关外来人员就业的法律法规都明确其立法目的是加强对外来人员的管理，维护社会秩序，促进社会和经济发展，有关人才引进的政策更是突出其发展本地经济的目的。虽然有些法律的立法目的包含保护外来人员的合法权益，但是这些合法权益是指外来人员的人身权和财产权等，并不包含外来人员享有的公平就业权。因此，对外来人员的歧视也好，对外地人才过分的优待也好，都根源于我国地方政府片面强调经济的发展而忽视人权的保障。长期以来，地方政府允许外来人员在本地就业是为了发展本地经济，满足企业对劳动力和人才需求，而忽视了外来人员作为中华人民共和国的公民享有的迁徙自由和受法律平等保护的权利。
3．对劳动力进行分类管理的行政管理体制
周伟教授考察了六省、市的外地劳动力管理体制后得出这样的结论：对外地劳动力由人民政府劳动行政主管部门即劳动与社会保障厅(局)负责管理；而对外地人才则依据人才引进规定由人民政府人事厅、局进行管理。另外，对于农村居民的就业则由劳动部门管理。由三个机构对这三种劳动力进行分别管理，无法做到公平。
4．政策制定者认识上的误区
之所以在我国法律、行政法规、地方性法规、规章和政府的其他规范性文件中有许多涉嫌就业和职业歧视的规定，很大程度上是因为政策的制定者没有深刻认识到就业歧视的危害性，或者说他们将就业歧视视为当前的一种合理存在，并不需要专门对此予以调整。一是认为反歧视、实现就业机会平等是发达国家的事，中国正处于发展中，发展是压倒一切的，效率优先，现在不能反歧视，讲平等就会影响经济发展和效率；二是认为中国人口这么多，劳动力严重过剩，就业压力太大，反歧视无助于增加就业，用人单位有歧视也是自然的；三是认为企业有用人自主权和选择权，要尊重企业的自主权。这些都直接促使制定制度时忽视就业歧视问题，甚至某些规定恰恰导致了歧视的产生。
通过法律和行政规定确定下来的歧视是一种制度性歧视，这种歧视比个别用人单位的偏见危害更大。反对就业歧视的第一步就是要消除现行法律中的歧视，拆除歧视的制度性栅栏。我国的法律、行政法规、地方性法规、规章和政府的其他规范性文件中有许多规定涉嫌就业和职业歧视，与我国宪法的平等原则和“第111号公约”所推行的非歧视政策相抵触。清理这些规定对我国立法和学术研究都具有重大意义。这种清理工作其实是以现有的或者曾经有的法律法规为调查对象的法规调查，与以现实存在的歧视现象为调查对象的事实调查相区别。我们希望通过这种调查工作能把我国存在的制度性歧视及其产生原因提供给立法机关和社会。
关键词：就业歧视；平等原则；制度改进
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1671-7287(2007)04-0028-05
2005年8月28日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议批准了《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号公约)，这是我国政府试图解决日渐严重的就业歧视问题的一大举措。根据该公约的规定，我国作为会员国有义务撤销或修改任何涉及就业和职业歧视的法律规定、行政规定或实际做法。就业歧视，在许多人看来似乎是一种事实状态，但是实际上，不少规范文件尤其是层次较低的规范文件可能有涉嫌就业歧视的规定。因此，清理我国的法规、规章或者更低层次的规范文件势在必行。
一、我国就业歧视的种种规定
1．户籍歧视
户籍与工作能力和工作要求毫不相干，但是许多行政法规、规章和其他规范性文件却把它与就业、社会福利紧密联系在一起，使得户籍成为由我国政府人为设立的身份标识。户籍在农村的劳动者称为农民工，户籍不在本地的人称为外来人员。长期以来，农民工和外来人员就业受到严重的制度性歧视。
①有的地方政府规定了外来人员在本地的最低就业条件，包括学历条件、年龄条件、健康条件等。如1997年12月19日发布的《上海市单位使用外地劳动力管理规定》要求外地劳动力要年满18周岁；1997年6月17日颁布的《长春市农村劳动力异地就业和外地劳动力进入我市城镇务工管理暂行规定》只允许16周岁以上，女性50周岁、男性55周岁以下的农业人口在本地就业。
②有的地方政府对外来人员的就业范围作了限制，包括总量调控制度、外来劳动力分类管理制度、按比例就业制度。地方政府通过这些制度使外来人员仅仅由于户籍的原因被排斥在许多职业之外，使他们只能从事一些工作条件差、工资低、本地人不愿意从事的工作。如2000年9月3日颁布的《珠海市招用外来劳动力分类管理办法》。
③有的地方政府对外来人员和招用外来人员的用人单位收取各种费用，从而增加了外来人员的负担和用人单位的用人成本，降低了外来人员的就业竞争力。这种收费包括求职登记费、务工管理费、手续费、再就业人员培训费、管理服务费、中介服务费、培训费和跟踪服务费、再就业基金、许可证件工本费以及调节费等。
④外来人员在本地就业要办各种许可证件，包括就业证、暂住证、计划生育证明和健康证，办理这些证件往往要交纳一定费用。就业许可制度是地方政府用来限制外来人员就业的手段。
⑤有的地方政府明确限制企业招录外地人员，规定企业在招录员工时应遵循“先城镇，后农村；先本市，后外市；先本省，后外省”的原则，招录外来人员应该办理招用审批手续或者登记备案手续。如1999年7月7日颁布的《南京市外来劳动力劳动管理规定》第六条第二款规定：用人单位确因生产经营工作需要，而本市城镇劳动力又无法满足用工需求时，应当遵照“先城镇，后农村；先本市，后外市；先本省，后外省”的原则，制定用工计划，按照“先报后批，先批后招”的程序，报劳动行政部门审批后，到劳动力市场或指定的地区招收。
⑥外地人员享受的待遇与本地人相差很大。在子女入学方面，当地公办中小学可以种种理由拒绝流动儿童入学，对于其招收的流动儿童可以收取借读费(目前这种情况有所改变)；在社会保险方面，外来人员享受的社会保险范围过窄；在住房公积金方面，虽然法律并没有排除外来人员享受住房公积金待遇，但是现实中外来人员特别是农民工一般不享受住房公积金；在社会保障方面，即使是长期居住在城市的外来人员也不享有城镇居民最低生活保障，不能购买经济适用房和廉租住房。
其实，并不是所有的外来人员都会遭遇户籍歧视。各地政府为吸引外地优秀人才服务本地经济建设提供了多种优惠。这种特殊优待构成了对其他外地人员的就业歧视，如有的地方政府规定外地人才的子女可以选择本地较好的学校就读，而且免交择校费或择园费，如1999年11月8日颁布的《江苏省引进优秀人才工作实施办法》第十四条的规定；有的地方政府规定外地人才的子女可以在中考或高考中加分，如2004年3月25日发布的《湖州市引进和培养高素质人才的实施办法》第八条的规定；有的地方政府用公共职位为外地人才的子女或配偶安排工作，如2002年4月30日颁布的《惠州市人才引进若干规定》第六条的规定。
2．性别歧视
性别歧视在现实生活中相当严重，但是这种歧视被制度化为法律、法规或政策的情况比较少。
①有关男女不同龄退休的规定。我国法律规定的男女退休年龄是不同的，一般是男性60周岁，女性55周岁①。这一规定是强制性的。著名的婚姻法学专家巫昌祯认为，退休年龄不平等将直接导致女性在政治、经济、社会地位上的不平等，应本着自愿、平等原则确定退休年龄。
②不录用怀孕妇女的规定。人事部、公安部2001年7月3日发布的《公安机关录用人民警察体检项目和标准》第四十五条规定，妊娠期内不能录用。《司法行政机关录用监狱劳教人民警察体检项目和标准》和《北京公安机关录用人民警察体检项目和标准》也有相同规定。
③涉嫌外貌歧视的规定。《江苏省录用国家公务员和参照管理机关工作人员体检办法》第三十五条规定，妇科体检由女医生进行。发育正常，乳房对称、无包块；外阴无炎症、溃疡、肿瘤；无子宫脱垂等，为合格。《湖南省国家公务员录用体检项目和标准》第二十二条规定，第二性征发育正常，乳房对称、无包块，外阴无炎症、溃疡、肿瘤，无子宫脱垂，为合格。
3．年龄歧视和学历歧视
年龄歧视和学历歧视在许多领域中都存在，作者选择具有代表性的事业单位、保安行业和出租车行业等3个领域进行考查。发现各地政府就这些领域作出相关的规定较多，而且内容存在很大的差别。例如，保安行业的从业年龄，分别有规定35、45、50、55周岁以下的。我国的事业单位多数是国家创办的，国家的行为受宪法直接约束，因此，国家创办的事业单位受宪法有关公民平等权规定的直接约束，在就业中贯彻不歧视原则是其宪法义务。在我国政府的行政法规、规章和政策中，涉嫌年龄歧视的规定概括起来有以下几类：
①对于有些职业，高龄者可能更有职业优势， 如教师和法官的职业。但我国的规定使得年长者成了被排斥应聘的重要理由。
②对于有些职业，年龄对能否胜任该工作没有影响，但是我国地方法规却普遍规定了年龄的限制条件，例如出租车职业。
③对于有些职业，年轻人更能胜任，如保安工作，但我国各地的规定不但不统一，而且对最高年龄的界限相差很多。如1997年6月24日颁布的《河南省社会保安服务管理办法》第九条规定：保安人员年龄为18至35周岁；1995年11月27日颁布的《云南省保安服务管理条例》第九条规定：保安人员被招用时年龄为18至45周岁。也有规定为5C周岁(湖南)、55周岁(广东)和60周岁(上海)的。
其实，年龄只是反映人的体能的一个间接标准，个体差异很大。法律用年龄的标准代替具体的体能评比是不理性的，可能使许多能胜任工作的人失去公平就业的机会。再者，用人单位有用人自主权，对谁能胜任本单位的工作更能作出准确判断，国家没有必要干预。
有些职业与学历无关，政府却规定了学历条件，如出租车驾驶员。如1997年6月6日颁布的《湖北省宜昌市客运出租车管理办法》第二十三条规定：出租车驾驶员必须具有初中以上文化程度，2002年3月13日颁布的《广东省深圳市绿色出租小汽车管理规定》第三十六条规定：报考绿色出租车驾驶员应具有高中以上文化程度。
有些行业中要根据不同情形决定是否需要学历，政府却一刀切地都规定了学历条件，如保安行业等，如1995年1月23日颁布的《昆明市保安组织和保安员管理暂行规定》第十四条规定保安员应该具有初中以上文化程度。1994年5月13日颁布的《成都市保安服务业管理暂行办法》第十一条规定：城市保安人员要具有高中以上学历，农村保安人员要具有初中以上学历。
4．公务员录用中的歧视
公务员是比较特殊的劳动者，公务员录用是国家与报考公务员的公民发生法律关系，本不应该发生歧视现象，但是事实上。公务员录用同样存在着以下就业歧视的问题：
①外貌条件。1993年8月13日发布的《中共中央组织部人事部最高人民法院最高人民检察院关于做好地方各级人民法院、人民检察院增编补充干部工作的通知》规定：补充的干部必须"2Z官端正”；人事部、公安部1996年9月10日发布的《中华人民共和国公安机关人民警察录用办法》第五条规定：报考人民警察必须“体形端正”；公务员体检标准中，有些身体条件与公务员工作无关，如身高、体重、体形、外貌、有无牙病等。有些身体条件并不是所有公务员职务所必需的，如辨色能力、嗅觉、有无鼻病等。
②户籍、生源和毕业学校。北京市人民政府1996年4月29日《北京市国家公务员录用实施办法》第十八条规定：报考国家公务员必须具备北京市常住户口。《浙江省人事厅2005年浙江省党政机关考试录用公告》规定招考的范围和对象为：2005年浙江生源全日制普通高校应届毕业生和浙江户籍的社会其他人员和2005年在浙全日制普通高校省外生源应届本科毕业生。
③学历条件。人事部1994年6月7日发布的《国家公务员录用暂行规定》第十四条规定：报考省级以上政府工作部门的应具有大专以上文化程度。
④工作经历。成都市人民政府1995年12月18日发布的《成都市国家公务员录用实施办法(试行)》第十二条规定：报考国家公务员，除应届大中专毕业生、待业等人员外，报考区(市)县级国家行政机关的，应具有一年以上基层工作经历；广东省委组织部、省人事厅、省公安厅2000年8月17日发布的《广东省公安机关选调人民警察暂行办法》第四条规定：被选调人应当具有法律专业知识或政法工作经验及一定的组织管理、指挥协调能力和相应的资格条件。
⑤模糊的条件。人事部1994年6月7日发布的《国家公务员录用暂行规定》第十四条规定：报考国家公务员，必须遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神。广东省委组织部、省人事厅、省公安厅2000年8月17日发布的《广东省公安机关选调人民警察暂行办法》第四条规定被选调人必须拥护中华人民共和国宪法，坚持四项基本原则，具有良好的政治、业务素质和良好的品行。
二、就业歧视的危害
就业歧视的危害是巨大的，不仅对那些被歧视的群体带来直接的伤害，对整个社会都有不可估量的负面影响。这种危害的后果不但直接决定了被歧视者的命运，更引发了一系列的社会问题。
1．损害了就业者的公平竞争权，剥夺了部分群体的就业机会
就业的公平竞争权是平等权在就业领域的体现。人人生而平等不是一句空洞的口号，需要我们在每一个制度的制定、每一个社会人的行动中来实现。就业是一个个体赖以在社会中生存的基本手段，就业机会的不平等可以说是最大的不平等之一。就业歧视直接挑战了社会公平与正义的底线，损害了人们对这一平等价值的追求。
2．直接导致更多弱势群体的产生
就业歧视使一部分尚有劳动能力的人失去了就业机会，加重了下岗职工再就业的难度，造成失业人口的加速上升，由此增添了社会保障的负担，并且有可能成为社会的不安定因素。例如，对农民工的歧视造成潜在犯罪的增加，对部分带病群体的歧视引起的抗议浪潮，这些都给社会的稳定埋下不安的动因。
3．给被歧视者带来的精神伤害和心理打击极易引发心理健康问题
就业歧视加重了就业竞争，无论在职的还是下岗的人，都将承受越来越重的心理压力。近年来，因工作压力而导致的心理疾病急剧增多，处于心理“亚健康”状态的人口数量更是难以统计。就业歧视除了使人承受较大的心理压力以外，还极大地损伤了人的自尊和自信，使一些人产生不应有的自卑、消极、颓废心理。心理问题已不只是一种心理学或医学的问题，而成为一种社会问题。一个典型的案例就是2003年浙江省一名大学生因在公务员录用中受歧视而杀人。
4．影响人的潜力充分发挥，造成社会资源的严重浪费
由于不合理的限制和区别对待，很多优秀的人才被挡在就业、升学和晋升的门槛之外，那些正处于最好年华的求职者，在接受多年的教育、投入了大量金钱和精力后却无法有一个公平的机会去创造价值、回报社会，造成极大的资源浪费。一方面，这些原本愿意也能够为社会作出贡献的群体，因为就业歧视却很可能再次成为社会和家庭的负担；另一方面，由于就业歧视中的学历歧视等因素，一些原本不需很高学历背景和资格限制的职务也被用人单位设置了很高的门槛，求职者不得不加大这方面的投入，使得原本就高昂的求职成本进一步提高。
5．阻碍了劳动力的自由流动，不利于农村剩余劳动力的转移
就业歧视在地域方面的体现尤为明显，由于户口这一载体在实践中与很多实际的利益挂钩，农民这个身份或者说农村户口的求职者，遭受到的歧视 是最为广泛的。这不仅对农村剩余劳动力的转移造成障碍，更使得缩短城乡差距、建设和谐社会的目标难以实现。
如果政府文件存在就业歧视，危害更是源头性的。它庇护了社会的就业歧视，给其披上了合法的外衣，甚至使就业歧视现象更加蔓延，使本来没有就业歧视倾向的单位在招工时也产生从众心理抬高门槛。因此，消除政府文件中的就业歧视规定更加重要和紧迫。
三、就业歧视的原因和反歧视对策
从我们收集到的歧视性的法律规章和政府规定依稀可以看出产生就业歧视的原因：
1．地方政府认为本地人优于外地人的观念
许多地方政府明确把安排本地人充分就业作为立法目的。例如，2000年9月3日珠海市人民政府颁布的《珠海市招用外来劳动力分类管理办法》第一条规定：为了优先解决我市失业人员的就业安置，维护社会稳定，根据我市的实际，特制定本办法。
2．地方政府片面强调经济发展而忽略了公民的公平就业权
许多有关外来人员就业的法律法规都明确其立法目的是加强对外来人员的管理，维护社会秩序，促进社会和经济发展，有关人才引进的政策更是突出其发展本地经济的目的。虽然有些法律的立法目的包含保护外来人员的合法权益，但是这些合法权益是指外来人员的人身权和财产权等，并不包含外来人员享有的公平就业权。因此，对外来人员的歧视也好，对外地人才过分的优待也好，都根源于我国地方政府片面强调经济的发展而忽视人权的保障。长期以来，地方政府允许外来人员在本地就业是为了发展本地经济，满足企业对劳动力和人才需求，而忽视了外来人员作为中华人民共和国的公民享有的迁徙自由和受法律平等保护的权利。
3．对劳动力进行分类管理的行政管理体制
周伟教授考察了六省、市的外地劳动力管理体制后得出这样的结论：对外地劳动力由人民政府劳动行政主管部门即劳动与社会保障厅(局)负责管理；而对外地人才则依据人才引进规定由人民政府人事厅、局进行管理。另外，对于农村居民的就业则由劳动部门管理。由三个机构对这三种劳动力进行分别管理，无法做到公平。
4．政策制定者认识上的误区
之所以在我国法律、行政法规、地方性法规、规章和政府的其他规范性文件中有许多涉嫌就业和职业歧视的规定，很大程度上是因为政策的制定者没有深刻认识到就业歧视的危害性，或者说他们将就业歧视视为当前的一种合理存在，并不需要专门对此予以调整。一是认为反歧视、实现就业机会平等是发达国家的事，中国正处于发展中，发展是压倒一切的，效率优先，现在不能反歧视，讲平等就会影响经济发展和效率；二是认为中国人口这么多，劳动力严重过剩，就业压力太大，反歧视无助于增加就业，用人单位有歧视也是自然的；三是认为企业有用人自主权和选择权，要尊重企业的自主权。这些都直接促使制定制度时忽视就业歧视问题，甚至某些规定恰恰导致了歧视的产生。
通过法律和行政规定确定下来的歧视是一种制度性歧视，这种歧视比个别用人单位的偏见危害更大。反对就业歧视的第一步就是要消除现行法律中的歧视，拆除歧视的制度性栅栏。我国的法律、行政法规、地方性法规、规章和政府的其他规范性文件中有许多规定涉嫌就业和职业歧视，与我国宪法的平等原则和“第111号公约”所推行的非歧视政策相抵触。清理这些规定对我国立法和学术研究都具有重大意义。这种清理工作其实是以现有的或者曾经有的法律法规为调查对象的法规调查，与以现实存在的歧视现象为调查对象的事实调查相区别。我们希望通过这种调查工作能把我国存在的制度性歧视及其产生原因提供给立法机关和社会。