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摘 要：人力资源是企业发展不可或缺的动力，提高和保持企业人力资源的水平和质量已成为现代企业经营与发展的首要目标。本文主要介绍了国有企业人力资源管理中存在的主要问题和解决对策。
关键词：国有企业；人力资源；对策
现代企业市场激烈的竞争，其本质是人才的竞争。提高自己企业的人力资源管理正逐渐成为各大企业所面临的一项重大课题，也对提高企业的核心竞争力起着关键性的作用。
一、我国国有企业的人力资源管理存在的主要问题
1.1人力资源管理理念滞后
1）难以吸引人才和留住人才。高收入的垄断国企还能够吸引一部分人，而其他的国有企业却由于收入低、机制死、社会负担大、历史包袱重以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才另辟蹊径，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。
2）人力资源的结构不合理。普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。近年来，国企的人才出多进少，职工年龄结构和知识结构出现断层，企业人力资源面临的困境越来越大。
1.2缺乏行之有效的薪酬体系和福利政策
1）薪酬水平低。由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
2）福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
1.3国有企业绩效管理流于形式
1）国有企业的绩效管理意识较为淡薄，考核对象单一，只局限于员工个人，忽视了企业、部门和个人的共同发展。考核也出现“大锅饭”，绩效考核的最终作用是作为奖金分配的依据，不能调动职工工作的积极性。
2）绩效考核过程中缺乏考核监督机制。国有企业在绩效考核过程中，由于缺乏考核监督机制，致使绩效考核操作过程无法公开化和透明化，极大影响了员工的满意度。企业考评不公平，绩效考核流于形式。
1.4缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。
1）在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
2）培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
国有企业人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，应加大创新改革力度，人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。
2.1引进先进的人力资源管理模式和新理念
1）现代人力资源管理对职工实现柔性管理，从员工的立场出发，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系。
2）拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的发发工资，办办就职与退休手续。
2.2搞好“软、硬”两个环境
1）建立合理的有竞争力的分配机制和福利政策，留住需要的人才。建立具有吸引力和竞争力的福利政策，具有激励性和艺术性的福利支付方式，当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
2）建立科学的管理制度，创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、約束、淘汰等各个方面，能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。
2.3构筑具有国有企业特色的人才高地
1）挑选最好的人才是领导者最重要的职责。原通用电气（GE）董事长韦杰克·韦尔奇认为，“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来”。
2）根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇。提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。薪资水平必须具有外部竞争性，企业必须了解市场同行业的薪酬水平，具有竞争优势的薪酬体系。
2.4全方位实现绩效管理，提高企业的竞争力。
1）必须明确企业绩效管理的目的，引导员工树立正确的绩效管理理念。企业实行绩效管理的最终目的就是实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，因此，绩效管理是企业全体员工共同参与的管理活动。实行绩效管理，最终结果是员工的切身利益得到保障和提高，企业的整体业绩、企业在市场中的竞争力和战斗力也会极大提高。
2）立行之有效、适合本企业的绩效考核办法。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。绩效考核能让企业发现问题，但不一定能解决问题，只有系统地做好经营和管理的梳理工作才能让绩效考核的作用发挥出来。
结束语：
国有企业应当建立科学的管理机制和有效的激励机制，充分调动管理者和普通员工的工作积极性，全面采用现代人力资源开发和管理的技术和方法，才能提高企业的市场竞争力和适应经济时代的发展。
参考文献：
[1]唐岩，中小企业人力资源管理创新发展策略探究[J]，卷宗，2O12（9）.
关键词：国有企业；人力资源；对策
现代企业市场激烈的竞争，其本质是人才的竞争。提高自己企业的人力资源管理正逐渐成为各大企业所面临的一项重大课题，也对提高企业的核心竞争力起着关键性的作用。
一、我国国有企业的人力资源管理存在的主要问题
1.1人力资源管理理念滞后
1）难以吸引人才和留住人才。高收入的垄断国企还能够吸引一部分人，而其他的国有企业却由于收入低、机制死、社会负担大、历史包袱重以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才另辟蹊径，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。
2）人力资源的结构不合理。普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。近年来，国企的人才出多进少，职工年龄结构和知识结构出现断层，企业人力资源面临的困境越来越大。
1.2缺乏行之有效的薪酬体系和福利政策
1）薪酬水平低。由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
2）福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
1.3国有企业绩效管理流于形式
1）国有企业的绩效管理意识较为淡薄，考核对象单一，只局限于员工个人，忽视了企业、部门和个人的共同发展。考核也出现“大锅饭”，绩效考核的最终作用是作为奖金分配的依据，不能调动职工工作的积极性。
2）绩效考核过程中缺乏考核监督机制。国有企业在绩效考核过程中，由于缺乏考核监督机制，致使绩效考核操作过程无法公开化和透明化，极大影响了员工的满意度。企业考评不公平，绩效考核流于形式。
1.4缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。
1）在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
2）培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
国有企业人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，应加大创新改革力度，人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。
2.1引进先进的人力资源管理模式和新理念
1）现代人力资源管理对职工实现柔性管理，从员工的立场出发，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系。
2）拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的发发工资，办办就职与退休手续。
2.2搞好“软、硬”两个环境
1）建立合理的有竞争力的分配机制和福利政策，留住需要的人才。建立具有吸引力和竞争力的福利政策，具有激励性和艺术性的福利支付方式，当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
2）建立科学的管理制度，创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、約束、淘汰等各个方面，能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。
2.3构筑具有国有企业特色的人才高地
1）挑选最好的人才是领导者最重要的职责。原通用电气（GE）董事长韦杰克·韦尔奇认为，“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来”。
2）根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇。提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。薪资水平必须具有外部竞争性，企业必须了解市场同行业的薪酬水平，具有竞争优势的薪酬体系。
2.4全方位实现绩效管理，提高企业的竞争力。
1）必须明确企业绩效管理的目的，引导员工树立正确的绩效管理理念。企业实行绩效管理的最终目的就是实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，因此，绩效管理是企业全体员工共同参与的管理活动。实行绩效管理，最终结果是员工的切身利益得到保障和提高，企业的整体业绩、企业在市场中的竞争力和战斗力也会极大提高。
2）立行之有效、适合本企业的绩效考核办法。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。绩效考核能让企业发现问题，但不一定能解决问题，只有系统地做好经营和管理的梳理工作才能让绩效考核的作用发挥出来。
结束语：
国有企业应当建立科学的管理机制和有效的激励机制，充分调动管理者和普通员工的工作积极性，全面采用现代人力资源开发和管理的技术和方法，才能提高企业的市场竞争力和适应经济时代的发展。
参考文献：
[1]唐岩，中小企业人力资源管理创新发展策略探究[J]，卷宗，2O12（9）.